Tổng quan lịch sử hình thành và phát triển mô hình trả lương 3P

Hà Nội trời vào thu và dân tình trong giới Quản trị Nhân sự thỉnh thoảng lại rộ lên câu hỏi về lương 3P. Hẳn nhiều anh chị em sẽ có câu hỏi: "thuật ngữ lương 3P" hình thành và bắt đầu từ đâu? Ai biết được điều này thì người đó có trình độ thạc sỹ. Và hôm nay nhân lúc chờ trận bóng giữa câu lạc bộ Hà Nội với CLB 24.5 của Triều Tiên, tôi sẽ viết vài dòng phổ cập kiến thức để anh chị em cộng đồng cùng biết. Rồi ai cũng làm thạc sỹ cả. : )

Đầu tiên, thân mời cả nhà ngược về năm 1996 (hơn 2 chục năm trước), lúc này tôi mới đang lơ ngơ bước vào cấp 2 thì R. Kaplan và D. Norton của Trường Kinh doanh Harvard (1996) đã "đẻ" đứa con mang tên “The Balanced Scorecard” (Thẻ điểm cân bằng). Từ đấy, giới quản trị Doanh nghiệp đã thay đổi và xây dựng hệ thống quản trị mới một cách "cân bằng" với các chỉ số mục tiêu bao gồm phi tài chính và tài chính. Hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu suất công việc – KPI (Key Performance Indicator) cũng vì thế được hình thành. KPI liên hệ đến từng vị trí thực hiện trong các bộ phận khác nhau, giúp hệ thống hoá, chuẩn hoá phương pháp đánh giá hiệu quả, năng suất lao động dựa trên mức độ hoàn thành các nhiệm vụ (Performance). Có BSC và KPI, hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc nối bước ra đời.

Trả lương dựa trên kết quả công việc (KPI) thời điểm đó chỉ có "khoán 100%" và lương của từng người được đề cập dựa trên mặc cả khi đàm phán. Hệ thống trả lương theo KPI mới chỉ đề cập đến một yếu tố duy nhất trong đánh giá và đãi ngộ mà bỏ qua các vấn đề khác trong Quản trị nhân sự như yếu tố con người, vị trí đảm nhận. Hiện tại, ở Việt Nam vẫn còn có những doanh nghiệp trả lương theo kiểu này: khi tuyển dụng thì đàm phán lương với nhân viên. Sau đó thì đưa ra các chỉ số hoặc kế hoạch triển khai công việc. Lương được trả dựa trên mức độ hoàn thành công việc. Tức lương = mức lương đàm phán khi tuyển dụng x mức độ hoàn thành công việc (kế hoạch). Do vẫn còn bất cập nên S. K. Bhatia (2003) đã nghĩ và giới thiệu hình thức đãi ngộ và trả lương mới, trong đó có việc đánh giá vị trí công việc, tạo động lực cho nhân viên tự đào tạo, nâng cao năng lực, thu hút và giữ chân người làm được việc.

Năm 2005, Mercer đưa ra khái niệm hệ thống lương 3P. Công ty cho rằng 3P là công cụ hữu hiệu để doanh nghiệp:
- Phát triển kế hoạch và chính sách lương thưởng nhằm hỗ trợ các chiến lược kinh doanh.
- Đơn giản hóa việc quản lý lương thưởng, phản ứng linh hoạt trước những thay đổi về nhu cầu nhân sự.
- Xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài.
3P là trung tâm tạo động lực, giúp doanh nghiệp đảm bảo đạt mục tiêu kinh doanh và duy trì các hoạt động quản trị nhân sự.

Sau khi khái niệm hệ thống 3P được hình thành, một loạt các nhà nghiên cứu nước ngoài như: Kandula 2006; Deb 2009; Singh 2007; Maulani và Trisyulianti 2011; Bedekar 2013; Kusumastuti 2015 ... đã chỉ ra được ưu điểm của 3P giúp doanh nghiệp tạo động lực cho người lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời thu hút và giữ chân người tài.

Rồi! Đó là chuyện thế giới, còn Việt Nam thì sao?

Tôi nhớ thuật ngữ 3p vào Việt Nam cũng khá sớm. Tầm 2011 tôi đã có hiểu biết và khái niệm với nó. Cụ thể tôi đã trao đổi trên FB trong bài: "Tại sao lương vị trí kế toán lại lớn hơn lương vị trí Nhân sự ?" - http://blognhansu.net.vn/?p=1461. Đây là bài được viết vào ngày 5/6/2011. Tôi đoán có thể "lương 3P" đã du nhập vào Việt Nam từ những năm trước 2010. Có thể nó được truyền bá vào Việt Nam năm 2009 vì năm 2008 tôi nhớ mình không có khái niệm gì lắm về lương 3p mà chủ yếu cập nhật các thuật ngữ "ASK", "từ điển năng lực"... Năm 2010, công ty tôi làm là CMCSi đã triển khai dự án xây dựng từ điển năng lực.

Đây là những file về từ điển năng lực tôi làm. Nhìn vào thời gian thì có thể thấy những khái niệm về năng lực đã có từ trước đó.

Có lẽ thuật ngữ 3P được HAY và Mercer đưa vào thông qua các dự án tư vấn cho doanh nghiệp lớn tại Việt Nam trong những năm 200x (đầu thế kỷ 20). Cùng với 2 tổ chức tư vấn này, có khá nhiều chuyên gia độc lập cùng các công ty của họ cũng nhanh chóng tiếp cận thuật ngữ 3p. Họ đã nghiên cứu và tích cực truyền bá ở Việt Nam.

Đến 2012 thì tôi được tiếp cận với tài liệu về lương 3P đầu tiên. Tác giả tài liệu là Thuyttp-HR. Đây cũng chính là nguồn tài liệu tôi lấy ra được các tiêu chí của CRG. Và năm 2013, tôi có được bản "Chinh sach tra luong theo phuong phap 3p cua csoft". Trong văn bản thấy họ viết rằng sẽ áp dụng từ 1/10/2013. Cũng nhờ 2 nguồn tài liệu này mà tôi đã góp công truyền bá thuật ngữ 3P trở nên rộng rãi hơn trong cộng đồng Quản trị Nhân sự.

Giai đoạn này, các doanh nghiệp tư nhân cải tổ hệ thống lương, dần bứt ra khỏi hệ thống lương kiểu nhà nước. Các khái niệm lương trả theo hiệu suất chứ không trả theo thâm niên được truyền bá. Có thể thị trường tư nhân đã tác động đến cơ quan quản lý nhà nước. Đến năm 2013, Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 về việc quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương ra đờ. Nghị định này cho phép các doanh nghiệp phải tự chủ tự chủ xây dựng thang bảng lương theo năng lực và kết quả đạt được của người lao động phù hợp với điều kiện, đặc điểm của doanh nghiệp và xu hướng phát triển chung của doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế. Thời điểm này, nếu bắt đúng "sóng" thì các công ty tư vấn sẽ "ăn đủ" do các doanh nghiệp được cho phép sửa đổi Hệ thống lương của mình. Còn gì hơn khi đưa hệ thống lương 3p vào doanh nghiệp?

Đến 2015, nhà nước ra Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH. Thông tư này chính là cách xây dựng lương theo 3P của nhà nước. Đọc kỹ nó chúng ta sẽ thấy rõ cách thức triển khai P1 ( http://blognhansu.net.vn?p=14002 )

Nhắc đến 3P, chúng ta cũng nên nhắc đến công ty tư vấn OCD (2015) và chuyên gia tư vấn độc lập về mô hình 3P, Nguyễn Ngọc Tùng (2015). Họ đưa ra nhận định: "mô hình 3P là tạo nên sự công bằng giữa các nhân viên trong nội bộ công ty, cũng như sự cân bằng giữa môi trường lương thưởng bên trong và bên ngoài công ty, từ đó, đảm bảo nhân viên được công nhận, thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên".

Năm 2017, Nguyễn Hùng Cường (tôi : D ) đã bắt đầu viết nhiều các bài chia sẻ về 3P và xuất bản quyển sách blog nhân sự số 4: Quyển 4: CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì? - https://goo.gl/qMe7oV. Trong sách, "lương 3P" là từ khóa được nhắc nhiều trong các tình huống về Quản trị Nhân sự. Thuật ngữ lương 3P trở nên phổ biến trong cộng đồng. Năm 2019, tác giả xuất bản quyển số 5 - hướng dẫn chi tiết cách thức xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P theo kinh nghiệm của tác giả.

Bài "Tổng quan lịch sử hình thành và phát triển mô hình trả lương 3P" của tôi đến đây kết thúc. Phần cuối là quảng cáo. Anh chị em đã đọc sách của tôi chưa? Hà Nội dạo này trời vào thu nên nắng vàng, dịu mát. Anh chị em trong Nam nếu có dịp thân mời anh chị em cùng ra ngoài thưởng thức đặc sản nhé.

Tái bút: Phương pháp trả lương 3p là phương pháp dựa trên 03 yếu tố chính: Position (P1) – vị trí công việc, Person (P2) – năng lực cá nhân và Performance (P3) – mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động.

Nguyễn Hùng Cường (mr)
Tư vấn Quản trị Nhân sự