17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 2

Hôm nay chủ nhật nhàn nhã, vậy là tôi lang thang trên net. Bạn biết không tôi tìm được một thứ hay hay nên mang về nhà khoe với các bạn. Đó là 17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự. Đây cũng là một thứ hiếm vì tôi phải tìm đến tận trang thứ 10 của google search mới ra. Vậy thì sao tôi lại không cố gắng phổ biến nó rộng hơn để mọi người đỡ nhọc công khi tìm kiếm nhỉ? Bạn ủng hộ thì xin bạn một tràng pháo tay. Nào chúng ta bắt đầu:

17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự ... 1

Câu 5: ảnh hưởng của môi trường kinh doanh đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trả lời.
Môi truờng
4 yếu tố bên trong
- Nhiệm vụ , mục tiêu.
- Chính sách, chiến lược.
- Ban không khí tâm lý xã hội . Đó là hệ thống các giá trị niềm tin thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức dẫn đến cấu trúc chính quy=) chuẩn mực hành vi cho mọi người trong doanh nghiệp.
- Cổ đông công doàn. Đại hội cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty cổ phần.

8 yếu tố bên trong
- Dân số. Hàng năm có 1,5 – 1,7 triệu người bước vào độ tuổi lao đoọng phải giải quyết ttừ 1,2 –1,3 triệu chỗ làm việc mới .
- VHXH.
- Hệ thống pháp luật.
- Khoa hộc công nghệ Máy móc thiết bị tăng năng xuất lao động và chú ý đến sự thừa lao lao động , tìm thị trường tiêu thụ đào tạo người lao động và giải quyết chế độ .
- Khách hàng.
- Đối thủ cạnh tranh.
- Chính quyền doàn thể.
- Khung cảnh kinh tế.

Câu 6. Phân tích công việc, phương pháp phân tích công việc. Người thu thập,thông tin phân tích công việc đối với các hoạt động qủan lý nguồn nhân lực.
Trả lời.
Khái niệm:
- Công việc là nhóm các nhiệm vụ phải được thực hiện để dành đuợc mục tiêucủa tổ chức ( công việc cũng có thể chỉ 1 người thực hiện ).
- Phân tích công việc là quá trình xác địnhcác nghĩa vụ , các trách nhiệm và yêu cầu về kỹ nằng để thực hiện các công việc trong một tổ chức .
- Các phương pháp phân tích công việc . Khi những công việc mới phát sinh tổ chcức mới đuợc thành lặp , công việc của doanh nghiệp bị thay đổi do kết quả của công nghệ mới =) phân tích công việc . Trong phân tích công việc có 3 câu hỏi.
- Những loại thông tin (T) tư liệu nào,số liệu nào cần thiết để phân tích công việc.
- T liên quan -) yêu cầu công việc mưu tả nhiệm vụ , tại sao phải thực hiện khi nào phải hoàn thành những vấn đề chung liên quan đến công việc khác và trang bị những hành vi yêu cầu. Hành vi tiêu hao về sức lực vè yêu cầu của công việc.
- Sử dụng phương pháp gì để thu thập thông tin số liệu ,các thông tin máy móc , công cụ lao động
- Phải nắm đuợc danh sách thiết bị
- Nguyên vật liệu sử dụng để hoàn thành công việc
- Sản phẩm đuợc sản xuất ra là sản phẩm gì
- Các phục vụ khác có liên quan đến hoàn thành công việc .

Bối cảnh công việc
- Điêu kiện làm việc như nthé nào . Loại doanh nghiệp nào ? lịch làm việc của doanh nghiệp . Những khuyến khích vật chất và tinh thần .
Phương pháp phân tích công việc .
- phương pháp sử dụng băng câu hỏi đã được thiết kế sản theo công việc, nhiệm vụ , trách nhiệm và người lao đông phải trả lời .

Quy trình thực hiên
- Thiết kế băng hỏi Đưa bảng hỏi tới người lao đông mà ta cần thông tin trong công việc .
- Người trả lời bằng hỏi chuyển bảng hỏi đã trả lời cho người có trách nhiệm thu thập số liệu công việc .
- Tổng hợp số liệu và thông tin phân tích công việc bằng máy tínhvv…đưa vào bảng hỏi đã trả lời .
ưu điểm nhanh gộn

Nhược điểm ít chính xác vì phụ thuộc vào sự trả lời thành thật và sự hiểu biết của người trả lời bằng hỏi.
Phương pháp phỏng vấn. Là tiếp súc trực tiếp với người đang làm công việc đó hoặc giám sát viên hỏi những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn về yêu cầu đối với người thực hiện công việc và mưu tả công việc . Sau khi phỏng vấn tiến hành so sánh 2 nguồn số liệu thu thập trên lựa chọn những thông tin chính xác cho công việc để cho phỏng vấn đạt được hiệu quả cần chú ý.
- Người thu thập cần phải chú ý báo cáo với giám sát viên , quản lý trc tiếp vào người đang làm công việc. Phải được sự đồng ý của bộ phận sản xuất cũng như của người sẽ được phỏng vấn trước khi tiế n hành phỏng vấn . Người phỏng vấn cần có kỹ thuật , kinh nghiệm phỏng vấn không ngắt lời người bị phỏng vấn không nên có những cử chỉ làm người phỏng vấn không trả lời thành khẩn . Không phê bình hoặc gợi ý bất cứ sự thay đổi nào làm hoàn thiện phương pháp , tăng cường phương pháp làm việc hoặc tăng cường doanh nghịêp kiểm tra lại các thông tin thu thập đối với những người hiểu biết về công việc đó .
- Phương pháp kết hợp bảng hỏi và phỏng vấn là kết hợp hai phương pháp trên .
- Phương pháp quan sát . Người thu thập số liệu để phân tích công việc có mặt tại nơi làm việc . Quan sát thực tế và các nhiệm vụ mà người lao động đang thực hiện hành vi của họ tại nơi làm việc và ghi chếp toàn bộ các thông tin những nghĩa vụ . Trách nhiệm , điều kiện làm việc mỗi công việc cụ thể . Người thu thập số liệu phải đuợc huấn luyện , bồi dưỡng phương pháp quan sát để không làm ảnnh hưởng đến các thao tác , động tác ,thời gian thực hiện từng bước công việc, thương thích hợp cho thu thập số liệu , phân tích công việc với những việc đơn giản , lao động chân tay . Ngoài 4 phương pháp trên để thu thập số liệu phân tích công việc ta có thể sử dụng phương pháp xin ý kiến chuyên gia hoặc tổ chức hội thảo vv…
Ngưowfi thu thập thông tin để phân tích công việc :

Để thu thập só liệu để phân tích công việc ngườita sử dụng ba đối tượng :
- Những người chuyên làm số liệu phân tích thu thập thông tin. Họ đuơc đào tạo . Huấn luyện về mặt phương pháp, thu thập số liệu và phân tích công việc
Các giám sát viên .

Người thực hiện công việc .
Chú ý khi lựa chọn phải căn cứ vào mục tiêu để phân tích công việc .
- Phải căn cứ vàoo tình trạng hiện tại của trương trình phân tích công việc tại doanh nghiệp .
- Phải căn cứ quỹ thời gian và nguồn tiền mà ta có .
- So sánh .
- Giám sát viên, người thực hiện công viêc .
Công dụng của phân tích công việc .
- Được sử dụng như một công cụ trong hướng dẫn công việc tuyển mộ tuyển chọn bố chí lao động .
- Để sử dụng cho phương tiện như đề bạt tuyên truyền , giải quyết nhưng tranh chấp bất hoà , tranh chấp lao động .
- Giúp cho ban lãnh đạo xí nghiệp có thể khắc phục điều kiện lao động nguy hiểm, khó khăn độc hại.

Câu 7: Tuyêrn mộ nhân lực ,khai niệm, tầm quan trộng quá trình tuyển mộ các nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp .
Trả lời :
Khái niệm .tuyển mộ là quá trình một tổ chức lao đông tìm kiếm lao động theo yêu cầu của mình . Theo nghĩa hẹp tuyển mộ là tạo ra một tập hợp người xin việc từ đó công việc lựa chộn được tiến hành.
- tầm quan trọng . Tuyển mộ là công việc đầu tiên làm cho tổ chức tiếp súc với công việc sau này =) doanh nghiệp có kế hoạch và phương pháp tuyển mộ tốt sẽ thu hút đuợc những ngườ i lao đông có chất lựơng cao =) tuyển chọn và tuyển mộ tốt sẽ tiết kiệm được kinh phí j Hiệu quả của công tác lựa chọn sẽ ảnh hưởng đến mọi hoạt đông khác của quản lý nguồn nhân lực .
- Quá trình tuyển mộ khi mở rộng sản xuất thiếu người lao động nhu cầu thay thế xí nghiệp mới được thành lập dựa trên chi phí công việc ta biết được như là so sánh cung và cầu .
- Phương án thay thế tuyển mộ . Khi cung < cầu -) làm thêm giờ -) hợp đồng phụ ( ký hợp đồng tạm thời )
Khi nhưng cách này vẫn thiếu thì nhu cầu tuyển mộ xuất hiện ( cần tuyển công việc gì ? tên gọi , nghĩa vụ , trách nhệm của công việc đó -) yêu cầu đối với ngưòi thữ hiện công việc )

Phương pháp tuyển mộ từ bên trong công việc
+ Nguồn nhân lực từ ben doanh nghiệp là những người làm công ăn lương trong tổ chức là những người đáp ứng đủ năng lực . Có 2 phương pháp . cách 1: cách tiếp cận theo kiểu hệ thống đóng . Chức vụ không đuợc công khai ,người quản lý nhân lực và lãnh đạo quyết định tíep cận , khai thác sử dụng hò sơ nhưng người trong tổ chức mình biêt được khả năng ,năng lực kỹ thuật … phong cách của đương sự -) sau khi bàn bạc , xem xét-) hồ sơ được hoàn thành .
Ưu điiểm : nhanh gọn
Nhược điểm : gian lận móc ngặc …

Cách 2: cách tiếp cận theo hệ thống mở chõ làm việc còn trống đuợc khai báo công khai, các nhân viên trong tổ chức phải làm thủ tục tuyển mộ công khai .

Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài
+ Các nguồn nhân lục từ bên ngoài doanh nghiệp những người thiếu vịec làm , học sinh sinh viên tốt nghiệp đối thủ làm việc từ các doanh nghiệp khác .
+ Các phương pháp tuyển mộ từ .bên ngoài doanh nghiệp .
- Quảng cáo là phương pháp phổ biến nhất như ti vi, radio…
- Các trung tâm tư vấn việc làm .
+ Doanh nghiệp sử dụng trung tâm tư vấn tuyển mộ nhân lực .
+ Chủ doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong những lần trước tuyển mộ nhân lực .
+ Chủ doanh nghiệp có nhu cầu về vài người và nhu cầu thuê ngìơi làm việc trong trường hợp không thường xuyên hoặc cho một vị trí công tác có nhu cầu khẩn cấp .
+ doanh nghiệp thường không có kinh nghiệm tuyeern mộ nhân lực từ thị trường bên ngoài .

- Giám đốc doanh nghiệp thường lưu ý :
+ Cung cấp cho TT tư vấn việc làm mọi thông tin về mưu tả công viịec .
+ Phương pháp tuyển mộ mà các trung tâm tư vấn việc làm sẽ áp dụng cần được chủ doanh nghiệp xem xét và thông qua .
_ Chủ doanh nghiệp nên xem xet lại hồ sơ của nhưng người xin việc nhưng không được tuyển mộ ( xem có tuyển đúng chưa ) .
- doanh nghiệp cần tuyển nhân viên va TT tư vấn việc làm nên có quan hệ hợp tác lâu dai trong tuyển mộ .

- Các phương pháp khác tuyển mộ nhân lực :
+ Sự kiện đặc biệt
+ Triển lãm
+ Tại ký túc xá sinh viên.

câu 8.Tuyển chọn nhân lực các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn . Các phương pháp tuyển chọn ?
trả lời.
Khái niệm: tuyển chọn là quá trình chọn ra những người phù hợp nhất cho vị trí công tác cụ thể , từ tập hợp các ứng cử viên đã được tuyển mộ .
+ Các nhân tố tác động đến quá trình tuyển chộn :
- luật pháp của chính phủ
- Tốc độ và thời gian để làm quyết định tuyển chộn
- Thứ bậc của doanh nghiệp .
- Số lượng và ứng cử viên sẽ ảnh hưởng đến tỷ số tuyển chọn

Tỷ số tuyển chọn = số lượng người được thuê cho một công việc / tổng số các ứng cử viên cho công việc đó.
- Loại hình doanh nghiệp
- Thời gian thử thách

Các phương pháp tuyển chọn nhân viên:
a- phỏng vấn : Có 2 loại phỏng vấn :
+ Ban đầu / sơ bộ
+ Đánh giá
Mục đích phỏng vấn ( đánh gía ) sau khi phỏng vấn người phỏng vấn có đầy đủ thông tin về đối tượng phỏng vấn .
- Cảm giác ban đầu.
- Trình độ học vấn
- Kinh nghiệm làm việc .
- Những mối quan hệ hiện tại và tương laicủa ứng cử viên .
-) ứng cử viên có thích hợp với công việc hay không ?

b- Trắc nghiệm:
- Sử dụng trắc nghiệm làm tăng giá trị của các kết quả phỏng vấn . Giúp cho việc đưa ra quyết định một cách chính xác tìm ra được những người có năng lựcnhất và thích ứng nhât với các công việc trong danh sách những người xin việc .
Các loại trắc nghiệm :
- Tâm lý nhằm đánh giá các khả năng đặc thù , logic, văn hoá …
- Trắc nghiệm lâm sàng qua chữ viết
- Trăc nghiệm tình huống . Đặt ứng cử viên vào tình huống gần như trương hợp thực tế của công việc phải làm .
Kết hợp phỏng vấn và trắc nghiệm giúp cho tìm được ứng cử viên thích hợp nhất.

Các phương pháp khác :
- Phương pháp xem xét các thông tin khác có liên quan .
Kết hợp với các số liệu thông tin thu thập được , so sánh nhu cầu công việc bản thân nhữung người được chọn với nhữunng người bị loại –) chọn được người phù hợp nhất có một vị trí công việc .
- Là tiếp nhận và hội nhập.

null

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search