[Case] Mô hình tổ chức xanh ngọc tại Việt Nam

Lâu lâu tôi lại thấy có thông tin hay nên mang về chia sẻ cho cả nhà. Lần này là về từ khóa "tổ chức xanh ngọc". Bạn nào là dân chuyên sâu trong lĩnh vực QTNS và có cơ duyên sẽ được làm những việc đặc biệt là "Tái cơ cấu tổ chức". Khi tiến hành việc "tái" này, bạn có thể sẽ bắt đầu tiếp cận nhiều thuật ngữ liên quan đến cơ cấu tổ chức. Và mô hình tổ chức xanh ngọc là một trong những thuật ngữ đó.Bản thân tôi cũng làm nhiều dự án tái cơ cấu tổ chức và có tìm hiểu về mô hình xanh ngọc này. Tôi còn đọc cả quyển sách có chủ đề tương tự.

Đây là một đoạn trao đổi trên cộng đồng QTNS HrShare mà tôi thấy thú vị có liên quan đến thuật ngữ "tổ chức xanh ngọc" mà tôi nói ở trên. Đoạn trao đổi rất hay và giá trị. Xin mời cả nhà cùng đọc.

Minh Tam: Nay tôi biết đc một công ty rất thú vị trong cách họ tổ chức và vận hành.
1. Không leader, không quản lý, không phó giám đốc. Cả cty chỉ có CEO ko làm việc trưc tiếp.
2. Không KPI, OKR nhưng có commission cho tất cả nhân viên.
3. Không giao việc, không deadline, không báo cáo.
4. Không chấm công, đi muộn về sớm thoải mái.
5. Không plan, không kế hoạch, chỉ có plan cho mỗi 2 tuần.
Công ty hơn 3 năm tuổi, duy trì được được tốc độ phát triển trên 40% năm. Doan thu hơn 50 tỷ/năm và chưa có ai xin nghỉ việc từ khi thành lập đến giờ.
Bao nhiêu bạn tin cty này có thật và tại sao họ tồn tại đc nếu họ làm ăn chân chính và hợp pháp.

Võ Thanh Hà: Mô hình không có quản lý trực tiếp có lâu rồi bạn. Gọi là mô hình Cross Functional.

Minh Tam: Họ bảo họ base trên Holacracy nhưng tôi thấy họ đã chỉnh sửa khá nhiều
Minh Tam: Đúng là họ quản lý ko theo cách chúng ta thường thấy mà trên các nguyên tắc phản trực giác khác.

Nguyen Quang Thang: Có thể xảy ra nhưng ăn may thôi, sau 5 năm thì sẽ có nhiều chuyện xảy ra lém Minh Tam

Minh Tam: Bác CEO cũng bảo may mắn nhiều nhưng tôi ko tin lắm. Năm sau tôi quay lại xem họ còn tăng trưởng nữa hay ko

Nguyễn Hùng Cường: "Công ty hơn 3 năm tuổi, duy trì được được tốc độ phát triển trên 40% năm. Doan thu hơn 50 tỷ/năm" >> Năm 1 doanh thu 25 tỷ, năm 2: 35 tỷ, năm 3: 50 tỷ. >> Công ty có thể là FDI, lập văn phòng đại diện, chỉ cần người đại diện và thực hiện các công việc do công ty mẹ giao. Về doanh thu do giám đốc hoặc công ty mẹ mang về.

Minh Tam: cty cổ phần, tự làm tự ăn bác ạ. "Ko giao việc", mới nghe tôi khá bất ngờ nhưng xem họ làm việc một buổi thấy nó lại hợp logic voãi ra ấy.

Chau Dinh: em nghĩ nếu vậy cũng đúng chỗ em đang làm kiểu cũng gần giống bác nói. Marketing nó tạo xu hướng, sale chốt đơn đẩy lên, bộ phận khác chạy theo, ko làm xong thằng trước nó thúc, lúc đầu thấy khó nhưng nó có trên đrive. Ông nào chưa xong màu nó đỏ, tự giác mà làm thôi ko thì. Sau 4 năm em thấy tinh thần tự giác lên cao. Nhưng bảo đột biến thì lại phải ở thằng đầu tiên có đột biến thì sau nó sẽ theo.

Minh Tam: Hi, cảm ơn các bạn đã quan tâm đến bài viết
Tôi xin làm rõ một số thông tin một số bạn đã thắc mắc
1. Tôi ko phải nhân sự cty này. Tôi đang tìm hiểu về Holacracy và được bạn tôi giới thiệu cty này nên đã quan tâm và tìm hiểu. Lúc đầu tôi cũng khá bất ngờ vì mô hình này tôi ko nghĩ phù hợp với bối cảnh ở VN nhưng qua chia sẻ của nhiều bạn thì tôi biết rằng có ko ít các cty đang phát triển dựa trên mô hình phi quản lý như vậy. Khi nói chuyện với bác CEO để tìm hiểu chi tiết hơn thì thấy cty này cũng ko giống Holacracy, họ đã thay đổi kha khá để phù hợp với hoàn cảnh của họ
2. Cty thuộc dạng cty cổ phần, nhưng ngoài CEO thì các co-founder khác làm việc như các nhân viên bình thường khác và cũng ko có chức danh. Họ cũng ko phải là doanh nghiệp FDI nhận job từ nước ngoài mà vận hành một chu trình kinh doanh hoàn chỉnh.
3. Cty có lương cứng, tôi không tiện tiết lộ nhưng tôi nghĩ tổng thu nhập của nhân sự thuộc dạng trung bình khá so với các công ty trong ngành. Mức này có thể là ko cao vì nhân sự của họ tôi thấy rất chất lượng. Rất nhiều bạn trong đó đến từ các trường top như Ngoại Thương, BK, Quốc Gia. Phần lớn các bạn trong cty có thể giao tiếp trôi chảy bằng tiếng Anh. Cách thức tuyển dụng khá khắt khe nhưng bác CEO nói cty chưa tốn một đồng nào cho việc tuyển dụng vì mỗi khi cần tuyển dụng thì nhân sự trong cty đều cố gắng giới thiệu bạn bè tốt nhất của mình. Họ cũng ưu tiên tuyển thèo referal vì dễ đạt đc culture fit.
4. Anh CEO nói phát triển và tồn tại đc cũng qua rất nhiều thử thách và may mắn nhưng theo tôi thấy thì ko hẳn là may mắn vì cách họ tuyển chọn, training nhân sự rất chu đáo. Trong hơn 1 năm đầu, tất cả nhân sự đều đc trực tiếp CEO làm mentor trong 2 tháng probation. Ngoài ra họ có hơn 9 nguyên tắc mà họ gọi là "Nguyên tắc phản trực giác" và "12 best pratices" mà cả cty đều nắm và thực hành rất rõ. Tôi nghĩ họ có thể làm việc trơn chu đc phụ thuộc rất nhiều vào các quan điểm này. Nhưng tôi lại ko tìm thấy trong các tài liệu hướng dẫn về Holacracy nên cũng chưa rõ nó đến tự thực tế của họ hay từ đâu.
5. Đúng như nhiều bạn nhận định mô hình này có thể gặp vấn đề khi scale quy mô lớn hơn, bác CEO cũng nói vậy nhưng bác ấy bảo cty vẫn có thể vận hành tốt khi scale lên 100-150.Nói chung họ bảo họ còn có thể growth đc trong 2-3 năm nữa. Xa hơn họ cũng ko biết mặc dù tôi biết Buurtzorg của Hà Lan đã phát triển lên đến hơn 9000 người và vẫn đang hoạt động tốt.
6. Họ đầu tư vào số hoá dữ liệu rất tốt và sớm. Mọi số liệu đều đc chuẩn hoá và số hoá nên chỉ cần thuê ngoài một cty kế toán là đủ giải quyết vđ. Chi phí thuê KT ngoài ko rẻ nhưng bác CEO nói họ ko muốn có KT in-house (tôi chưa rõ tại sao). Tôi nghĩ họ làm đc việc này một phần vì theo bạn tôi giới thiệu bác CEO từng làm việc cho một cty công nghệ rất lớn của Mỹ trong nhiều năm.
PS: qua một số bạn comment thì tôi thấy cty dạng này cũng ko hiếm, nhưng họ rất kín tiếng và tôi cũng ko thể chia sẻ các thông tin cụ thể vì họ như một số bạn comment "hãy để yên cho họ làm việc". Hi vọng qua chia sẻ này nghành HR của chúng ta có thêm một góc nhìn khác.

Nguyễn Hùng Cường: Minh Tam Có lẽ đây là cơ cấu nằm ngang (gần với cơ cấu phẳng - không chỉ huy).

Mô hình tổ chức xanh ngọc có cái hay như có mấy điểm yếu:
- Cần người có trình độ cao
- Tài chính trả cho nhân viên lớn
- Không thống nhất về chính sách
- Cuối cùng có thể phát sinh mâu thuẫn do mỗi cá nhân sẽ tối ưu lợi ích của mình.

Gần nhất ở VN là mô hình khoán 10.

Còn việc cho tất cả mọi ng làm cổ đông thì khá giống như trong sách “Đặt cược vào nhân viên, tiền về túi bạn”. (Tôi từng đọc quyển "Đặt cược vào nhân viên, tiền vào tay bạn", thấy việc biến nhân viên thành cổ đông hay quá và muốn áp dụng. Đến lúc mở công ty, hỏi bạn nhân viên "E có muốn cổ phần không?". Lời vừa dứt thì bạn trả lời ngay "Em không". Mình sốc từ đó đến giờ và không dám mở mồm hỏi ai trong công ty về cái này. Đời hay hơn sách. Chắc tại công ty nhỏ không có tương lai).

Anh vui lòng cho xin thêm thông tin:
- Lĩnh vực công ty
- Lúc khởi động, công ty đã có hợp đồng hay nguồn doanh thu chưa?
- Số lượng người hiện tại
- Ngoài chính sách chia lợi nhuận theo cổ phần, lương ra, việc phân chia quyền hạn, công việc ra sao? Có văn bản rõ ràng?
- Nhân viên góp tiền hay được chia cổ phần?
- Về việc đào tạo, ngoài việc giám đốc kèm 2 tháng thì còn đc gì nữa không hay chỉ như vậy?
- Độ tuổi của nhân viên thế nào? Họ có gia đình không?
- Công việc có phải tăng ca?
- Nếu xảy ra tình huống vi phạm kỷ luật thì xử thế nào? Đã từng xảy ra?
- Việc tuân thủ văn hóa? Ai sẽ theo dõi?
…

Minh Tam: Tôi cũng ko biết sâu để trả lời các thông tin của bác. Nhưng theo tôi biết thì.
-Lĩnh vực có liên quan đến công nghệ, khách hàng chủ yếu là các nước phát triển.
- Lúc khởi động, công ty đã có hợp đồng hay nguồn doanh thu chưa?: Tôi ko rõ , có lẽ là phải có chứ ko ai tăng trắng ra làm cả.
- Tôi biết thì văn hoá của họ ko ưu tiên quy trình, chính xác thì họ có mục tiêu xoá bỏ dần các quy trình mà chúng ta vẫn hay thấy. Họ dựa vào high trusted culture nên tôi nghĩ ko có quá nhiều văn bản đâu, các đầu việc tự động đc đưa lên Task Mng, mọi người sẽ biết task nào thuộc về mình và làm thôi. Nhân viên của họ làm việc cực kỳ tập trung mặc dù ko ai quản lý và đôn đốc.
- Ngoài lương cứng, lương tháng 13 thị họ có commission. Cách tính ntn thì tôi ko biết
- Hiện tại ngoài CEO thì có 2 bạn nữa là "Đại sứ văn hoá" là người hướng dẫn người mới onboarding.
- Độ tuổi nhân viên khá trẻ chủ yếu dao động từ 25-30.
- Họ không có chính sách OT, đi muộn về sớm thoải mái. Hết giờ là phần lớn mọi người về. Tuy nhiên thi thoảng nhân sự vẫn làm ở nhà ( Ko có ép buộc hay quyền lợi gì)
- Tôi ko rõ họ xử lý vi phạm kỷ luật ntn. Nhưng trong cty có một Failure Wall nơi mọi người public các "thất bại" của bản thân. Tôi đánh giá rất cao vì việc này rất khó thực hiện
- Tôi nghĩ bác CEO sẽ là người đảm bảo văn hoá đc tuân thủ. Mô hình này dựa vào văn hoá chứ ko phải kỷ luật nên văn hoá là cái rất quan trọng rồi. CEO ko thể ko quan tâm đc.

Dung Lê: Thực ra là mình có từng tổ chức theo mô hình này trong 0-5 năm đầu khi xây dựng, cũng y cách vận hành này với quy mô <15 người. Sau khi vượt lên trên số lượng nhân sự này thì mình cảm giác như mình đang tổ chức 1 cái chợ và ko có quản lý được nhân sự luôn

NQ An: Gia đình: vợ chồng và con hết

Nguyễn Hạnh: Có luôn. Sếp mình :))

Minh Tam: Bạn làm việc trong môi trường như vậy thì thấy ntn. Có thực sự thoải mái ko bạn ây.

Nguyễn Hạnh: Bản thân mình phải xác định và follow sát mục tiêu/kế hoạch công việc. Tinh thần làm hết mình nhưng chơi hết pin :)))

...
Nguồn: https://www.facebook.com/groups/hrlinkvn/posts/8758466604282622/