Tại sao nhân sự lại cần dùng DISC ?

Mấy hôm nay trao đổi với các bạn trợ lý dự án khảo sát lương, mấy anh em có nói về DISC. Chả hiểu tại sao mà mọi người cứ như bị ngộ độc về cái này. Mới biết 1 chút đã nhìn ai cũng đọc nào là I, D , S, C. DISC là cái gì mà mọi người bị thế nhỉ ? Trong bài viết về các công cụ tuyển dụng, tôi đã từng nói rằng, làm tuyển dụng thì nên biết đến công cụ này. Điều đó không đồng nghĩa là bạn tôn thờ hay thần thánh nó. Tiếc là nhiều người lại như thế.

Theo quan điểm cá nhân tôi thì tạm đánh giá một con người theo kiểu nhìn mặt bắt hình dong thì chúng ta cần phải trang bị khá nhiều công cụ: nhân tướng học, tử vi, mệnh, DISC, MBTI, nhóm máu, ngày sinh, cung, tuổi ... Tức là nên đông tây kết hợp.

Khi càng tìm hiểu thì người ta càng nhận thấy rằng mình không nên đoán bừa. Tôi nghĩ thế. Vì vậy tôi dị ứng với những ai hở miệng ra là D, I ...

Quay trở lại câu truyện: DISC là gì ? Mời cả nhà cùng đọc bài viết dưới đây.

Lý thuyết DISC đã bắt đầu được phát triển từ năm 1928, khi tiến sĩ William Moulton Marston mô tả về lý thuyết này trong cuốn “Emotions of Normal People” (tạm dịch: Cảm xúc người thường). Các cách phân loại tính cách theo DISC mà các đánh giá hiện nay áp dụng đều xuất phát từ nghiên cứu của tiến sĩ Marston.

Theo lý thuyết DISC của Marston, hành vi của con người có thể được phân thành 4 kiểu:

Dominance (D) - tạm dịch là “Xông xáo”: những người thuộc nhóm này thường quyết đoán, mạnh mẽ, tự tin, nhanh nhẹn, năng nổ, tập trung, cạnh tranh, hướng đến kết quả, v.v.
Inducement hoặc Influence (I) - tạm dịch là “Nhiệt tình”: nhóm I bao gồm những cá nhân hòa đồng, thích xã giao, cởi mở, nhiệt tình, có khả năng thuyết phục, v.v.
Steadiness (S) - tạm dịch là “Điềm đạm”: người thuộc kiểu S có tính cách ổn định, điềm tĩnh, hòa nhã, biết lắng nghe, tận tâm và thận trọng, v.v.
Compliance hoặc Cautiousness hay Conscientiousness (C) - tạm dịch là “Chuẩn mực”: ở nhóm I là những người có trách nhiệm, rõ ràng, logic, có kỷ luật, chính xác và nghiêm túc, v.v.

Mỗi cá nhân đều có một kiểu tính cách chính và đa số các hành vi của họ thường là kết quả từ sự kết hợp của ít nhất 2 kiểu tính cách nói trên.

Tuy là người đưa ra học thuyết DISC, Marston chưa bao giờ phát triển một công cụ đánh giá nào dựa trên lý thuyết này. Mãi đến những năm 1950, Walter Clark mới bắt đầu xây dựng một công cụ đánh giá lấy lý thuyết DISC làm cơ sở. Công cụ này có tên “Activity Vector Analysis”.

Kể từ khi công cụ “Activity Vector Analysis” ra đời và đặc biệt là vào đầu những năm 70, các công cụ đánh giá & phân loại tích theo lý thuyết DISC ngày càng xuất hiện nhiều hơn. Hầu hết các công cụ này đều có chung nguồn gốc và có hình thức tương tự nhau. Người làm bài đánh giá sẽ hoàn thành một bảng câu hỏi bao gồm từ 24 đến 28 câu. Mỗi câu hỏi bao gồm 4 tính từ được trích ra từ nghiên cứu ban đầu của Marston. Ở mỗi câu hỏi, người làm bài được yêu cầu phải chọn ra một tính từ mà họ thấy mô tả đúng nhất bản thân họ và một tính từ mà theo họ là ít giống bản thân họ nhất. Kết quả DISC thông thường sẽ được trình bày dưới dạng biểu đồ.

Các công cụ đánh giá DISC thường được dùng với mục đích

Phân tích nhóm
Hướng nghiệp
Huấn luyện và tư vấn
Quản lý kế hoạch phát triển cá nhân
Giải quyết mâu thuẫn

1. Xác định rõ ràng phong cách học tập cũng như làm việc của một cá nhân. Khi có được những thông tin này, người quản lý có thể biết được cách thức phát triển và bồi dưỡng phù hợp đối với từng nhân viên cũng như cách quản lý sao cho các nhân viên đạt được hiệu quả làm việc cao nhất.

2. Tránh việc thường xuyên xếp hai người cùng thuộc nhóm D (Dominant – Xông xáo) vào chung một nhóm hay một dự án vì cả hai đều muốn nắm giữ vị trí lãnh đạo.

3. Giao cho nhân viên những vai trò phù hợp với tính cách của họ. Nếu nhân viên được giao những nhiệm vụ yêu cầu họ phải thể hiện những tính cách mâu thuẫn với con người thực, họ có thể cảm thấy căng thẳng và bất mãn với công việc.

4. Hình thành một tập hợp những người có tính cách khác nhau vào một nhóm (nếu có thể).

5. Xác định được mỗi nhân viên thuộc về nhóm tính cách nào để có thể giao cho họ những công việc có thể tận dụng tối đa thế mạnh của họ.

6. Khi tuyển dụng nhân viên mới, bên cạnh các điều kiện về kỹ năng và kinh nghiệm, đánh giá DISC có thể xác định xem với tính cách và xu hướng hành vi của bản thân, ứng viên có dễ dàng hợp tác với đồng nghiệp hay không (trong trường hợp các nhân viên hiện tại đều đã thực hiện đánh giá DISC).

7. Việc xác định tính cách và xu hướng hành vi của một người thường chỉ có thể được thực hiện sau một quá trình tương tác thường xuyên trong nhiều tình huống khác nhau. Vì thế, đánh giá DISC có thể cung cấp cho người tuyển dụng những thông tin đầy đủ hơn mà một buổi phỏng vấn không thể mang lại. Khi được phỏng vấn, ứng viên có thể đánh bóng bản thân mà không phải bộc lộ tính cách hay xu hướng hành vi của chính mình vì người phỏng vấn thường chỉ tập trung vào những yếu tố khác như kinh nghiệm làm việc và cách thể hiện bản thân của ứng viên. Có những ứng viên thể hiện bản thân không tốt nhưng trên thực tế lại có những đặc điểm hành vi giúp họ hợp tác tốt với những đồng nghiệp tương lai. Đánh giá DISC có thể giúp bạn xác định điều này.

Nguồn profilevietnam

Giờ thì chúng ta đã hiểu ít nhiều về DISC rồi chứ ạ ? Rất mong các anh chị nhất là các anh chị trong lĩnh vực Nhân sự, hạn chế phán bừa ai đó thuộc nhóm nào. Đôi khi biết vậy nhưng không phải vậy. Theo bạn ngoài việc người ta cần dùng cho công việc, người ta cần nó để là gì nữa ?