Quy hoạch đội ngũ cán bộ kế thừa, cán bộ nguồn, kế cận như thế nào?

Rảnh ra 1 chút, mở mail để đọc các trao đổi của mọi người thì tôi thấy một trao đổi khá hay. Thấy vậy tôi liề mở blog ra viết vài dòng chia sẻ kinh nghiệm. Đây là chủ đề mà nhân sự ở nhưng công ty kha khá lớn hay quan tâm: Quy hoạch đội ngũ cán bộ kế thừa, cán bộ nguồn như thế nào?

Anh Phuong: Chào các Anh/Chị,

Công ty đang giao cho em xây dựng “Chính sách quy hoạch đội ngũ kế thừa” để tạo nguồn cán bộ quản lý và lãnh đạo cho Công ty trong tương lai (ngắn hạn 01 -02 năm, trung hạn 03-05 năm, dài hạn trên 05 năm). Theo em đây là một chính sách lớn, phải đi từ các bước: tuyển dụng nhân viên và đánh giá, tuyển chọn người tiềm năng trong số nhân viên và chính sách lương thưởng + kế hoạch đào tạo, phát triển riêng cho cá nhân và theo dõi, đánh giá quá trình và bổ nhiệm.

Kính mong Anh/Chị nào đã có kinh nghiệm về vấn đề này xin chia sẻ kinh nghiệm để em tham khảo.

Xin cảm ơn sự hỗ trợ của các Anh/Chị.

Regards,

***

Tinh Nguyen: Chào anh Phương

Quả thực là chính sách qui hoạch đội ngũ thừa kế của công ty anh rất lớn và đòi hỏi nhiều kinh nghiệm và yếu tố.

Ngoài các điểm anh nêu thì chính sách xây dựng đội ngũ thừa kế còn phải tính đến sự ổn định nhân sự trong các năm qua của công ty

Nghành nghề hoạt động của công ty cũng là một yếu tố ảnh hưởng (Anh không nói rõ hoạt động trong lĩnh vực nào )

Em lấy ví dụ : Như các công ty kiểm toán lớn big 4 họ xây dựng rất bài bản (Năm 1 nhân viên kiểm toán, sang năm 2 sẽ lên chuyên viên kiểm toán, sang năm 3 là trưởng nhóm kiểm toán chẳng hạn ) Tuy nhiên việc họ xây dựng như vậy không hề ảnh hưởng các vị trí khác của các nhân viên khác vì họ có thể mở rộng khách hàng, hoặc làm theo dự án) Nhưng với một công ty khác thì việc mỗi bộ phận một vị trí , nếu vị trí đó không rời đi thì không có cơ hội cho người khác lấp vào chỗ trống.Hoặc Công ty anh có tỷ lệ thôi việc khá cao thì đào tạo nguồn thay thế (mất từ 2 - 5 năm ) không kịp buộc phải tuyển nguồn ngoài để đáp ứng ngay công việc lúc đó thì xem ra việc đào tạo chỉ tốn chi phí mà khó có thể mang lại hiệu quả.

Vì vậy em nghĩ anh nên chia sẻ thêm về nghành nghề công ty hoạt động và tỷ lệ nghỉ việc , các yếu ảnh hưởng khác để các anh /chị trên diễn đàn có thể giúp anh tận tình hơn

Cảm ơn anh

***

Với chủ đề này tôi cũng có đôi bài viết liên quan:
- Khảo sát tiêu chí lựa chọn cán bộ nguồn (theo hướng quản lý) của người Việt
- Nhân sự chủ chốt, Hrday 2011 và OCD
- Lựa chọn cán bộ nguồn và các bộ tiêu chí – bộ 1 – 7 câu hỏi

Thực ra chương trình, chính sách cán bộ nguồn, cán bộ kế cận, kế thừa là 1 đoạn trong lộ trình công danh. Để rõ hơn, xin mời cả nhà cùng xem hình ảnh này:

Nhìn vào hình chúng ta sẽ thấy, việc chúng ta xây dựng ra:
- Danh sách
- Tiêu chí
- Bài thi
- Chính sách đãi ngộ
- Chương trình đào tạo
dành cho cán bộ nguồn (kế cận) không phải ở lúc đầu tuyển dụng mà ở giai đoạn 2 sau khi 1 nhân viên đã vào tổ chức. Còn việc tìm ra người tài, người phù hợp vào công ty là việc đương nhiên. Không nên xây dựng chính sách cán bộ nguồn hay kế cận từ khi chưa tuyển vào. Như vậy khá rủi ro. Giai đoạn này chỉ nên có chương trình tài năng trẻ, tập sự để tìm kiếm nguồn nhân tài cho đầu vào công ty. Sau một thời gian, khi nhân viên đó làm được ở công ty 1 thời gian thì chúng ta mới áp dụng chương trình cán bộ kế cận.

Mà nhắc tới lộ trình công danh, tôi lại nhớ đến 1 loạt bài viết này:
- Lộ trình công danh trong công ty nhà nước
- Tài liệu hướng dẫn xây dựng lộ trình công danh – Career Path ( Road map )…
- Lộ trình công danh – CareerPath – chiếc bánh vẽ trong nhân sự …
- Lộ trình công danh FPT ( CareerPath ) hay còn gọi là thang ngạch bậc trong tập đoàn FPT

Thực ra đọc bài viết này, tôi đoán mọi người quan tâm đến tài liệu thực tế hơn. Lý thuyết hẳn mọi người đã ngâm cứu kỹ rồi. Và các tài liệu thực tế có lẽ nó phải trả lời được những câu hỏi đại loại thế này:
- Cán bộ nguồn (kế cận) là gì ?
- Tiêu chí nào để xác định ? Tiêu chí ta hay tây? Nghiên cứu ở đâu ? Cơ sở nào ?
- Bài thi để xác định ra cán bộ nguồn ? Hình thức thi là test, đánh giá từ xa hay là phỏng vấn ?
- Danh sách cán bộ nguồn lần đầu tiên là ai ? Các thông tin về cán bộ lưu như thế nào?
- Quy trình đánh giá, xét, thi, loại thải để được vào hoặc ra khỏi chương trình (danh sách) ra sao ?
- Các chính sách đãi ngộ cho các thành viên của chương trình ?
+ Chính sách lương ? Có tăng lương không ? thời gian tăng lương ra sao ?
+ Chính sách phúc lợi ? Có phúc lợi nào mới, đặc biệt hơn so với nhân viên bình thường ?
+ Chính sách đào tạo ? Đào tạo cái gì? Ai đào tạo, lộ trình đào tạo, đánh giá đào tạo ?
+ Chính sách ưu đãi khác ?
- Các trách nhiệm đối với các thành viên chương trình
- Các vấn đề khác tùy theo độ sáng tạo hay điên rồ của người làm ra chương trình.

Tài liệu để trả lời các câu hỏi này, tôi cũng có 1 ít nhưng chia sẻ công khai (public) thì không nên. Biết làm thế nào nhỉ? Anh chị và các bạn quan tâm thì làm theo các bước sau nhé :
- Bc1: Ngồi họp với đội và lên kế hoạch để trả lời các câu hỏi trên ? (Giả sử như chúng ta đã có đội để triển khai dự án này rồi.)


- Bc2: Sau khi họp xong thì bắt đầu triển khai vào công việc: khảo sát thực trạng, tiến hành phỏng vấn trưởng đơn vị và tìm ra cán bộ nguồn mục tiêu

Sau khi phỏng vấn các trưởng bộ phận xong thì chúng ta sẽ ra được danh sách các cán bộ nguồn mục tiêu. Danh sách này dựa trên cảm tính của các trưởng bộ phận. Ngoài ra chúng ta cũng sẽ có được báo cáo thực trạng của dự án: trước kia đã có ai triển khai chưa? Tiêu chí đã có là gì? Kết quả ra sao ....

- Bc3: Xây dựng bộ tiêu chí và cách thức đánh giá


- Bc4: Tiến hành đánh giá cán bộ nguồn mục tiêu và các nhân viên khác trong toàn công ty
- Bc5: Xây dựng chính sách đãi ngộ cho các thành viên của chương trình (lương và phúc lợi) và tiến hành áp dụng.
- Bc6: Xây dựng chương trình đào tạo cho đội ngũ kế cận và tiến hành áp dụng.

Quy chế đào tạo cho cán bộ nguồn - kế cận

- Bc7: Xây dựng quy trình đánh giá thường kỳ để thải loại và tuyển thêm các thành viên cho chương trình và chế độ báo cáo dự án cho ban lãnh đạo và tiến hành áp dụng.
- Bc8: Duy trì và cải tiến dự án
- Bc9: Xây dựng dự án Học viện lãnh đạo

Lời bình: Chúng ta có thể thay đổi các bước. Ở trên, các bước như vậy là do thực tế triển khai của tôi. Bên cạnh đó ta có thể chọn phương án vừa xây vừa tiến hành vừa sửa. Hoặc là xây xong mới tiến hành triển khai rồi sửa lại. Hi vọng bài viết này sẽ cho chúng ta có được hình dung về một dự án nhân sự, các bước làm và những thứ cần lưu ý.

Chúc cả nhà thành công với dự án này. Hi vọng bài viết sẽ hữu ích với mọi người. Và nếu thấy có hữu ích, cả nhà vui lòng để lại vài dòng comment tại bài viết này cho Cường với ạ :)