Một cơ chế trả lương phù hợp giúp nâng cao năng suất, chất lượng lao động và thu hút người tài. Theo đó, cách tính lương theo KPI dần trở thành xu hướng để tổ chức trả lương tương xứng cho những nhân viên có năng lực. Vậy xây dựng Quy chế trả lương theo KPI như thế nào? Cùng Blognhansu tìm hiểu trong bài viết này nhé!
KPI hay Key Performance Indicator là những chỉ số đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc. Chỉ số này được thể hiện dưới dạng số liệu để đánh giá một cách khách quan về hiệu quả công việc của một người, một bộ phận hay toàn thể công ty. Thông thường, các công ty sẽ đặt ra KPI như một mục tiêu để nhân viên nỗ lực thực hiện.
Quy chế trả lương theo KPI có thể hiểu là văn bản nội bộ trong doanh nghiệp quy định về nguyên tắc, cách thức tính lương, chi trả lương cho nhân viên theo các chỉ số đánh giá về tính hiệu quả (theo KPI).
Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI dựa trên các văn bản pháp lý dưới đây:
+ Bộ Luật Lao động năm 2019
+ Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp động lao động đã ký.
Quy chế trả lương theo KPI mang lại những lợi ích gì?
Thứ nhất, tạo cơ sở pháp lý để thực hiện cơ chế tính lương, trả lương đối với cán bộ, nhân viên trong công ty.
Thứ hai, giúp đo lường hiệu quả, hiệu suất công việc của mỗi cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra.
Thứ ba, giúp cấp quản lý đưa ra chế độ lương thưởng hợp lý, từ đó, có thể tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
Thứ tư, góp phần giúp đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng quan về mục tiêu công việc, các nhân tố quan trọng và các công việc ưu tiên cần làm trước để hoàn thành mục tiêu.
Khi xây dựng Quy chế trả lương theo KPI, doanh nghiệp cần tiến hành trên cơ sở xem xét, tìm hiểu mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và cùng khu vực. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra mức lương cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên.
Cho dù lựa chọn cách thức tính lương, trả lương theo KPI hay trả lương cố định, theo thời gian, theo sản phẩm, … thì quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định pháp luật. Đó là luật lao động nói chung và quy định về lương thưởng của người lao động nói riêng.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần quan tâm đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định đối với người lao động hay các chính sách khác.
Một điều cần lưu ý trong việc xây dựng Quy chế trả lương theo KPI là tính đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí, chức danh. Quy chế phải có các quy định liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực hay trình độ khác nhau.
Phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm để trả lương sẽ giúp doanh nghiệp thiết lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.
Chủ doanh nghiệp hay người soạn thảo Quy chế lượng phải xác định rõ doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Kết quả mà tổ chức mong muốn nhận được từ người lao động.
Xây dựng Quy chế trả lương theo KPI cần xác định chỉ số KPI trong một số ngành nghề, bộ phận. Chẳng hạn:
- Đối với Bộ phận sản xuất, chỉ số KPI được xác định bằng: số lượng sản phẩm tạo ra, nhịp độ sản xuất và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ hàng lỗi, …
- Đối với nhân viên kinh doanh, chỉ số KPI được xác định bằng: số lượng khách hàng mà nhân viên phục vụ, số lượng sản phẩm nhân viên đã bán được, doanh thu trung bình cho mỗi hóa đơn, tỷ lệ khách hàng quyết định mua so với số lượng khách hàng đã tiếp xúc.
- Đối với ngành truyền thống, chỉ số KPI được xác định bằng: tỷ lệ tương tác, lượng thảo luận được tạo ra trong mỗi chiến dịch, …
Quy chế trả lương theo KPI được tính theo 2 cách:
- Tính lương trực tiếp theo KPI: Cách tính lương theo KPI này thường được sử dụng trong các trường hợp thuê ngoài, cộng tác viên, … Nó không phổ biến trong doanh nghiệp vì có thể gây thêm áp lực cho nhân viên, khiến năng suất và hiệu quả công việc giảm.
- Tính thưởng phạt dựa theo KPI: Cách tính lương theo KPI này là động cơ để thức đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Hiểu đơn giản, công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.
Thông thường, các doanh nghiệp tính lương theo KPI dựa trên 3 yếu tố:
- P1 (Pay for Position) - Trả lương dựa trên vị trí công việc: Doanh nghiệp sẽ dựa trên hệ thống các vị trí nhân sự được xây dựng rõ ràng từ trước. Mức tiền lương này đã được doanh nghiệp cân bằng sao cho tương ứng với từng vị trí công việc.
- P2 (Pay for Person) - Trả lương theo năng lực cá nhân: Doanh nghiệp dựa theo kỹ năng, năng lực mà người lao động phục vụ cho doanh nghiệp để xác định tiền lương.
- P3 (Pay for Performance) - Trả lương theo kết quả công việc: Mức thu nhập được tính toán theo mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Yếu tố cần chú trọng trong xây dựng Quy chế trả lương theo KPI đó là đảm bảo khả năng chi trả của doanh nghiệp. Việc tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch cần đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích người lao động đảm bảo hiệu quả.
Doanh nghiệp nên thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động để biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Điều này giúp tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt và làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng.
Quy chế trả lương theo KPI đang là chủ đề rất được quan tâm trong doanh nghiệp hiện nay. Mong rằng bằng viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về quy chế lương này và xây dựng được một quy chế phù hợp nhất. Hẹn gặp lại trong những bài viết tiếp theo!
Sáng nay, vừa xong ca tư vấn (đến giai đoạn làm khung năng lực), tôi… Read More
Chuỗi cà phê Starbucks đang thắt chặt chính sách làm việc tại văn phòng đối… Read More
Trong quá trình đi tư vấn của tôi, khi đến đoạn cuối của hệ thống,… Read More
Hôm nay trong lớp Kỹ thuật xây dựng hệ thống lương 3P, đến phần xây… Read More
1. Trong trường hợp bình thường, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… Read More
Vừa mới đây, Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội đã công bố báo… Read More