KPI theo năng lực

Hôm trước tôi hỏi AI cách làm KPI thì được 3 phiên bản trả lời. Trong đó có phiên bản nói rất chung chung về việc ra KPI theo năng lực. (Vui lòng xem tại bài: "So sánh cách làm KPI do AI của Google là Bard và người là Nguyễn Hùng Cường làm"). Tôi thấy khá lạ. Nhưng vì là AI trả lời và cách làm cũng chung chung nên tôi chỉ để trong đầu chứ không tìm hiểu kĩ. Cho đến hôm nay tôi lại đọc được một bài với thuật ngữ "KPI năng lực". Xin mời anh chị em cùng đọc. Tôi có để lại lời bình ở cuối bài.

---------------
KPI hiệu quả: Bí mật thành công của những doanh nghiệp hàng đầu

Trong bối cảnh kinh doanh hiện đại, việc quản lý hiệu quả và đo lường hiệu suất là những yếu tố cốt lõi để đạt được thành công bền vững. Các chỉ số hiệu suất chính (Key Performance Indicators - KPIs) đóng vai trò then chốt trong việc đánh giá và cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để hệ thống KPI thực sự hiệu quả, không chỉ các bộ phận kinh doanh mà cả bộ phận nhân sự (HR) cũng cần có một bộ KPI phù hợp.

Hệ thống KPI tập trung vào đầu ra

KPI đầu ra (output) là một trong những loại KPI phổ biến nhất, tập trung vào việc đo lường kết quả cuối cùng, cho phép doanh nghiệp thực hiện công tác đánh giá một cách nhanh chóng và hiệu quả. Ví dụ, doanh số bán hàng, lợi nhuận ròng, và số lượng sản phẩm được sản xuất là những KPI đầu ra điển hình.

Tuy nhiên, hệ thống KPI này không hoàn toàn hoàn hảo. Nó không cân nhắc tốt những thay đổi trên thị trường kinh doanh và có thể dẫn đến việc nhân viên tập trung vào các giải pháp ngắn hạn tình thế hơn là phát triển bền vững. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh kinh doanh ngày nay, khi thị trường thay đổi nhanh chóng và liên tục. Một ví dụ điển hình là General Electric (GE) dưới thời CEO Jack Welch, GE đã áp dụng mạnh mẽ KPI đầu ra để thúc đẩy doanh thu và lợi nhuận, nhưng điều này đôi khi khiến các bộ phận tập trung quá mức vào kết quả ngắn hạn, bỏ qua cơ hội phát triển dài hạn.

Hệ thống KPI hành vi

Các KPI về hành vi là một xu hướng tương đối mới trong quản lý hiệu suất, tập trung vào việc đo lường các hành vi và thái độ của nhân viên. Đây là những yếu tố thường khó lượng hóa nhưng lại cực kỳ quan trọng đối với một số vị trí công việc. Ví dụ, tại vị trí chuyên viên dịch vụ khách hàng, các hành vi như tích cực làm việc, chăm chỉ, và cẩn thận là những yếu tố tiên quyết đảm bảo đầu ra tại vị trí làm việc.

KPI hành vi giúp doanh nghiệp nhìn thấy những khía cạnh tiềm ẩn trong công việc của nhân viên, tạo điều kiện cho việc phát triển cá nhân và cải thiện môi trường làm việc. Tại Starbucks, công ty này đã áp dụng các KPI hành vi để đánh giá thái độ phục vụ của nhân viên. Sự chú trọng vào trải nghiệm khách hàng và hành vi phục vụ đã giúp Starbucks nâng cao sự hài lòng của khách hàng và duy trì lòng trung thành.

Hệ thống KPI năng lực

KPI năng lực chú trọng vào khả năng và kỹ năng của nhân viên. Khác với KPI đầu ra tập trung vào kết quả cuối cùng, KPI năng lực tập trung vào nguyên nhân và quá trình. Ví dụ, một nhân viên có thể có KPI về kỹ năng giao tiếp, khả năng giải quyết vấn đề, hoặc kiến thức chuyên môn.

Hệ thống KPI năng lực giúp doanh nghiệp xác định và phát triển các kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành tốt công việc của họ. Tại Google, công ty này sử dụng các KPI năng lực để đánh giá và phát triển khả năng sáng tạo và kỹ năng kỹ thuật của nhân viên. Điều này không chỉ giúp Google duy trì vị thế dẫn đầu trong ngành công nghệ mà còn thúc đẩy sự đổi mới liên tục.

Tầm quan trọng của KPI đối với bộ phận Nhân sự

Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và duy trì một môi trường làm việc hiệu quả. Để làm được điều này, bộ phận nhân sự cần có một hệ thống KPI riêng biệt và phù hợp. Một bộ KPI cho nhân sự không chỉ giúp đánh giá hiệu suất của bộ phận này mà còn giúp định hướng các hoạt động nhân sự theo mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

KPI cho nhân sự có thể bao gồm các chỉ số về tuyển dụng (thời gian tuyển dụng, tỷ lệ tuyển dụng thành công), đào tạo và phát triển (số giờ đào tạo, tỷ lệ tham gia đào tạo), và sự hài lòng của nhân viên (tỷ lệ giữ chân nhân viên, kết quả khảo sát sự hài lòng). Những KPI này giúp bộ phận nhân sự theo dõi và cải thiện các quy trình và chương trình của mình, từ đó nâng cao chất lượng nhân lực và hiệu suất công việc toàn diện.

Ví dụ thực tế tại các doanh nghiệp hàng đầu
- Google: Google sử dụng KPI năng lực để đánh giá kỹ năng kỹ thuật và khả năng sáng tạo của nhân viên. Việc sử dụng các KPI này đã giúp Google duy trì vị thế hàng đầu trong ngành công nghệ và thúc đẩy sự đổi mới liên tục. Hệ thống KPI của Google cũng bao gồm các chỉ số về đào tạo và phát triển, đảm bảo nhân viên luôn cập nhật với những tiến bộ công nghệ mới nhất.
- Starbucks: Tại Starbucks, KPI hành vi được sử dụng để đánh giá thái độ phục vụ của nhân viên. Sự chú trọng vào trải nghiệm khách hàng và hành vi phục vụ đã giúp Starbucks nâng cao sự hài lòng của khách hàng và duy trì lòng trung thành. Các KPI này bao gồm các chỉ số về sự thân thiện, nhiệt tình và khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên.
- GE (General Electric): Dưới thời CEO Jack Welch, GE đã áp dụng mạnh mẽ KPI đầu ra để thúc đẩy doanh thu và lợi nhuận. Tuy nhiên, hệ thống này đôi khi dẫn đến việc tập trung quá mức vào kết quả ngắn hạn, bỏ qua cơ hội phát triển dài hạn. Điều này đã thúc đẩy GE điều chỉnh và kết hợp thêm các KPI năng lực và hành vi để cân bằng và hướng đến sự phát triển bền vững.

Kết luận

KPI là một công cụ quản lý hiệu quả không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Việc thiết lập một hệ thống KPI phù hợp cho từng bộ phận, bao gồm cả bộ phận nhân sự, là điều cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả của doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự, với vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển nhân tài, cần có một bộ KPI rõ ràng và chi tiết để hỗ trợ công tác này. Chỉ khi đó, doanh nghiệp mới có thể đạt được mục tiêu chiến lược và duy trì sự cạnh tranh trong thị trường ngày càng khắc nghiệt.

Thông qua các ví dụ từ các công ty hàng đầu như Google, Starbucks và GE, chúng ta có thể thấy rằng một hệ thống KPI đa dạng và phù hợp không chỉ giúp đánh giá hiệu suất một cách toàn diện mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tổ chức, tạo ra môi trường làm việc tích cực và đạt được thành công bền vững.
---------------
Nguồn: page 101 Quản Trị Nhân Sự

Lời bình:
1. Tôi không biết page lấy nội dung bài viết ở đâu vì không thấy để nguồn nên coi như admin page viết. Nội dung như này không phải bạn content nào cũng có thể viết mà phải là người có chút kiến thức.
2. Trong phần ví dụ ở trên nói về Google. Tôi thấy lạ vì lần đầu tiên tôi thấy Google có KPI. Tôi đọc khá nhiều bao gồm cả quyển sách Workrule của Lazio cũng không thấy. Nhắc đến Goole tôi nghĩ đến OKR. Do đó, đoạn này tôi khá nghi ngờ khi không có dẫn chứng và cũng không biết tác giả bài viết.
3. Bài có 3 thuật ngữ "KPI tập trung vào đầu ra", "KPI hành vi", "KPI năng lực":
+ "KPI tập trung vào đầu ra" đây là cách hiểu thông thường = thước đo hiệu quả công việc.
+ "KPI hành vi": Lúc đầu tôi nghĩ tác giả sẽ nói đến các KPI dẫn (KPI lead) nhưng không phải. Đây là những thước đo dẫn dắt hành vi và thái độ làm việc.
+ "KPI năng lực": Đây là thuật ngữ lạ. Thường khi nhắc đến KPI là nhắc đến hiệu quả công việc chứ ít người nói đến năng lực. Khi làm khung năng lực, tôi có hướng dẫn cộng đồng là có thể định nghĩa các mức độ thành thạo của một năng lực bằng các KPI (kết quả đạt được). Như vậy một khung năng lực có tiêu chuẩn mức độ thành thạo từng năng lực khác nhau. Mỗi mức độ lại được định nghĩa là theo hướng KPI. Do đó, khả năng cao KPI năng lực chính là ý này. Xin mời cả nhà xem mấy hình dưới đây để hiểu ý:

Đây là 1 khung năng lực mà tôi hay hướng dẫn:

Khung năng lực vị trí Tp kinh doanh:
- Stt - Tên năng lực - Loại - Tiêu chuẩn
- 1 - Tổ chức Kinh doanh - S - 3
- 2 - Giao tiếp - S - 3
- 3 - Phát triển đội nhóm - S - 3
- 4 - Lập kế hoạch - S - 2
- 5 - Sản phẩm - K - 4
- 6 - Thị trường - K - 3
- 7 - Sử dụng CRM - S - 3
- 8 - Đào tạo - S - 2
- 9 - Tuyển dụng - S - 3
- 10 - Học hỏi - A - 1

Trong khung năng lực này có các năng lực với yêu cầu mức độ thành thạo khác nhau. Mỗi mức độ lại được định nghĩa bằng KPI:

Ví dụ như năng lực học hỏi này, ta đặt KPI như sau:
- Mức 1: Đọc được 1 quyển sách / 1 tháng
- Mức 2: Đọc được 2 quyển sách / 1 tháng
- Mức 3: Đọc được 3 quyển sách / 1 tháng

Năng lực giao tiếp có KPI định nghĩa biểu hiện năng lực:
- Mức 1: Lấy được 1 contact / 1 tháng
- Mức 2: Lấy được 2 contact / 1 tháng
- Mức 3: Lấy được 3 contact / 1 tháng

Như vậy thẻ KPI năng lực của vị trí TP kinh doanh:
- KPI năng lực học hỏi mức 1: Đọc được 1 quyển sách / 1 tháng
- KPI năng lực giao tiếp mức 3: Lấy được 3 contact / 1 tháng

4. Nếu nhìn theo 2 mặt của bàn tay thì: "KPI tập trung vào đầu ra" và "KPI năng lực" là 2 mặt của 1 bàn tay. Năng lực đạt thì hiệu quả công việc có thể đạt và ngược lại.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản