Lộ trình công danh – CareerPath – chiếc bánh vẽ trong nhân sự …

Trong cơn buồn ngủ vì bài hát của một người bạn gửi cho, kc chợt nhớ đến một chiếc bánh ngọt ngào. Chiếc bánh mà bất cứ ai đi làm cũng đã ít nhất 1 lần từng ăn. Đó chính là bánh "VẼ". Một chiếc bánh tuyệt vời. Trước khi nói về chiếc bánh này, đợi kc trong giây lát để kc chuyển bài hát sang nhạc hòa tấu của Kenny G.

Như những bài viết trước, kc luôn có thói quen là phải định nghĩa ra được thứ chúng ta muốn nói tới là cái gì rồi mới tiếp tục đi vào các vấn đề khác. Vậy bánh vẽ là gì ? Với kc bánh vẽ là tất cả những thứ tạo ra cho nhân viên 1 động lực hay 1 chất xúc tác để họ cố gắng và tận tâm vì công việc. Bánh vẽ thì có nhiều loại lắm. Kẻ khá giả thì vẽ bằng lương bằng đãi ngộ vật chất. Kẻ nghèo hèn thì vẽ bằng khát vọng, ước mơ, lời khen, hoài bão .... Theo cách nói của anh ndtu ở tập đoàn CMC ( anh ý là ai thì ... nếu bạn chơi với dân nhân sự CMC, bạn sẽ biết ) , ở đâu cũng thế dù có là công ty to bự cho đến công ty bé tin đều có bánh vẽ để nhân viên ăn. Bánh vẽ thì lúc nào cũng đủ vị cả: tanh tanh mùi tiền, thơm thơm mùi nước hoa, cay cay vị bia, mằn mặn vị muối ... nói chung là đủ cả. Cái khác chắc chỉ là chất lượng và mùi vị của bánh vẽ có phù hợp với khẩu vị người ăn không mà thôi. Người thích mùi tanh tanh của tiền mà lại đi cho ăn bánh có vị cay cay của bia thì cũng thích đấy nhưng người ta sẽ không ăn mấy.

Bạn có biết không ? Trong nhân sự có một loại bánh vẽ mang tên : Lộ trình công danh - CareerPath. Thật hay khi bạn đến công ty và bạn được nhìn thấy 1 con đường tương lai sáng ngời tại công ty phải không ? Nếu bạn đồng ý thì hãy tỉnh lại. Việc của bạn là vẽ con đương đó chứ không phải đi trên con đường đó.

Lộ trình công danh là gì hử bạn ? Lộ trình công danh hiểu đơn giản chỉ là sự cam kết của DN đối với người lao động về tương lai của họ, để sao cho họ có thể phát huy được hết khả năng của mình, giữ chân họ lâu dài... giúp cho DN ổn định về mặt nhân sự và kinh doanh.

Ừ nào thì xây. Theo kc có lẽ là các bước sau:
1. Xác đinh cơ cấu tổ chức và cố định các chức danh công việc
2. Xây dựng mô tả công việc cho các chức danh
3. Phân tích năng lực cho từng nhiệm vụ của mô tả công việc
4. Xây dựng từ điển năng lực
5. Xây dưng thang, ngạch bậc
6. Xây dựng lộ trình công danh

Như vậy nhìn vào 6 bước này ta có thể thấy rằng mỗi bước là 1 dự án lớn của nhân sự. Hoặc nếu gộp lại thì cũng phải có 4 dự án tất cả. Bản chỉ có thể xây được lộ trình công danh khi hệ thống thang ngạch bậc của bạn rõ ràng. Mỗi 1 nghạch bậc phải được định nghĩa rõ với những năng lực cần đạt tới.

Lộ trình công danh là một chiếc bánh vẽ lớn, ngon, đẹp và hợp khẩu vị với hầu hết nhân viên. Những công ty có chiếc bánh này thì công ty đó cũng phải là 1 công ty lớn hoặc lãnh đạo của họ thừa thời gian và cực hiểu về nhân sự.

Trước khi đi tiếp, chúng ta đọc vài comment nho nhỏ về lộ trình công danh của Fsoft:
Posted 6/11/2009 11:26:32 PM by 1000 Guest (Guest): Lộ Trình Công Danh hay phương pháp Bóc Lột tàn nhẫn mới?

7-8 năm làm việc cho Fsoft, lẹt đẹt mãi vẫn L3 với PM hão. Không dám tự nhận làm Thối hay Ngon. Nhận làm ngon thì lại ném đá hỏi tại sao không "lên" được, nhận thối thì không còn gì để nói. Làm thối thì chắc chả thằng nào thèm chèo kéo rồi. Suy cho cùng âu cũng là cái liễn. 

Nay nhìn thấy một list dài từ L3.1 đến L3.3, không biết giờ mình ở chỗ nào? Chắc sẽ quay về cái máng lợn từ L3.1 hả các bác?

Em đang tính đi tìm công việc khác, muốn bỏ nghề này lắm rồi, ăn một mình thì gọi là "đủ" chứ thêm đứa con thì méo mặt các bác ạ. Ngồi làm việc mà suốt ngày nghĩ đến cách kiếm tiền nuôi con, mk dân chủ đấy các bác ạ.

Cứ bảo sao dân Fsoft lúc nào cũng overtime, anh em có tí kno đi hết, lại tuyển người mới vào, và lại bài toán muôn thuở.
Đang ngồi vietnamworks.com, tranh thủ post một bài, mong add + min đừng remove giống bài 800 devs Việt Ten biết mất nha.
Kính thư

Guest at 6/12/2009 1:35:53 PM: Ối trời, ở các cty khác không có công danh lộ trình gì đâu, chỉ có công nhân và quản lý thôi, còn ở FPT quân đông quá thì phải có công danh lộ trình để công nhân lên làm quản lý chứ, thế là tốt rùi sao lại kêu.

ThuyNT at 6/12/2009 4:42:57 PM: Mình cũng thấy cái lộ trình này là bựa, bình thường 2 - 3 năm lên L3 bây giờ 2 - 3 năm lên L2.2, và sau 3 năm nữa nê L3.1 , he he tài bóc lột và mị dân cao thật :D

Trích nguồn từ http://www.chodua.com

Giờ quay lại với bài viết, vậy mục đích của việc xây dựng lộ trình công danh là gì? Nói một cách văn hoa thì để giảm tình trạng "nhảy việc" của nhân viên. Đây là một đoạn trích nói về nguyên nhân nhảy việc : "Tuy nhiên, theo một số nghiên cứu gần đây cho thấy, nguyên nhân chủ yếu khiến những người lao động “nhảy việc” là vị họ không có được cơ hội cống hiến, cơ hội để tự khẳng định mình. Họ muốn được thừa nhận, được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được hưởng những quyền lợi đúng với công sức của mình nhưng doanh nghiệp lại không đáp ứng được nhu cầu đó của họ. Đây chính là nguyên nhân sâu xa khiến họ “nhảy việc”."

Tại sao doanh nghiệp phải xây dựng CareerPath ? Đơn giản là : 1. Cho nhân viên của tôi biết mình đang ở đâu, họ so sánh với ai? Mục tiêu phấn đấu rõ ràng của họ làm họ luôn cố gắng hoàn thành các thử thách đó. 2. Làm mọi cách để cho nhân viên nhận thấy mục tiêu rõ ràng của họ. 3. Tương ứng với lộ trình sẽ có những phúc lợi phù hợp với thị trường.

Khi nói về CareerPath có 1 câu đá xoáy rất hay: Nấc thang phát triển công danh đến 1 mức nào đó cũng bão hoà. Vậy tôi phải làm gì?  Và đây là 1 câu trả lời khá ổn: Tôi cho họ nghiên cứu và phát triển các mảng riêng họ. Tôi cho họ quản lý dự án bởi những ý tưởng của họ. Tôi chia sẻ với họ về những kinh nghiệm trong và ngoài để họ học hỏi. Tức là cho họ tiền để họ mở công ty. Giả sử bạn rất giỏi marketing, nếu bạn đã hết nấc thang để kc có thể cho bạn bước lên. Cách tốt nhất đó là kc sẽ cùng bạn lập ra 1 công ty và bạn sẽ làm chủ công ty đó.

Trích nguồn eduviet.vn

Thôi tạm thế đã, kc bí từ rồi. Để tìm hiểu thêm rồi lại viết tiếp vậy. Lưu ý chúng ta có 2 bánh vẽ:
Bánh vẽ 1: Lộ trình công danh
Bánh vẽ 2: Quyền chọn mua cổ phần

Update 31/1/2024: Hôm nay tôi được hệ thống của blog báo về là có bạn vào comment. Nhìn lại thấy bài viết này đã được viết từ 14 năm trước. Hồi đó tôi mới có 26 tuổi và đang làm HR mảng đào tạo cho công ty. Lúc viết mấy dòng này, tôi đã 40 tuổi, công việc hiện tại là tư vấn các công ty xây dựng hệ thống Quản trị nhân sự bài bản. Như vậy là một thời gian dài đã trôi qua.

Thật may mắn khi tôi đã chịu khó viết lên những suy nghĩ của mình từ hồi còn trẻ để khi trưởng thành hơn, đọc lại, thấy mình ngày xưa ... viết đúng quá. Nhưng cái đúng này chỉ là trên một góc nhìn: Người trẻ, nhân viên, mới làm nhân sự. Vậy trên góc độ tổ chức, trên góc độ tư vấn thì tôi nghĩ gì về: Lộ trình công danh - CareerPath?

Lộ trình công danh là một phần của Hệ thống Quản trị năng lực giúp phát triển tổ chức (chuyển từ thế bị động theo đuôi chiến lược (cần thì tìm năng lực để thực thi) thành thế chủ động (chuẩn bị trước năng lực) cho chiến lược). Ngoài ra đây còn là một phần của Hệ thống Đãi ngộ 3P (đãi ngộ phi tài chính) giúp công ty có thể đạt được mục tiêu chiến lược thông qua việc nâng cao năng lực và động lực làm việc.

Sở dĩ tôi khi còn trẻ nghĩ ràng lộ trình công danh là chiếc bánh vẽ có thể là do:
- Nghĩa rằng lộ trình công danh tức là chỉ có hướng lên chức danh (nhân viên lên trưởng nhóm, trưởng phòng, giám đốc). Nhưng thực ra lộ trình sẽ còn hướng khác là chuyên môn (nhân viên mới vào nghề, chuyên viên, chuyên gia).
- Hoặc nếu tôi khi đó biết có 2 lộ trình thì suy nghĩ lúc đó mới ở cấp nhân viên. Khi đó tôi hiểu: "Lộ trình công danh hiểu đơn giản chỉ là sự cam kết của DN đối với người lao động về tương lai của họ, để sao cho họ có thể phát huy được hết khả năng của mình, giữ chân họ lâu dài... giúp cho DN ổn định về mặt nhân sự và kinh doanh." Nếu đọc đoạn nghĩa của tôi ở trên thì định nghĩa hiện tại của tôi đã khác. Do hồi những năm 20, tôi định nghĩa vậy nên tôi thấy lộ trình công danh là bãnh vẽ. Ngẫm cũng đúng, nhân viên thì chỉ gắn bó với nghề nghiệp của họ chứ có thể sẽ không gắn bó với tổ chức. Việc phát huy hết khả năng của nhân viên đôi khi không nằm ở trong việc đào tạo năng lực mà còn nằm ở nhiều thứ như cách quản lý, công cụ làm việc, chính sách đãi ngộ.

Sắp tới, tôi sẽ viết một quyển sách hướng dẫn xây dựng hệ thống Quản trị năng lực để từ đó ra được lộ trình công danh. Cách làm khá giống như ở trên, tuy nhiên đã có cải tiến để công việc dễ dàng hơn. Xin chia sẻ với bạn một chút các làm của tôi như sau:

- Bước 1: Xác định năng lực lõi và năng lực thực thi chiến lược
- Bước 2: Xác định năng lực Phòng/ khối
- Bước 3: Phân bổ những năng lực tìm được cho các vị trí. Khi có được những năng lực cần có của một vị trí, bạn lựa chọn những năng lực thực sự quan trọng và nhóm tất cả chúng lại vào 1 bảng danh sách. Bảng này được gọi là khung năng lực vị trí.
- Bước 4: Có khung năng lực vị trí rồi, chúng ta tiếp tục xác định bậc lành nghề cho vị trí và các điều kiện để lên bậc. Song song, chúng ta cũng xác định cả điều kiện để chuyển sang một vị trí khác. Hoàn thành bản quy định điều kiện lệ bậc, chuyển vị trí là chúng ta đã bước đầu hoàn thành lộ trình công danh – nghề nghiệp cho nhân viên.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống Quản trị Nhân sự bài bản