Tại sao người Việt lại thường chọn cơ cấu tổ chức tập trung có chỉ huy?

Trong hành trình tư vấn và nghiên cứu về cơ cấu tổ chức tại Việt Nam, mặc dù có gắng tìm kiếm nhưng tôi rất hiếm khi gặp được doanh nghiệp hoặc tổ chức đi theo hướng cơ cấu không chỉ huy, đa phần là cơ cấu có chỉ huy. Một cách tự nhiên như hơi thở, chúng ta chọn cơ cấu có chỉ huy cho dù doanh nghiệp to hay nhỏ, mới thành lập hay đã tồn tại từ lâu. Điều gì đã vô hình điều khiển cách chúng ta quản trị như vậy?

Hóa ra cơ cấu tổ chức còn chịu sự tác động của văn hóa dân tộc.

Geert Hofstede (Nhà tâm lý học xã hội) người Hà Lan đã nghiên cứu và chỉ ra rằng với những Quốc gia khác nhau sẽ có nền văn hóa khác nhau và cá nhân sẽ có cách ứng xử khác nhau phù hợp với văn hóa họ thuộc về. Hofstede đã tạo ra công cụ với 6 tiêu chí để so sánh đánh giá văn hóa các quốc gia. Từ đó ông cũng đưa ra những lời khuyên để các công ty điều chỉnh cho phù hợp với từng văn hóa. 6 tiêu chí này còn được gọi là 6 chiều văn hóa:
- Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
- Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism)
- Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance)
- Nam Tính (Masculinity)
- Định hướng tương lai (Long-term orientation
- Tự thỏa mãn – kiềm chế (Indulgence)

Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance - PD): Trong xã hội mà Khoảng Cách Quyền Lực là lớn, nhân viên làm theo lời sếp, học sinh răm rắp nghe theo thầy cô, con cái không dám cãi cha mẹ - bởi họ coi đó là bổn phận, là điều đương nhiên. Sự phân chia đẳng cấp rất rõ ràng. Việc một người ở đẳng cấp thấp chuyển lên đăng cấp cao hơn là khó khăn. Ngược lại, nhân viên có thể thắng thắn nói suy nghĩ của mình với sếp, con cái có thể tranh luận thoải mái và được nhìn nhận như người lớn có suy nghĩ độc lập trong mắt của cha mẹ.

* PD cao:
+ Đặc điểm:
- Công ty tập trung.
- Phân cấp mạnh.
- Hố sâu ngăn cách giữa bồi thường, quyền lực và sự tôn trọng.
+ Gợi ý:
- Công nhận quyền lực của lãnh đạo.
- Cần phải hỏi ý kiến cấp cao nhất mới
có câu trả lời.

* PD thấp:
+ Đặc điểm:
- Tổ chức phẳng hơn
- Cấp trên và cấp dưới bình đẳng với
+ Gợi ý:
- Sử dụng sức mạnh đội nhóm
- Nhiều người cùng ra quyết định.

Từ nghiên cứu của Hofstede, Việt Nam đạt điểm khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance - PD) cao (70 điểm), có nghĩa là mọi người chấp nhận trật tự theo thứ bậc, trong đó mỗi người đều có một vị trí. Cấp dưới mong đợi được nói phải làm gì và ông chủ lý (sếp) tưởng là một người cai trị nhân từ. Người Việt có xu hướng lựa chọn cơ cấu công ty tập trung (có chỉ huy).

Vậy là chúng ta đã hiểu: Tại sao người Việt lại thường chọn cơ cấu tổ chức tập trung có chỉ huy?

Xin bổ sung thêm 1 thông tin cho các chiều văn hóa còn lại để bạn đọc có cái nhìn rộng hơn về văn hóa Việt Nam:

- Chủ nghĩa cá nhân (IDV): Việt Nam, với 20 điểm là một xã hội tập thể. Điều này thể hiện trong một cam kết lâu dài chặt chẽ với nhóm "thành viên", có thể là một gia đình, gia đình mở rộng hoặc mối quan hệ mở rộng. Sự trung thành trong văn hóa tập thể là điều tối quan trọng và sẽ làm thay đổi hầu hết các quy tắc xã hội khác. Một xã hội như vậy thúc đẩy mối quan hệ mạnh mẽ, nơi mọi người đều có trách nhiệm với các thành viên trong nhóm của họ. Trong xã hội tập thể, hành vi phạm tội dẫn đến sự xấu hổ và mất mặt. Các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động / nhân viên được nhìn nhận về mặt đạo đức (như liên kết gia đình), việc tuyển dụng và thăng tiến tính đến ê kíp.
- Nam tính (MAS): Việt Nam đạt 40 điểm . Việt Nam được coi là một xã hội nữ tính. Ở các quốc gia nữ giới tập trung vào "làm việc để sống", các nhà quản lý cố gắng để đạt được sự đồng thuận, mọi người đánh giá sự bình đẳng, đoàn kết và chất lượng trong cuộc sống làm việc của họ. Mâu thuẫn được giải quyết bằng cách thỏa hiệp và đàm phán. Các ưu đãi như thời gian rảnh và tính linh hoạt được ưa chuộng. Họ tập trung vào hạnh phúc. Người quản lý hiệu quả là người hỗ trợ, và việc ra quyết định được thực hiện thông qua sự đồng thuận.
- Tránh Rủi ro (UAI): Việt Nam đạt điểm 30 và do đó có một ưu tiên thấp để tránh rủi ro. Các xã hội có UAI thấp duy trì một thái độ thoải mái hơn, coi trọng thực tế hơn các nguyên tắc và sự lệch khỏi tiêu chuẩn được dễ dàng dung thứ hơn. Trong các xã hội có UAI thấp, người ta tin rằng không cần phải có nhiều quy tắc hơn mức cần thiết và nếu chúng mơ hồ hoặc không hoạt động, chúng nên bị loại bỏ hoặc thay đổi. Lịch làm việc linh hoạt, công việc khó khăn được thực hiện khi cần thiết nhưng không vì mục đích của chính nó, chính xác và đúng giờ không đến một cách tự nhiên, sự đổi mới không bị coi là đe dọa.
- Định hướng dài hạn (LTO): Việt Nam đạt điểm 57, là một nền văn hoá thực dụng. Trong các xã hội có định hướng thực tế, người ta tin rằng sự thật phụ thuộc rất nhiều vào hoàn cảnh, bối cảnh và thời gian. Họ cho thấy khả năng dễ dàng thay đổi truyền thống để phù hợp điều kiện diễn ra, có xu hướng tiết kiệm, đầu tư mạnh mẽ và kiên trì để đạt được kết quả.
- Tự thỏa mãn – kiềm chế (Indulgence): Điểm số 35 cho thấy văn hoá Việt Nam được mô tả là Kiềm chế. Các xã hội có điểm thấp trong chiều hướng này có khuynh hướng hoài nghi và bi quan. Ngoài ra, họ không chú trọng nhiều vào thời gian rảnh rỗi và kiểm soát việc thỏa mãn mong muốn của họ. Những người có định hướng này có nhận thức rằng các hành động của họ bị hạn chế bởi các quy tắc xã hội.

Nguyễn Hùng Cường