3 bước xây dựng chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp

Nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc duy trì động lực và sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, để khai thác được tối đa tiềm năng của nhân sự, doanh nghiệp cần một chiến lược nhân sự bài bản, phù hợp với định hướng kinh doanh. Vậy làm thế nào để xây dựng một chiến lược nhân sự hiệu quả? Cùng Blognhansu tìm hiểu các bước xây dựng chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp nhé.

Tại sao doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân sự?

Doanh nghiệp, công ty hay bất kì tổ chức nào cũng nên xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn để có định hướng phát triển bền vững, lâu dài. Khi doanh nghiệp đồng bộ hoá chiến lược nhân sự thì sẽ giúp phân bổ ngân sách hợp lý để tối đa hóa lợi tức đầu tư ROI của họ.

Việc xây dựng chiến lược nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp:

• Tăng doanh thu, tăng lợi nhuận
• Tăng sự tham gia (đóng góp) của nhân viên
• Năng suất và hiệu quả làm việc tăng lên
• Thu hút nhân tài có tài năng/khả năng vượt trội
• Các chính sách tốt hơn được ban hành
• Hạn chế sự rủi ro trong kinh doanh

Lợi ích của xây dựng chiến lược nhân sự

Các doanh nghiệp luôn phải tập trung xây dựng chiến lược nhân sự bởi vì:

Đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự: Khi số lượng nhân viên đủ sẽ đáp ứng cho quá trình thực hiện chiến lược và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Xây dựng lộ trình phát triển kịp thời: Chiến lược nhân sự có thể giúp doanh nghiệp có sẵn một lộ trình để “đi trước đón đầu” hoặc “bắt kịp” với sự thay đổi hay các xu hướng mới về nguồn nhân lực trong ngành nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ.

Dễ dàng đưa ra quyết định về con người: Các lãnh đạo cấp cao có thể dựa vào chiến lược nhân sự để lựa chọn và đưa ra các quyết định quan trọng về nhân sự trong tổ chức.

Các bước xây dựng chiến lược nhân sự

1. Bước 1: Phân tích ngành

Như bạn đã biết tất cả các ngành đều có sự thay đổi theo thời gian. Việc phân tích và hiểu biết các xu hướng thay đổi của ngành đóng vai trò cực kì quan trọng trong việc dự báo để đưa ra yêu cầu đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Xu hướng tăng trưởng của ngành

Xu hướng tăng trưởng của ngành sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến sự thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực trong tương lai. Những ngành có tốc độ tăng trưởng cao, các doanh nghiệp sẽ mở rộng sản xuất kinh doanh nên nhu cầu về tuyển dụng tăng cao dẫn đến sự thiếu hụt nhân sự. Từ đó, chi phí sử dụng lao động cũng sẽ có xu hướng tăng cao.

Ngược lại, các ngành có tốc độ tăng trưởng thấp sẽ bị mua lại - sáp nhập giữa các doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp phải tái cơ cấu, cải thiện năng suất lao động hay cắt giảm nhân sự để đảm bảo cạnh tranh được trên thị trường.

Xu hướng của khách hàng thay đổi

Doanh nghiệp cần nắm bắt xu hướng này cũng như cơ cấu khách hàng để có thể kịp thời điều chỉnh mô hình kinh doanh, giá trị cung cấp cho khách hàng và chiến lược kinh doanh. Đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp có những kế hoạch đào đào nhân sự lâu dài.

Xu hướng cạnh tranh trong ngành

Cạnh tranh trong ngành bao gồm sự thay đổi về nguồn lực cạnh tranh, bản chất lợi thế cạnh tranh và tương quan cung cầu. Sự thay đổi về tốc độ tăng trưởng ngành và thị hiếu khách hàng sẽ ảnh hưởng đến xu hướng cạnh tranh trong ngành

Những xu hướng trên có thể khiến doanh nghiệp phải chuyển đổi lợi thế cạnh tranh, thiết kế lại chuỗi giá trị. Vì vậy, nó sẽ làm thay đổi vai trò của năng lực, nguồn lực và công nghệ. Chính sự thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến những yêu cầu đối với nhân sự trong tương lai của doanh nghiệp.

2. Bước 2: Phân tích định hướng và giá trị của doanh nghiệp

Xây dựng chiến lược nhân sự là một cách để doanh nghiệp thực hiện mục tiêu kinh doanh (hiện thực hóa định hướng) của họ. Việc phân tích định hướng và giá trị của doanh nghiệp là cơ sở để có thể phân loại các nhóm nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó, chiến lược nhân sự còn giúp xác định được các yêu cầu đối với mỗi nhóm nguồn nhân lực để có thể phát triển các chiến lược cụ thể. Nhà quản lý cần phải xác định các yếu tố sau thật rõ ràng nhằm phân tích định hướng và giá trị của doanh nghiệp hiệu quả:

• Định hướng phát triển tổng thể: Phù hợp với các doanh nghiệp có mục tiêu tăng trưởng ổn định, tái cấu trúc hay cắt giảm quy mô.
• Lựa chọn lĩnh vực kinh doanh: Lĩnh vực mới nào sẽ tham gia? Lĩnh vực nào cần duy trì hoặc rút khỏi ngành ngay lập tức?
• Giới hạn, mở rộng phạm vi kinh doanh: Doanh nghiệp cần tập trung vào sản phẩm, khách hàng mục tiêu, thị trường nhất định hay mở rộng quy mô và phạm vi kinh doanh.
• Hình thức cạnh tranh: Doanh nghiệp sẽ cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường bằng việc hạ giá thành sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm hay đổi mới sáng tạo trong quy trình sản xuất?
• Năng lực cốt lõi và chuỗi giá trị: Doanh nghiệp cần xây dựng năng lực cốt lõi nào để đạt được lợi thế cạnh tranh? Vai trò của các quy trình trong chuỗi giá trị ảnh hưởng thế nào đối với việc tạo giá trị cho khách hàng?

3. Bước 3: Phân loại các nhóm nhân sự quan trọng

Bước cuối cùng là phân loại các nhóm nhân sự quan trọng. Mỗi chiến lược kinh doanh đều có các yêu cầu về năng lực và quy trình khác nhau. Do đó, khi xây dựng chiến lược nhân sự, doanh nghiệp cần phải xây dựng các chính sách nguồn nhân lực khác nhau cho mỗi nhóm nhân lực và đảm bảo phù hợp với yêu cầu của chiến lược kinh doanh.

Lời kết

Việc xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả là một quá trình đòi hỏi sự đầu tư thời gian và công sức. Tuy nhiên, những lợi ích mà nó mang lại là vô cùng lớn. Một chiến lược nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài, từ đó góp phần vào sự thành công bền vững của doanh nghiệp.

• Áp dụng nguyên tắc SWAN trong tuyển dụng nhân sự
• Chiến lược gắn kết nhân sự giữa gen X, Y và gen Z