Lách luật ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn bằng phụ lục HĐLĐ

Sáng sớm nên không lan man nhiều. Đố cả nhà: "Sau khi ký hợp đồng lao động có thời hạn thì chúng ta có cách nào kéo dài thời hạn mà không phải ký hợp đồng lao động vô thời hạn không ?"

Trả lời: Có. Trước khi đi vào chi tiết, chúng ta cần phải nhớ rằng HĐLD có thời hạn và không thời hạn chỉ khác nhau 1 chút về quyền và nghĩa vụ của 2 bên. Đó là:
- Thứ 1: Khi thôi việc, có thời hạn phải báo trước 30 ngày còn không thời hạn phải báo trước 45 ngày. Cả 2 bên (NLĐ và NSDLĐ) đều bị áp dụng như vậy.
- Thứ 2: Có thời hạn phải có lý do thôi việc theo luật còn không thời hạn thì không cần lý do (NLĐ).
- Thứ 3: Giả sử có tranh chấp nếu NLĐ thắng thì NSDLĐ phải: trả lương cho NLĐ từ lúc tranh chấp cho đến khi hết hạn hợp đồng (với hợp đồng có thời hạn) hoặc đến khi tòa tuyên thắng (hợp đồng vô thời hạn).

Còn lại các thứ khác là như nhau. Thôi quay lại với chủ đề. Chúng ta cùng đọc tình huống sau:

"Theo Điều 5, Nghị định 05/2015/NĐ-CP có hiệu lực vào ngày 01/3/2015 về sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động thì: “Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động".

Như vậy, nếu Công ty tôi đã ký với Người lao động 02 HĐLĐ như sau:
- Hợp đồng thứ nhất: là loại HĐ thời vụ với thời hạn 06 tháng;
- Hợp đồng thứ hai: là loại HĐ xác định thời hạn với thời hạn 12 tháng.
Khi HĐLĐ thứ hai sắp hết thời hạn Công ty ký Phụ lục kéo dài thời hạn thêm từ 12-24 tháng (theo NĐ trên). Sau đó mới ký HĐLĐ không xác định thời hạn.

Vậy, việc Công ty tôi áp dụng như thế có trái với quy định pháp luật không? (Gia Nguyễn - Lâm Đồng)"

Luật gia Bùi Thị Phượng - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest trả lời:

Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về các loại hợp đồng lao động như sau:

"Điều 22 Bộ luật lao động quy định Loại hợp đồng lao động như sau:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng".

Điều 35 Bộ luật lao động năm 2012 quy định Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:

"Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác".

Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động như sau:

"Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động
Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động".

Trường hợp của công ty bạn khi hợp đồng lao động thứ hai là loại hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn 12 tháng. Hợp đồng này sắp hết thời hạn Công ty ký Phụ lục hợp đồng kéo dài thời hạn thêm từ 12 - 24 tháng theo quy định tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Như vậy, công ty bạn có thể ký kết phụ lục hợp đồng này để gia hạn thời gian thực hiện HĐLĐ cho hợp đồng thứ hai này mà không trái quy định của pháp luật. Nếu hết thời hạn trên phụ lục này, bạn phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn với người lao động.

Suy ra chúng ta coi như là có 4 lần được ký hợp đồng lao động có thời hạn chứ không phải là 2 nữa. Đọc luật hơi dài, tóm gọn lưu ý về phụ lục thế này:

(Theo điều 24 của luật lao động 2012 có nói rõ)
"1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực."

Và tại điều 35 có nói thêm:
"1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới."

Nội dung này được hướng dẫn kỹ hơn tại Điều 5 nghị định 05/2015/NĐ-CP
"Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động."

Cũng theo mạch trích dẫn ở trên, chúng ta có thêm tình huống: Dùng phụ lục hợp đồng để lách luật chuyển hợp đồng không xác định thời hạn thành có thời hạn có được không ?

Tôi ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty may A nhưng tuần trước quản đốc yêu cầu tôi ký một phụ lục hợp đồng khác về việc sẽ chuyển sang hợp đồng xác định thời hạn vì sợ tôi đã lớn tuổi một thời gian nữa sẽ không đáp ứng yêu cầu công việc. Đề nghị Luật sư tư vấn, công ty tôi có quyền yêu cầu như vậy không? (Hoàng Loan – Bắc Ninh)

Câu trả lời là không. Lý do thì như trên. Chỉ được kéo dài hợp đồng chứ không được thay đổi loại hợp đồng lao động.