4 người phỏng vấn có thể dự đoán chính xác 86% năng lực ứng viên – Google

Làm xong file Hệ thống Quản trị Nhân sự của Google: Hệ thống Quản trị nhân sự của Google như thế nào? thì được bạn Hải còm rằng file không không thân thiện với người dùng. Thế là rảnh tôi sắp xếp lại thành bài viết. Đây là các ý trong phần Tuyển của Google.

Một vài điều về tuyển dụng Google:

Ngân sách cho hoạt động nhân sự ngoài lương thì tập trung cho hoạt động tuyển dụng (Thu hút, đánh giá tuyển dụng, đào tạo hội nhập). Phần trăm chi phí tuyển dụng trong ngân sách Quản trị Nhân sự cao hơn gấp đôi công ty bình thường

Mỗi nhóm (phòng ban) có tiêu chuẩn số lượng được tuyển dụng mỗi năm. Nếu tiếp nhận TD nội bộ, nhóm sẽ được sử dụng quá ngân sách ở mức cho phép với trường hợp đặc biệt

Quan điểm tuyển dụng: tuyển những người tốt thuộc nhóm 10% dẫn đầu nhưng phải phù hợp với chắc chắn phát triển được trong môi trường công ty và có thể làm cho những người xung quanh thành công. Lựa chọn người tốt ngay từ đầu để không mất thời gian với họ sau khi được thuê. Lựa chọn người thuộc top 10% dẫn đầu để khó xảy ra trường hợp họ thuộc nhóm người tồi nhất công ty. Chọn người tốt nhất nằm trong khả năng tài chính của công ty.

Mức lương tuyển dụng: sử dụng mức lương thấp để làm công cụ lọc

Nguyên tắc tuyển dụng:
- Tuyển dụng chậm
- Chỉ tuyển những người giỏi hơn người phỏng vấn
- Sẵn sàng đợi lâu để tìm ra người trong top 10%

Tiêu chuẩn tuyển QL:
+ Quản lý phải sẵn sàng từ bỏ Quyền hạn trong vấn đề tuyển dụng: không được quyết định về đội ngũ và ekip
+ Từ chối tuyển dụng ứng viên dày dạn kinh nghiệm quản lý nhưng không biết về kỹ thuật/ chuyên môn

Tỷ lệ tuyển dụng 0,15% / năm

Quy trình tuyển dụng của Google: Có nhiều bước phỏng vấn để tìm ra 10% giỏi nhất. Cần nhiều CV gửi về để lọc.
>> Bc1: Ứng viên ứng tuyển
>> Bc2: Đọc CV - người đọc CV là 1 ai đó quen thuộc với mọi vị trí công việc, không chỉ riêng vị trí mà ứng viên xin tuyển (HR)
>> Bc3: Phỏng vấn quan điện thoại: Đánh giá khả năng nhận thức tổng quát (khả năng học tập + giải quyết vấn đề)
>> Bc4: Phỏng vấn trực tiếp (khả năng lãnh đạo và thoải mái với sự mơ hồ): Áp dụng phỏng vấn hội đồng, người phỏng vấn bao gồm quản lý tuyển dụng + người đồng cấp + dưới cấp + liên chức năng . Mỗi người pv sẽ cho điểm ứng viên từ 0 - 4. Ứng viên để được TD thường có điểm >= 3,2. 4 người phỏng vấn có thể dự đoán chính xác 86% năng lực ứng viên. Mỗi người phỏng vấn sau người thứ 4 chỉ thêm 1% chính xác. Mỗi người sẽ được phân tích và đánh giá về khả năng nhìn ứng viên theo từng chu kỳ.
>> Bc5: Đánh giá sau pv: gom nhặt ý kiến phản hồi chính thức và có cấu trúc, sử dụng "trí tuệ đám đông", kết hợp tham khảo "cửa sau"
>> Bc6: Đánh giá của ủy ban tuyển dụng (giám đốc nhân sự phụ trách các mảng khác nhau)
>> Bc7: Đánh giá của lãnh đạo cấp cao - Đánh giá văn hóa (Giám đốc, phó giám đốc cấp cao mảng kỹ thuật duyệt mảng kỹ thuật, Giám đốc nhân sự chung duyệt các ứng viên còn lại).
+ Quản lý, kỹ sư: hội đồng bao gồm lãnh đạo của các bộ phận Search, Adsense, Youtube, cơ sở hạ tầng
+ Ứng viên khác: hội đồng bao gồm trưởng cố vấn pháp lý và Trưởng bộ phận hoạt động con người
>> Bc8: Đánh giá của CEO : đánh giá trình độ sáng tạo
>> Bc9: Gửi thư mời làm việc

Nguồn: HT QTNS Google, Microsoft.xlsx và Workrule

Đọc kỹ quyển này sẽ thấy có 1 số điểm liên thông với bài: Thỏa thuận giữa các nhà tuyển dụng – Steve Jobs cười khi nhân viên Google bị sa thải

Chúc mọi người thứ 7 vui vẻ.

Nguyễn Hùng Cường | kinhcan24