Tôi thấy thị trường có dải lương, vậy chúng ta có thể xây thang lương P1 + P2 theo dải được không?

Nhiều khi tôi phải thốt lên cảm ơn nghề tư vấn xây dựng hệ thống Quản trị Nhân sự mà tôi đang theo đuổi bạn ạ. Nghề đâu mà vừa được tiền, vừa được học vừa thấy thực tế muôn màu. Ví dụ như tôi vừa được 1 anh CEO đưa ra đầu bài như thế này: "Tôi thấy thị trường có dải lương, vậy chúng ta có thể xây thang lương P1 + P2 theo dải được không?". Câu hỏi hay và thực tế quá.

Sở dĩ có đầu bài vậy là vì tôi đang hướng dẫn anh xây thang và chính sách lương P1 + P2 theo hướng: Xây lương P1 cố định, lương P2 theo thị trường, có tối ưu đóng BHXH bằng thang lương BHXH riêng.

Chi tiết hơn:
- lương P1 bậc i = lương P1 bậc 2 = ... = Lương P1 bậc 1 = Hệ số giá trị công việc * Đơn giá tiền lương
- Lương P2 bậc i = Lương theo thị trường bậc i - lương P1 bậc i
- Số bậc lương P2 = số bậc lương P1 # số bậc năng lực. Ví dụ: Số bậc lương P2 = số bậc lương P1 = 10 bậc # số bậc năng lực = 4 bậc.

Kết quả ra sản phẩm như sau:

Đây là ví dụ minh họa. Bậc 1: Lương P1 = 8 triệu, lương P2 = 0 triệu; Bậc 2: Lương P1 = 8 triệu, lương P2 = 2 triệu.

Đáng lý đến đây là xong. Nhưng có thể do bảng lương như thế này là mới. Thực tế ngành của anh CEO lại hay có kiểu thỏa thuận đàm phán lương theo kiểu mặc cả, dìm giá nhau. Cộng thêm, cũng có thể anh đã tham khảo thêm thang lương của bên khác thấy người ta có dải lương nên anh đã hỏi tôi câu hỏi ở trên.

1. Cách làm thang lương có dải lương thông thường

Nghe thấy câu hỏi là tôi nghĩ ngay đến cách làm thang lương thông thường mà tôi đã chia sẻ trong bài "Quy trình và các bước khảo sát lương". Cách làm như sau:

+ Sau khi có điểm hệ số giá trị công việc của các vị trí thì tiến hành khảo sát lương để ra được mức lương thị trường của các vị trí.
+ Lựa chọn mức lương thị trường theo định vị của công ty (lương ở top mấy của thị trường).
+ Xác định hệ số lương thị trường bằng công thức: Hệ số lương thị trường của vị trí = lương thị trường của vị trí/ lương thị thấp nhất trong các vị trí.
+ Lập ra hệ tọa độ Descartes có trục nằm ngang (trục x - trục hoành) là trục chứa hệ số lương thị trường, trục đứng (trục y - trục tung) là trục chứa hệ số giá trị công việc.
+ Dóng (kéo) điểm hệ số giá trị công việc của vị trí và điểm hệ số lương thị trường của vị trí sao cho cắt nhau.
+ Tạo dải lương: Tại điểm giao giữa x và y của vị trí i, so sánh với các điểm của vị trí khác. Nếu hệ số lương thị trường vị trí i mà thấp hơn vị trí (i - 1) trong khi điểm hệ số giá trị công việc lại cao hơn thì kéo sang phải. Và ngược lại, nếu hệ số lương thị trường vị trí i cao hơn vị trí (i - 1) trong khi điểm hệ số giá trị công việc lại thấp hơn thì kéo sang trái.

Lưu ý: Việc kéo trái hay kéo phải, tùy thuộc vào tổ chức ("bốc thuốc"). Tôi vẫn chưa tìm được công thức hay logic nào khả dĩ hơn. Nếu độc giả thấy có tài liệu nào tương tự và giải thích được, vui lòng chia sẻ gúp tôi. Cám ơn anh chị nhiều.

Ví dụ:

2. Nguyên nhân có dải lương

Sở dĩ có dải lương là như sau: Công ty có quá nhiều vị trí (kiểu cùng một công việc nhưng do khác khách hàng hoặc khác trình độ nên đặt tên thành các vị trí khác nhau. Ví dụ mua hàng quốc tế, mua hàng nội địa). Sau khi đánh giá giá trị công việc xong, họ nhóm các vị trí có cùng trình độ, điểm xếp hạng thành nhóm (ngạch hoặc band) (Ví dụ: Ngạch nhân viên (hay ngạch 1 / band 1), ngạch chuyên viên (hay ngạch 2 / band 2), ngạch chuyên gia...). Mỗi ngạch lại có một dải lương. Sau khi có dải lương rồi thì công ty dừng lại và không thể tiếp tục tạo ra bậc lương cho ngạch (do mất nhiều công sức). Vô tình thế nào, ngạch lương lại sắp xếp các vị trí bậc năng lực (bậc lành nghề khá giống nhau) như mới vào nghề (fresher), gắn bó (thâm niên) với vị trí được 2 - 3 năm (junior), ... Thế là họ coi mỗi dải lương này là 1 bậc lương (level).

Trong trường hợp công ty có ít vị trí nên sẽ không nhóm các vị trí cùng trình độ lại với nhau. Nhưng họ vẫn đẻ ra vô số vị trí làm một công việc nhưng với tên gọi khác nhau. Ví dụ giống như trên: Vị trí mua hàng quốc tế, vị trí mua hàng nội địa. Vị trí mua hàng quốc tế thì cần thời gian làm mua hàng lâu hơn nên năng lực ở bậc cao (ví dụ chuyên viên hoặc Junior), mua hàng nội địa thì cần thời gian làm ngắn nên năng lực ở bậc thấp (fresher). Mỗi vị trí này sẽ có một dải lương. Tương ứng vớ đó mỗi dải lương này tương đương 1 bậc năng lực (level).

3. Ưu nhược điểm:

Việc sử dụng dải lương và làm thang lương theo cách thông thường như trên sẽ giúp công ty có thể linh hoạt đàm phán nhưng chưa khoa học. Ví dụ việc các vị trí có cùng công việc nhưng thay vì gộp chung 1 vị trí thì lại tạo ra nhiều vị trí dẫn tới khó quản lý và khối lượng công việc xây dựng hệ thống QTNS phình to (Ví dụ đáng ra chỉ cần xây dựng 1 mô tả công việc thì lại phải có nhiều mô tả hơn, trong khi các mô tả giông giống nhau). Ngoài ra vẫn có sự bất công khi cùng một vị trí, cùng một năng lực nhưng do đàm phán (hoặc thời điểm đó công ty đang cần người nên trả cao) mà người thấp người cao.

4. Biến thể lương P1 + P2 theo dải

Để đáp ứng theo yêu cầu của đối tác, quay trở lại với sản phẩm lương P1 + P2 ở trên, tôi đã tiến hành: Thay vì để từng bậc lương với các con số cụ thể cố định, tôi gộp các bậc lương lại thành dải. Ví dụ bậc 1 với bậc 2 thành dải 1, bậc 3 với 4 thành dải 2, bậc 5 với bậc 6 thành dải 3...

Ví dụ:

Lúc này chúng ta sẽ có chính sách lương linh hoạt hơn: P1 cố định, P2 sẽ đàm phán theo dải. Ví dụ như trên: Dải 1 có lương từ 8 - 12 triệu. Lương P1: 8 triệu. Lương P2 sẽ đàm phán từ 0 - 4 triệu.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản