Categories: Dùng - Chuyện Quản lý nhân sự (KPI, BSC, OKR, ...)

Mô hình quản lý nhân sự Harvard có gì khác biệt?

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh và biến động, việc xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Trong số các mô hình quản lý nhân sự được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi, mô hình Harvard nổi lên như một trong những phương pháp tiếp cận toàn diện và mang tính chiến lược cao. Trong bài viết này, cùng Blognhansu tìm hiểu 5 thành phần chính trong mô hình này nhé.

Mô hình quản lý nhân sự Harvard là gì?

Mô hình quản lý nhân sự Harvard được nghiên cứu và phát triển bởi Michael Beer và nhóm chuyên gia trường Đại học Harvard – Mỹ. Mô hình lấy con người là trọng tâm. Theo đó, mối quan hệ giữa các thành viên trong một tổ chức từ người lãnh đạo đến nhân viên đều phải có sự tương tác với nhau để đạt mục đích chung trong kế hoạch kinh doanh.

Qua nhiều giai đoạn chuyển đổi của nền kinh tế và xã hội, nhiều mô hình quản lý nhân sự không còn phù hợp với đặc thù kinh doanh hay chiến lược quản trị của nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, mô hình quản lý nhân sự Harvard vẫn được đánh giá có tính ứng dụng cao. Tìm hiểu những ưu nhược điểm của mô hình này sẽ giúp cho người quản trị có định hướng áp dụng và xây dựng chính sách quản lý nhân sự thích hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.

5 thành phần trong mô hình quản lý nhân sự Harvard

Có năm yếu tố quan trọng cấu thành nên mô hình quản lý nhân sự Harvard bao gồm:

1. Stakeholder Interest - Quyền lợi của các bên liên quan

Mô hình cho rằng lợi ích của các tổ chức, cá nhân như cổ đông, quản lý, tổ chức công đoàn, người lao động… đều là các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng chính sách nhân sự.

Người làm nhân sự có trách nhiệm xác định nhu cầu và mong muốn từ các bên liên quan từ cổ đông, các nhà đầu tư kỳ vọng đến cổ tức. Trong khi đó, nhà quản lý mong muốn kiểm soát, điều hành công ty theo mục tiêu chiến lược. Người lao động cần công việc ổn định, thu nhập cao và sự thăng tiến, bên cạnh đó, các tổ chức nhà nước như công đoàn luôn mong muốn đảm bảo hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Xác định chính xác quyền lợi của các bên liên quan sẽ giúp giảm thiểu nguy cơ xung đột lợi ích trong doanh nghiệp.

2. Situational Factors - Yếu tố tình huống

Mô hình Harvard đưa ra các tình huống có thể phát sinh từ bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lực của tổ chức.

Các yếu tố đến từ bên trong doanh nghiệp như:

Đặc điểm lực lượng lao động: Xác định tình trạng nhân sự của tổ chức như trình độ kiến thức, tay nghề, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm chuyên môn, độ tuổi, giới tính… để nhà quản lý có chính sách linh hoạt, phù hợp với đặc thù lao động trong tổ chức.

Môi trường làm việc: Bao gồm cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, quản lý với nhân viên, không khí làm việc…Môi trường làm việc lý tưởng là yếu tố tác động đến tâm lý và khả năng làm việc của nhân viên, giúp doanh nghiệp ổn định nhân sự và tăng năng suất lao động.

Xác định chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh: Nhà quản trị lên kế hoạch cho nguồn nhân lực của tổ chức như kiến thức, kỹ năng, đánh giá lao động hiện tại để có kế hoạch tuyển dụng - đào tạo cải thiện nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu, chiến lược sản xuất kinh doanh.

Quan điểm lãnh đạo: Tác động đến hệ thống chính sách cũng như mức độ đầu tư cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Các yếu tố đến từ bên ngoài doanh nghiệp như:

Thị trường lao động: Sự cạnh tranh về nhân sự trong thị trường lao động sẽ thúc đẩy nhà quản trị có chiến lược xây dựng các chính sách nhân sự kịp thời nhằm thu hút lao động chất lượng và đủ số lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất trong doanh nghiệp.

Yếu tố về môi trường sống, vùng miền: Nhà quản trị nắm được đặc điểm nhân sự của tổ chức liên quan đến văn hóa vùng miền, lối sống, truyền thống, quy phạm tư tưởng đạo đức hay đặc thù thời tiết, khí hậu…của mỗi địa phương, dân tộc, tầng lớp lao động để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù lao động của tổ chức mình. Điều này không chỉ giúp tổ chức thu hút được nhân sự địa phương mà còn tạo ra giá trị văn hóa doanh nghiệp đặc thù, tạo nên lực lượng lao động ổn định.

Yếu tố công nghệ: Sự phát triển của khoa học công nghệ ngày càng ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt liên quan đến nhân sự. Việc áp dụng công nghệ giúp doanh nghiệp lựa chọn hình thức sử dụng lao động như số lượng lao động, tiêu chuẩn nhân sự để thích ứng được với xu hướng công nghệ trong thời đại mới.

Luật pháp và xã hội: Tuân thủ theo quy định và các văn bản pháp luật của nhà nước là cơ sở pháp lý cần thiết cho mỗi doanh nghiệp khi giải quyết các mối quan hệ với người lao động (nhân viên).

3. HRM Policies and Policy Choices - Sự lựa chọn chính sách

Các yếu tố như hệ thống công việc, sự biến động nhân sự và hệ thống lương thưởng sẽ quyết định đến chất lượng nguồn nhân sự và hiệu suất làm việc. Ngược lại, các yếu tố tình huống từ bên trong hay bên ngoài cũng ảnh hưởng đến quan điểm xây dựng chính sách cho nguồn nhân lực của tổ chức.

4. HR Outcomes - Kết quả nhân sự

Theo đánh giá của mô hình Harvard, chính sách nhân sự được lựa chọn áp dụng cho mỗi doanh nghiệp cần đảm bảo kết quả nhân sự đạt 4 tiêu chí (4C) sau:

Commitment (Cam kết): Người làm chính sách cần có những phương pháp phổ biến, giải thích và giúp người lao động hiểu được tính hiệu quả của chính sách nhân sự đang áp dụng tại doanh nghiệp. Từ đó, tạo sự tin tưởng, yên tâm làm việc và thực hiện các mục tiêu của tổ chức đề ra.
Congruence (Công bằng): Chính sách nhân sự phải thể hiện sự công bằng về mặt cơ hội và quyền lợi của người lao động trong tổ chức, để tạo được sự cạnh tranh tích cực nhưng vẫn đảm bảo tính thống nhất trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Competence (Năng lực): Đánh giá đúng năng lực nhân sự giúp người quản lý sắp xếp, bố trí lao động đúng người đúng việc, giúp tối ưu chi phí nhân sự, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Cost-effectiveness (Hiệu quả chi phí): Tối ưu hiệu quả chi phí là một trong các yếu tố tiên quyết giúp người quản lý chủ động trong chiến lược nhân sự. Từ đó, vừa đảm bảo chế độ, quyền lợi lâu dài cho người lao động, vừa thúc đẩy hiệu quả hoạt động.

5. Long-Term Consequences - Hậu quả lâu dài

Mô hình quản lý nhân sự Harvard tin rằng với quy trình xây dựng các chính sách nhân sự theo sơ đồ Harvard đưa ra sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như phát triển nhân sự toàn diện, nâng cao chất lượng nhân viên, tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp trong thị trường lao động.

Lời kết

Mô hình Harvard là một khung lý thuyết hữu ích, đưa ra cái nhìn toàn diện về vai trò của nhân sự trong tổ chức. Tuy nhiên, việc áp dụng thành công mô hình này đòi hỏi sự linh hoạt và khả năng thích ứng với điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần cân nhắc kỹ lưỡng các yếu tố bên trong và bên ngoài, đồng thời liên tục đánh giá và điều chỉnh chính sách nhân sự để đảm bảo tính phù hợp, hiệu quả.

quynhnt.kc24