Không nên check reffer (kiểm tra lại lời ứng viên sau phỏng vấn) qua các Nhân sự (HR)

Dưới đây là lời khuyên về trả lời khi ai đó check reffer nhân viên. Cả nhà thấy lời khuyên như vầy có ổn không?

***

Bạn là HR, hoặc ex-sếp của một nhân viên A nào đó đã nghỉ. Đột nhiên, công ty X nọ liên lạc bạn để hỏi về anh A, ref check. Họ có thể hỏi rất nhiều thứ, hỏi những thông tin nhạy cảm, và bạn sẽ trả lời ra sao?
- Dạ, anh A từng làm ở công ty này
- Dạ, đúng là ảnh làm trong khoảng thời gian xxx tới yyy, zzz năm/tháng
- Đúng rồi, title ảnh khi đó là "Senior ..."
- Đúng luôn, ảnh được khen cho thành tích "employee of vũ trụ"
- Đúng rồi, tôi đánh giá cao anh xxxx trong thời gian anh ta làm việc ở công ty
+ Xin lỗi, tôi không thể tiết lộ về mức lương/thưởng và phúc lợi của anh XXX khi làm tại công ty
+ Xin lỗi, tôi không thể đưa ý kiến chủ quan của tôi về anh XXX, và tôi cũng không thể tiết lộ đánh giá nhân viên nội bộ của công ty ra bên ngoài
+ Xin lỗi, tôi không thể tiết lộ những thông tin liên quan tới cá nhân của anh XXX khi còn làm cho công ty

Tóm lại:
- Xác nhận những thông tin "căn bản" về A
- Nếu A tốt thì khen trong chừng mực nào đó
- Không đưa nhận xét không tốt, bất lợ về A cho XXX
Bạn không có nghĩa vụ giúp A kiếm việc mới; bạn càng không có lý do để nói ra những chuyện có thể bất lợi cho A (ngay cả khi A nói xạo khi đi phỏng vấn ở công ty XXX); A ngày hôm nay có thể khác xa A khi làm việc chung với bạn, đánh giá của bạn không còn đúng nữa, nên không nên nói (bất lợi) ngay cả khi nói rõ là ở thời điểm trong quá khứ

Người ta có thể ít nhiều cảm nhận duoc thái độ của bạn với A thông qua giọng điệu, cách trình bày, nhưng đó là người ta tự suy diễn, mình đừng xác nhận cái suy diễn của ngừơi ta.

Nguồn: Le Minh Khuyen - Linkedin

***

Trao đổi:
- Theo e có check thì chỉ check thời gian làm việc, chức vụ. Chứ nói nhận xét về năng lực, thái độ cũng khó vì như anh nói, người ta hoàn toàn có thể thay đổi tốt lên hoặc xấu đi.
- Ng ta cũng gọi check nv cũ nhưng mình chỉ xác nhận là có làm việc tại cty thôi chứ mình k có tiết lộ thêm cái j nữa và nói đó là thông tin bảo mật cty

Nhiều cty vô duyên nên đào tạo nv vô duyên hay sao ấy còn đi hỏi tính cách nv ra sao trong quá trình làm việc có mâu thuẫn j vs cấp trên k? Lương thưởng ra sao

Mình stop luôn. Hỏi ngớ ngẩn! Mỗi môi trg khác nhau, cái này cty phải tự xây dựng quỹ lương và có trải nghiệm vs UV khi làm việc tại vị trí đó vì mỗi môi trg sẽ có văn hoá khác nhau.

Ở chiều ngc lại mình cũng từng nghe sếp cũ của mình trả lời 1 bên khi ng ta check reffer. A sếp cũ của mình bêu riếu nv cũ một cách thậm tệ chỉ vi lương thấp nên bạn mới nghỉ việc. Đầu bên kia nghe sếp cũ mình bêu riếu nv như vậy nên vội vàng cúp máy còn sếp mình có vẻ chưa hết cơn nên dù ng ta cúp máy rồi vẫn tiếp tục ông ổng bêu riếu bạn nv cũ giữa văn phòng 🙂
- Tốt nhất là không cung cấp thông tin nhân sự, điều này là không đúng về bảo mật thông tin cá nhân.

Lời bình: Dựa vào trao đổi thì tôi thấy có vẻ nếu check thì không nên check qua những người làm nhân sự rồi. Chắc chỉ nên check với người quản lý trực tiếp cũ của ứng viên đó.

Đợt này, tôi thấy mọi người review công ty ầm ầm ảnh hưởng đến đường làm ăn của họ mà không bị sao. Vậy, giờ mình mở Group nhánh để công ty review, check reffer nhân viên thì có ổn và hút không nhỉ?

Tiện thể xin gửi cả nhà 9 câu hỏi nên sử dụng khi kiểm tra lại ứng viên:

1. Mô tả mối quan hệ công việc của bạn với ứng viên/Bạn biết ứng viên như thế nào?
2. Ứng viên có đạt được thành tích đáng kể nào khi làm việc với bạn không?
3. Điểm mạnh nhất của Ứng viên là gì?
4. Điểm yếu lớn nhất của ứng viên là gì?
5. Ứng viên cần phát triển những kỹ năng nào để phát huy hết tiềm năng của họ?
6. Phong cách quản lý nào mà ứng viên muốn?
7. Nếu có cơ hội, bạn có thuê lại ứng viên này không?
8. Bạn có muốn giới thiệu ứng viên này không?
9. Có ai khác mà bạn muốn tôi nói chuyện thêm về ứng viên không?

Nguyễn Hùng Cường