Mô hình 70-20-10 trong đào tạo và phát triển nhân sự

Mô hình 70-20-10 là một công thức thường được sử dụng trong ngành đào tạo để mô tả các nguồn học tập tối ưu của các nhà quản lý thành công.

Ngày nay, các tổ chức nhận ra tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển. Trên thực tế, 84% lãnh đạo coi việc đào tạo là vấn đề hàng đầu, đó có thể là lý do tại sao đầu tư vào các chương trình đào tạo luôn ở mức cao nhất. Nhưng gần như mọi CEO và CHRO cho rằng các nhà lãnh đạo không phát triển kỹ năng đủ nhanh. Do đó, những gì còn thiếu trong cách tiếp cận hiện tại để phát triển?

Trước đây, những hệ thống quản lý học tập được thiết kế để thực thi sự tuân thủ, Mặc dù các hệ thống hiện đại đã được cải thiện kể từ đó nhưng không đẩy mạnh sự thay đổi hành vi lâu dài. Vì vậy, mô hình 70-20-10 trở nên hữu ích.

Triển khai mô hình 70-20-10 sẽ tạo ra tác động kinh doanh thực sự, bằng cách điều chỉnh trọng tâm của tổ chức từ việc chỉ phát triển các giải pháp học tập chính thức sang tích hợp học tập cùng làm việc.

1. Mô hình 70-20-10 là gì?

“Mô hình 70-20-10 phản ánh tỷ lệ đóng góp của nguồn nào đó đến kiến thức và kỹ năng nhân viên”. Do đó, nguồn này bao gồm 3 loại theo tỷ lệ đóng góp như sau:

- 70% kiến thức và kỹ năng là từ công việc (On-the-job experience)

• Học qua làm việc thực tế
• Học qua thử nghiệm
• Học qua thi đua khen thưởng

- 20% kiến thức và kỹ năng là từ người khác (Informal exposure)

• Học qua quá trình được huấn luyện
• Học qua quá trình được tư vấn
• Học qua quan sát môi trường xung quanh

- 10% kiến thức và kỹ năng là từ giáo dục (Formal education)

• Học tại lớp
• Học trực tuyến
• Tự học

Giải thích cụ thể:

Những người sáng tạo ra mô hình cho rằng trải nghiệm thực hành (70%) là có lợi thế nhất cho nhân viên. Bởi vì nó cho phép họ khám phá và điều chỉnh các kỹ năng liên quan đến công việc, đưa ra quyết định, giải quyết thách thức và tương tác với những người có ảnh hưởng như sếp hay quản lý trong công việc.

Nhân viên học hỏi từ những người khác (20%) thông qua nhiều hoạt động bao gồm học tập xã hội, huấn luyện, cố vấn, học tập hợp tác. Khuyến khích và phản hồi là những lợi ích chính của phương pháp học tập có giá trị này.

Chỉ 10% sự phát triển nghề nghiệp một cách tối ưu đến từ việc hướng dẫn các chương trình đào tạo truyền thống chính thức và các sự kiện đào tạo khác.

2. Tìm hiểu nguồn gốc của mô hình 70-20-10 trong đào tạo

Mô hình 70-20-10 được cho là sản phẩm hợp tác của Morgan McCall, Robert Eichinger và Michael Lombardo tại Trung tâm Sáng tạo Lãnh đạo vào những năm 1980. Ba người đã phát triển mô hình dựa trên cuộc phỏng vấn các quản lý lâu năm (senior executive) về việc những kiến thức và kỹ năng của họ nhờ sự đóng góp từ nguồn nào đó.

Kết quả dữ liệu chỉ ra rằng:

• 70% những gì họ học được là từ công việc thực tế
• 20% là từ người khác (chủ yếu là người trực tiếp giao việc)
• 10% là từ khóa học và đọc tài liệu

3. Lợi ích của mô hình 70-20-10 trong đào tạo

Về lợi ích của mô hình 70-20-10 trong đào tạo là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

- Tính linh động (Flexibility): vì đây là tỷ lệ tham khảo chứ không phải một công thức cố định nên doanh nghiệp có thể tùy chỉnh theo tình hình thực tế.

- Tính điều phối (Learning Synergy): nghĩa là 20 % hỗ trợ 70% và 70% hỗ trợ 10%...

- Tính gắn bó (Staff engagement): nhân viên cảm nhận sự phát triển năng lực của bản thân một cách nhanh chóng và liên tục nên tỷ lệ gắn bó với công ty sẽ cao hơn.

4. Sử dụng mô hình 70-20-10 với từng loại nhân sự

Nếu tổ chức cần phát triển hệ thống Nhân viên ít kinh nghiệm thì tỷ lệ 10% và 20% nên được nâng lên. Ngược lại, đối với các tổ chức cần phát triển hệ thống nhân sự có kinh nghiệm lâu năm tỷ lệ 20% và 70% cần được nâng lên.

Lời kết,

Trên đây là những thông tin về mô hình 70-20-10. Mong rằng những kiến thức này sẽ giúp ích cho bạn trong khi làm nhân sự. Hẹn gặp lại trong những bài viết tiếp theo của Blognhansu.