Ứng viên đòi lương cứng thấp hơn mức lương trong thang lương P1 + P2 thì làm thế nào?

Sau khi hoàn thành thang lương P1 + P2 rồi áp dụng. Đến một ngày bạn gặp câu hỏi sau: "Nếu xác định lương thị trường cho 1 vị trí nhân viên xuất nhập khẩu (XNK) 0 năm kinh nghiệm là 9tr, nhưng khi phỏng vấn ứng viên chỉ đòi hỏi mức lương là 8tr hoặc 7tr thì lúc đó P1 sẽ như thế nào? (1)" hoặc "Ứng viên sẵn sàng chấp nhận mức lương khác với bậc dự kiến (nhỏ hơn) thì làm thế nào? Ví dụ: Bậc 3 có lương là 12 triệu, bậc 2 là 10 triệu. Ứng viên chấp nhận mức lương 11 triệu (2)".

Dưới đây là câu trả lời của tôi.

A. Với tình huống 1: Nếu xác định lương thị trường cho 1 vị trí nhân viên xuất nhập khẩu (XNK) 0 năm kinh nghiệm là 9tr, nhưng khi phỏng vấn ứng viên chỉ đòi hỏi mức lương là 8tr hoặc 7tr thì lúc đó P1 sẽ như thế nào?

I. Chúng ta cần xét bối cảnh câu hỏi. Có lẽ tác giả câu hỏi về vị trí nhân viên xuất nhập khẩu đang hỏi trong tình huống làm chính sách lương 3P tắt. Cách làm như sau:
- Bước 1: Xác định bậc lương. Bậc lương = số năm công ty hi vọng nhân viên gắn bó / chu kì tăng lương.
- Bước 2: Quy đổi các bậc lương ra năm kinh nghiệm. Ví dụ bậc 1 có năm kinh nghiệm nhỏ hơn 1 năm.
- Bước 3: Xác định mức lương trung bình của thị trường (hoặc mức lương theo bách phân vị) của từng bậc. Ví dụ mức lương thị trường cho vị trí nhân viên XNK có năm kinh nghiệm nhỏ hơn 1 năm là 9 triệu.
- Bước 4: Tính lương P1 và P2 theo công thức:
+ Lương P2 = Lương thị trường - lương P1.
+ Lương P1 = mức lương thị trường thấp nhất (nếu làm tắt)
Ví dụ: Lương P1 của vị trí XNK bậc 1 = lương trung bình thị trường = 9 triệu. Lương P2 = 0.

Khi áp dụng, chúng ta sẽ gặp bài toán như ở trên.

Thực ra, nếu suy rộng, chúng ta sẽ tách ra thành 2 tình huống hỏi:

1. Tình huống 1: Ứng viên thỏa thuận một mức lương thấp hơn so với mức lương đã định phù hợp với bậc của ứng viên thì sao? Ví dụ ứng viên XNK nhỏ hơn 1 năm kinh nghiệm chỉ cần mức lương 8 hoặc 7 triệu trong khi bậc lương của công ty tương ứng nhỏ hơn 1 năm kinh nghiệm thì chúng ta ứng xử thế nào với ứng viên?

Thông thường nếu lương thị trường 9 triệu, ứng viên chỉ đòi hỏi có 8 hoặc 7 triệu mà chúng ta trả theo mức ứng viên thỏa thuận thì nhân viên sẽ sớm có chiều hướng nghỉ việc chạy sang chỗ khác (theo thuyết 2 yếu tố của Herzeberg). Nếu không muốn nhân viên sang chỗ khác chỉ có thể chơi chiêu bằng cách cắt hết thông tin của nhân viên với thị trường (không cho dùng điện thoại, lẫn tiếp cận internet), bận sấp mặt từ sáng tới tối mịt, treo thưởng cao nhưng đến cuối năm mới trả).

Ngoài ra, khi làm hệ thống lương 3P sẽ có phần định mức lao động để tính toán tổng chi phí bỏ ra cho nhân viên với những gì nhân viên mang về. Cho nên nếu họ làm ra được 9 triệu thì việc trả cho họ 8 triệu + 1 triệu chi phí duy trì là ổn. Cách thức trả này phù hợp với quan điểm win – win (cùng chiến thắng) và thuyết công bằng của Adam.

Như vậy, Cường đề xuất công ty: Nếu ứng viên đề nghị mức thấp hơn so với mặt bằng thị trường thì công ty sẽ nâng lên. Trong trường hợp cao hơn thì sẽ đàm phán lên bậc lương cao hơn với KPI tương ứng.

2. Tình huống 2: Tôi khảo sát mức lương thị trường là 9 triệu nhưng thực tế ứng viên chỉ đòi hỏi mức 8 hoặc 7 triệu thì có nên thay đổi chính sách lương không? Cụ thể là thay đổi mức lương ở bậc 1 (nhỏ hơn 1 năm kinh nghiệm). Khi thay đổi đó thì P1 sẽ thế nào?

Thực ra câu hỏi chính là câu trả lời. Rõ ràng khi phỏng vấn và đa phần các ứng viên đều chỉ muốn mức lương 8 hoặc 7 triệu tức là khả năng khảo sát lương đã sai. Vì thế chúng ta cần điều chỉnh chính sách lương về cho ngang bằng thị trường. Trừ trường hợp là chúng ta xác định mức lương của chúng ta ở khu vực hơn so với trung bình thị trường. Lương P1 sẽ bằng 8 hoặc 7 triệu.

Nếu không phải là đa phần ứng viên đòi mức như vậy thì chúng ta quay trở về tình huống 1.

II. Xét ở góc nhìn rộng hơn, ở trên là cách làm 3P tắt. Còn khi làm chính sách lương 3P đầy đủ, lương P1 sẽ không bằng lương thị trường mà có thể thấp hơn. Chi tiết cách làm chính sách lương 3P đầy đủ như sau:
Giai đoạn 1 - Xác định thượng tầng và quan điểm quản trị
Bước 1: Xác định chiến lược đãi ngộ
Bước 2: Phân bổ chi phí nhân sự (quỹ lương)
Bước 3: Xác định cơ cấu tổ chức và vị trí

Giai đoạn 2 - Xây dựng hệ thống Đãi ngộ tài chính 3P
Bước 1. Tiến hành nâng cấp hệ thống đãi ngộ tài chính trực tiếp 3P
- 1 Lương cố định P1 + P2
- + 1.1 Thang và chính sách lương theo vị trí P1
- + 1.2 Thang và chính lương theo năng lực P2
- 2 Thang và chính sách thưởng theo hiệu quả P3
- 3 Phụ cấp
- 4 Phúc lợi trực tiếp bằng tiền
- 5 Hoàn thiện chính sách lương 3P
Bước 2. Xây dựng hệ thống Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Cách làm thang và chính sách lương theo vị trí P1 như sau:
+ Xác định giá trị và hệ số giá trị công việc.
+ Xác định đơn giá tiền lương. Công thức tính đơn giá tiền lương = quỹ lương P1 / (điểm hệ số giá trị công việc vị trí A * số lượng người làm vị trí A + điểm hệ số giá trị công việc vị trí B * số lượng người làm vị trí B + …)
+ Xác định bậc lương P1
+ Xác định mức lương trong từng bậc lương. Lương P1 = hệ số giá trị * đơn giá tiền lương.

Sau đó làm thang lương P2 với công thức: Lương P2 = lương thị trường - lương P1

Như vậy, khi đi vào chi tiết, chúng ta sẽ thấy lương P1 không liên quan nhiều đến thị trường mà liên quan đến giá trị công việc và đơn giá tiền lương. Yếu tố thị trường sẽ được tính toán ở quá trình làm lương P2. Tức lương P1 + P2 ở các bậc phải phù hợp với định vị mức lương thị trường mà chúng ta mong muốn. Thông thường là mức trung bình của thị trường.

Vì thế, khi lương cứng P1 + P2 của vị trí XNK bậc 1 là 9 triệu mà ứng viên chỉ nhận 8 hoặc 7 triệu thì lương P1 vẫn không đổi và theo như đã tính toán từ trước. Chúng ta đi cụ thể hơn:

1. Tình huống lương P1 + P2 > lương P1 > lương ứng viên muốn. Ví dụ: Lương P1 + P2 của bậc 1: 9 triệu > lương P1 bậc 1: 8 triệu > ứng viên XNK ít hơn 1 năm kinh nghiệm muốn 7 triệu

- Nếu đa phần đều chỉ muốn mức lương nhỏ hơn lương P1. Như vậy chính sách lương P1 nói riêng và P2 nói chung đang ưu việt hơn so với thực tế. Chúng ta nên làm lại P1 và P2. Có thể đơn giá tiền lương của chúng ta đang cao hơn so với trung bình thị trường. Điều này đồng nghĩa là quỹ lương P1 của chúng ta có thể đang cao. Vì thế chúng ta cần hạ thấp quỹ lương P1 xuống.
- Nếu chỉ số ít ứng viên muốn mức lương nhỏ hơn lương P1, còn đâu đa phần đều muốn lương cao hơn lương P1, chúng ta sang phần 2 ở dưới.

2. Tình huống lương P1 + P2 > lương ứng viên muốn > lương P1. Phương án tương tự như trong mục A. Chúng ta có 2 lựa chọn:
- Nếu đa phần lương ứng viên muốn thấp hơn lương cứng P1 + P2 thì điều chỉnh lương P2 xuống.
- Nếu số ít muốn như trên thì chúng ta đưa lương của ứng viên lên mức chúng ta đề ra và áp KPI theo đúng bậc và mức chi phí nhân sự công ty bỏ ra.

3. Tình huống lương ứng viên muốn > lương P1 + P2 > lương P1. Có lẽ chúng ta nên đàm phán để hạ mức mong muốn của ứng viên. Không đàm phán được thì chúng ta lại tìm ứng viên mới.

Trong trường hợp đa số ứng viên đều muốn lương P1 + P2. Tức là chúng ta không tuyển được người. Như vậy quá trình làm lương P2 và khảo sát lương của chúng ta đã có vấn đề. Chúng ta định vị mức lương của chúng ta thấp trên mặt bằng lương thị trường hoặc chúng ta khảo sát sai. Trong tình huống này, không có cách nào khác là thay đổi P2 cho hợp với thị trường. Lương P1 chúng ta vẫn giữ nguyên.

B. Với tình huống 2: "Ứng viên sẵn sàng chấp nhận mức lương khác với bậc dự kiến (nhỏ hơn) thì làm thế nào? Ví dụ: Bậc 3 có lương là 12 triệu, bậc 2 là 10 triệu. Ứng viên chấp nhận mức lương 11 triệu"

Câu hỏi này là phiên bản mở rộng hơn của câu hỏi (1). Xét về tổng thể, chúng ta có các phương án:
- 1. Đưa cho ứng viên mức lương ở bậc cao gần với mức lương thỏa thuận rồi sau thử việc điều chỉnh xuống nếu không đạt KPI
- 2. Vẫn dùng mức lương thỏa thuận và sau thử việc sẽ điều chỉnh tăng giảm sau
- 3. Cắt cục lương thành P1, P2 như thang lương đã xây và phần còn lại thì cho vào P3.
- 4. Xây dựng thang lương với các bậc là dải lương.

Phương án 1, chính là phương án tôi đề xuất trong câu trả lời của tình huống (1). Tóm lại là tôi có thang lương P1 và P2 theo bậc. Nếu ứng viên có mong muốn mức lương chơi vơi giữa 2 bậc thì tôi sẽ trả vào bậc cao hơn gần kề với mức lương ứng viên đưa ra. Sau đó thì thử việc, xong rồi thỏa thuận lại. Nếu ứng viên có năng lực không đạt bậc 1 (thấp nhất) hoặc ứng viên không đồng ý giảm lương sau khi thử việc thì sẽ không ký hợp đồng tiếp. Ví dụ: Tôi sẽ để ứng viên nhận mức lương bậc 3: 12 triệu.

Phương án 2 có linh hoạt hơn khi đồng ý mức mong muốn của ứng viên và sau đó thử việc thì tiếp tục thỏa thuận. Tôi nghĩ có thể chúng ta đàm phán về mức của bậc thấp gần kề mức lương mong muốn. Không được thì mới đồng ý và thử việc theo chỉ tiêu KPI của bậc cao hơn gần kề.

Phương án 3 này tôi cũng thấy có công ty làm. Tức chúng ta sẽ đàm phán mức lương mong muốn của ứng viên chia thành 3 phần. Phần P1 và P2 sẽ theo thang bậc lương của công ty. Còn phần còn lại sẽ đưa vào thưởng với KPI tương ứng. Như kinh nghiệm của tôi, thông thường mức lương ứng viên đưa ra hay là mức lương cứng để họ vào làm công ty. Chúng ta đàm phán giảm được lương cứng và đưa phần còn lại vào thưởng là giỏi. Trong trường hợp không được thì quay về phương án 2. Cụ thể như câu hỏi là: Đàm phán ứng viên vào bậc 2 có P1 = 8 triệu, P2 = 2 triệu, P3 = 1 triệu.

Phương án 4 cũng là một giải pháp và có công ty đã thực hiện. Họ tạo ra thang lương với các dải lương. Sau đó khi xác định ứng viên ở bậc nào thì sẽ đàm phán với ứng viên theo dải lương của bậc đó. Ví dụ: Thay vì có bậc 3 có lương là 12 triệu, bậc 2 là 10 triệu thì công ty tạo ra bậc 2 với dải lương là từ 10 - 12 triệu. Chi tiết phương án này vui lòng xem bài: "Tôi thấy thị trường có dải lương, vậy chúng ta có thể xây thang lương P1 + P2 theo dải được không?"

Với 4 phương án này, bạn chọn phương án nào? Xin nhắc lại, tôi chọn số 1.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS core lương 3P