Cách tạo ra giá trị cốt lõi của Saokim

Sáng nay, trước khi vào họp công ty, tôi đọc được một bài share của anh Tuấn CEO Sao Kim trên FB. Tôi thấy bài này viết từ 2019 và đến nay thì anh share lại. Stt của anh thế này: "Phương pháp rất đơn giản xây dựng giá trị cốt lõi, các doanh nghiệp đều có thể tự áp dụng.

Với những gì quan trọng và mang ý nghĩa dài lâu, cách kích hoạt tốt nhất là bắt đầu ngay.
Để định hình văn hóa doanh nghiệp, chúng tôi bắt đầu một cách đơn giản:
1. Nhận thức rõ ràng về ảnh hưởng của văn hóa lên hoạt động của tổ chức.
2. Tập hợp mọi người lại, bao gồm đội ngũ nòng cốt cùng nhau hình dung các giá trị của doanh nghiệp dựa trên 3 yếu tố: Tiềm năng doanh nghiệp; Đặc trưng lĩnh vực kinh doanh; Mối quan tâm của khách hàng và Cộng đồng.
3. Bình chọn ra 5 - 7 giá trị cốt lõi của Công ty.
4. Định nghĩa rõ ràng về từng giá trị, các biểu hiện của giá trị đó trong thực tế công việc.
5. Cùng nhau brainstorming tất cả các ý tưởng giúp đưa các giá trị trở thành nhịp đập trong công việc hàng ngày của đội nhóm.
6. Xây dựng các chương trình hành động từ các ý tưởng hay nhất.
Nếu thực thi văn hóa là một chặng dài, xuất phát sớm và khởi động nhanh sẽ là làm cho chặng đường ngắn và hấp dẫn hơn.
Thu hoạch trong ngày là hơn 200 ý tưởng của team trong chưa đầy 2h, nhiều ý tưởng có thể triển khai ngay."

Tôi ngứa nghề nên vào comment: Làm theo cách này của anh có thể sẽ bị:
1. Nhầm lẫn giữa cái có và cái muốn.
2. Sau khi bình chọn xong, những ng tham gia việc đó nghỉ, thế là giá trị lõi không còn ai duy trì và hiểu tại sao.
3. Cái muốn của ng đứng đầu mâu thuẫn với cái muốn của mọi ng.

Và anh Tuấn trả lời: "cảm ơn thầy góp ý. Theo anh không có cách nào hoàn hảo được. Cả 1,2,3 đều có thể giải quyết được trước:
1. Định nghĩa rõ ràng các khái niệm, thực tế là mất cả buổi để dẫn dắt và tìm hiểu casestudy để mọi người hiểu đang cần làm gì.
2. Giá trị cốt lõi được định nghĩa là thứ mà doanh nghiệp có khả năng duy trì, lĩnh vực kinh doanh cần, và mang lại giá trị cho khách hàng. Do vậy ít phụ thuộc vào nhân sự đi hay ở.
3. Thường thì đã triển khai theo cách này thì phải balance giữa mong muốn của bản thân leader với đội ngũ. Thực tế thì đội ngũ phần nào cũng sẽ phản ánh những giá trị chung với leader nên không quá lệch.
Thầy góp ý thêm để làm tốt hơn không?"

Tôi định chỉ bình luận dạo rồi đi. Nhưng tôi chợt nhớ đến mấy công ty tôi tư vấn làm theo cách của anh Tuấn nên quyết định sẽ tìm hiểu kỹ hơn để hiểu anh Tuấn đang muốn nói gì và giải thích kỹ hơn tại sao tôi lại còm như trên. Thế là tôi quyết định vào xem kỹ ảnh đính kèm trong stt của anh. Nhìn vào 2 ảnh dưới đây tôi cảm giác đây không phải là buổi họp để tìm ra giá trị cốt lõi mà là buổi họp để đào tạo về giá trị cốt lõi.

Vì nếu là họp để tìm ra giá trị cốt lõi thì không thể có sẵn giá trị cốt lõi và định nghĩa như trong hình. Tôi nhìn thấy công cụ zoom (đào tạo trực tuyến) trên ti vi và mọi người đang cùng thảo luận còn màn hình thì đang hiện định nghĩa Tinh thần hợp tác. Nên tôi đoán có thể đầu cầu trực tuyến bên kia (có thể là tổng hành dinh) đang đào tạo về giá trị cốt lõi và cho mọi người cùng thảo luận và đưa ra các tình huống (case study).

Từ đó tôi suy ra, ảnh vào nội dung stt không trùng khớp. Tức nội dung stt thì chia sẻ về các tạo ra giá trị cốt lõi nhưng ảnh thì lại là ảnh chụp buổi đào tạo về giá trị cốt lõi. Nếu ảnh và nội dung không trùng thì có thể cách anh Tuấn viết ra và cách anh làm không khớp. Anh nói vậy nhưng chưa chắc anh đã làm vậy. Hoặc là anh làm thế nhưng mà lúc làm thì không có ảnh nên anh lấy tạm ảnh khác cho vô.

Suy luận xong, trong tâm trí tôi nhớ đến một công ty tôi đã từng đi qua. Thời điểm ấy, tôi có duyên với công ty vì anh Giám đốc muốn làm lại văn hóa. Anh gặp và hỏi xem cách làm của anh có ổn không. Lúc đầu, tôi nghe thì thấy cách của anh giống như cách của anh Tuấn ở trên: cho mọi người (nhân viên) trong tổ chức cùng thống nhất và đưa ra các giá trị cốt lõi. Tôi góp ý như trên: "Làm theo cách này của anh có thể sẽ bị:
1. Nhầm lẫn giữa cái có và cái muốn.
2. Sau khi bình chọn xong, những ng tham gia việc đó nghỉ, thế là giá trị lõi không còn ai duy trì và hiểu tại sao.
3. Cái muốn của ng đứng đầu mâu thuẫn với cái muốn của mọi ng."
Nghe xong, anh CEO giải thích rõ hơn cách làm. Cụ thể:

Đầu tiên anh sẽ tự đưa ra giá trị cốt lõi (có giá trị là anh đã có trong bản thân, có giá trị lõi thì anh muốn có trong công ty). Từ giá trị lõi, anh bắt đầu đưa ra các quan điểm và định nghĩa của mình. Sau khi đưa ra giá trị lõi và định nghĩa thì anh bắt đấu trao đổi và đưa ra định hướng nhân viên trong tổ chức. Cuối cùng là anh tổ chức buổi đào tạo văn hóa. Tại đó mọi người dựa vào định hướng của anh làm slide, cùng thảo luận và chia sẻ cho nhau về văn hóa. Cách này theo hướng mị dân.

Có một cách khác mà tôi đã cũng đã từng tham gia: CEO đưa gia từ khóa và cho mọi người cùng định nghĩa từ khóa. Sau khi định nghĩa xong thì cùng phân bậc.

Tóm lại chúng ta có 5 cách để làm ra giá trị cốt lõi của công ty:
- Cách 1: Cho nhân viên tự thống nhất tự định nghĩa, tự đào tạo
- Cách 2: CEO/ Founder thống nhất từ khóa, nhân viên định nghĩa
- Cách 3: CEO/ founder thống nhất và tự định nghĩa, còn nhân viên thì tự đào tạo
- Cách 4: CEO/ founder thống nhất và tự định nghĩa giá trị lõi, sau đó đào tạo nhân viên theo giá trị lõi
- Cách 5: Cho nhân viên cảm giác giống như cách 1 nhưng thực ra thì là cách 3 hoặc 4.

Nhưng dù là cách nào thì quá trình làm việc này vẫn cần phải lưu ý cẩn thận nhầm lẫn giữa cái có và cái muốn. Đôi khi chúng ta đưa ra cái chúng ta muốn nhưng cứ nghĩ rằng cái chúng ta đang có. Vì thế mà quá trình xây và phát triển văn hóa luôn cảm thấy vất vả. Và cũng do nhầm lẫn này mà đôi khi CEO còn không nhớ nổi giá trị cốt lõi của công ty. Vụ này tôi đã trải nghiệm. Tôi vẫn nhớ cái lúc tôi hỏi CEO về giá trị cốt lõi đó. CEO ấp úng mãi không nhớ ra nổi giá trị lõi là gì. Mặc dù chính anh ý cũng là founder công ty luôn.

Thôi, cũng đã 12h trưa rồi. Tôi dừng bút và chúc các bạn ngon miệng!

Nguồn ảnh: FB anh Tuấn CEO SaoKim
Nguyễn Hùng Cường (mr)