Những sai lầm trong thiết kế hệ thống lương – Nam Phương OCD

Mấy cái note này của chị Phương bên công ty OCD hay và nên đọc. Ai định làm lại hệ thống lương cần xem bài này để biết mình sẽ đi đến đâu trên con đường. Tuy nhiên theo quan điểm cá nhân thì đây chỉ là những cái gạch đầu dòng quý giá chứ chưa phải là 1 bài viết hoàn chỉnh. Đọc hơi khó theo dõi nếu chưa thực sự trải qua dự án xây dựng lương 3P. Vài dòng nhận xét đơn sơ vậy. Thân mời cả nhà cùng đọc bài viết dưới đây:

Những sai lầm trong thiết kế hệ thống lương

Nhiều doanh nghiệp đã thành công trong việc xây dựng hệ thống lương phù hợp mới mục tiêu quản lý của mình. Vẫn còn một số doanh nghiệp chưa thực sự hiểu sâu rằng hệ thống lương 3P (trả lương cho vị trí – Position, năng lực các nhân – Person & cho kết quả công việc – Performance) cần các công cụ phù hợp nào để xây dựng, do vậy, khi áp dụng xong vẫn chưa thể mạnh dạn triển khai toàn bộ các cải cách cần thiết cho một hệ thống lương hiện đại, mà mới dừng lại ở một hoặc nhiều những thay đổi dưới đây :

1. Chỉnh sửa «nhẹ» cơ cấu, thay đổi một chút ít những chức danh, bố trí lại một vài nhân sự, nhưng chủ yếu vẫn là “gọt chân cho vừa giày”, thiết kế nhiệm vụ và yêu cầu năng lực theo con người thực tế nắm giữ vị trí, để rồi thiết lập hệ thống thang bậc theo chức danh đã “sửa nhẹ” như vừa nêu.
2. Để dành việc bố trí lại con người cho phù hợp chức danh sang giai đoạn khác
3. Để dành việc đánh giá năng lực sang thời gian phù hợp

4. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thiếu cân bằng :
– Rất nặng về chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận, cơ cấu sản phẩm) mà chưa thấy những chỉ số về phát triển khách hàng, nhận biết thương hiệu, sự chấp nhận của thị trường đối với sản phẩm.
– Đưa ra các chỉ tiêu kết quả không trọng yếu (PI) nhưng vẫn coi là chỉ tiêu kết quả trọng yếu (KPI) do sự thiếu thấu đáo về bản chất của KPI là chú trọng vào đo hiệu suất hoạt động dựa trên căn cứ của chiến lược doanh nghiệp chứ không phải là các chỉ số lượng hóa đo kết quả và quá trình
– Không có đánh giá từ tổng thể (toàn bộ doanh nghiệp, bộ phận) tới cá nhân.

Kết quả có thể quan sát được với hiện trạng của hệ thống lương tại nhiều doanh nghiệp thể hiện ở bốn điểm sau:

– Phác thảo được «hình bóng» của hệ thống lương 3P qua hai yếu tố: Xây dựng hệ thống thang bảng lương chức danh thông qua đánh giá giá trị công việc (dù đánh giá giá trị công việc chưa chuẩn) và xây dựng các chỉ tiêu lượng hóa đánh giá kết quả công việc cá nhân để tính lương cho kết quả
– Có quy chế, nhưng chưa phải là gói đãi ngộ: Có nhiều quy chế chưa đưa ra được bức tranh tổng thể của thu nhập người lao động, hoặc đưa ra nhưng không rõ thành một gói để truyền thông tới từng người lao động
– Truyền thông chưa hiệu quả: Chỉ chú trọng vào quy định của pháp luật mà quên mất rằng giải thích nguyên tắc, giải đáp thắc mắc là việc cần làm khi ban hành quy chế; bộ phận nhân sự thiếu vai trò tư vấn thực hiện; cán bộ quản lý trực tiếp không đóng vai trò truyền thông tới nhân viên bộ phận.
– Chưa giải quyết được các vấn đề chính: Chuẩn hóa hệ thống chức danh để tạo cơ sở cho đánh giá giá trị công việc; quản lý quỹ lương và sử dụng quỹ hiệu quả

Kết quả nêu trên đến từ vô vàn những lý do của doanh nghiệp, nhưng tựu trung có thể nhìn thấy những lý do chính nhất:
– Muốn xây dựng hệ thống lương nhưng không muốn tạo sự xáo trộn con người nên không chuẩn hoá cơ cấu.
– Không muốn đánh giá vì ngại đụng chạm, nhất là đối với nhân sự quan trọng
– Thời điểm triển khai hệ thống lương vào thời kỳ suy thoái, doanh nghiệp không có lợi nhuận tốt để trả lương cao hơn trước, dễ khiến người lao động cho rằng hệ thống lương mới làm giảm thu nhập.
– Muốn đổi mới hệ thống lương nhưng không muốn (hoặc không dám) đổi người.
– Muốn minh bạch nhưng không muốn phổ biến quy chế.

Nguyễn Thị Nam Phương
Công ty CP Tư vấn Quản lý OCD
Nguồn: ngoquynham.net/2015/07/21/nhung-sai-lam-trong-thiet-ke-he-thong-luong/

Anh chị em đọc bài của chị Phương không biết cảm giác thế nào ? Vui lòng để lại vài dòng comment bình nhé! Thanks all!

Đơn vị nào có thể tư vấn cách xây dựng thang bảng lương theo nghị định 49 50 51 /2013 NĐ CP ?

Chiều hôm vừa rồi, đang ngồi với đối tác để rà soát lại các mô tả công việc thì tôi nhận được một cuộc điện thoại. Cuộc gọi này làm tôi sướng lâng lâng nên liền đem khoe với mọi người. Có một chị làm ở phòng Nhân sự (tổ chức lao động) của một tổng công ty gọi điện cho tôi hỏi thăm. Chị nói: tổng công ty đang có kế hoạch muốn chuyển đổi, xây dựng hệ thống lương mới theo nghị định 49, 50, 51 / 2013 NĐ CP. Chị đã làm đề án và đề xuất mấy lần rồi mà vẫn chưa được sếp duyệt. Cuối tháng chị phải trình sếp lần cuối rồi mà vẫn chưa tìm ra cách nào. Qua tìm hiểu trên mạng thấy Cường có viết về chủ đề này, cho nên chị gọi điện để nhờ Cường tư vấn và giới thiệu giúp xem có đơn vị nào tư vấn và hỗ trợ làm việc này không ?

Mừng quá vì cuối cùng chuỗi bài viết tôi về nghị định 49, 50, 51/2013 NĐ – CP và thông tư 18,19/2013 đã giúp ích được ít nhiều cho mọi người:

1. Tại sao nhà nước ra nghị định 49 NĐ CP bắt công ty nhà nước thay đổi thang bảng lương
2. Nghị định 49, 50, 51 – 2013 và cách thức chuyển đổi từ lương hệ số sang lương khoán
3. Đơn vị, công ty nhà nước nào đã thực hiện và triển khai thành công cách tính lương mới theo nghị định 49 50 51 ND CP ?

4. Thông tư 18 19/2013 TT- BLĐBXH và các công việc của cán bộ tiền lương sẽ phải làm
5. Cách xây và mẫu thang bảng lương theo nghị định 49/2013 NĐ – CP
6. Danh mục các tài liệu liên quan đến lương và đánh giá hiệu suất công việc
7. Tại sao ông Bắc Hà Chủ tịch BIDV lại kêu ca: Lãnh đạo tập đoàn khó sống với lương 36 triệu

Trở về với người chị ở tổng công ty, sau khi hỏi han trao đổi 1 hồi, tôi thấy chị rất giỏi. Chị đã nghiên cứu kỹ các vấn đề. Nhưng có điều không hiểu sao các đề xuất đều không được duyệt. Đến mức như vậy, tôi liền giới thiệu 1 vài anh chị đã từng trải qua kinh nghiệm như thế này và đơn vị đã tư vấn thành công các dự án tương tự. Về số điện thoại của các anh chị có kinh nghiệm thì tôi không tiện public, anh chị và các bạn nếu cần vui lòng gửi mail hoặc liên hệ riêng với Cường. Còn về công ty, tôi sẽ giới thiệu luôn để chúng ta cùng tìm hiểu.

Khi tìm hiểu về chủ đề này, chúng ta đã cùng nhau đi trả lời từng câu hỏi. Ở bài viết trước chúng ta đã dừng lại ở câu hỏi: đơn vị nào đã triển khai thành công ? Và đến bài này chúng ta sẽ đến với: đơn vị nào đang tư vấn thành công hỗ trợ các đơn vị nhà nước triển khai thành công ?

Trên thị trường có nhiều công ty tư vấn. Tìm hiểu kỹ anh chị sẽ thấy rằng các công ty đúng là nhiều như nấm, trong nước cũng có ngoài nước cũng không thiếu. Nhưng đơn vị có kinh nghiệm tư vấn về việc xây dựng hệ thống thang bảng lương theo nghị định 49 50 51 không nhiều, tư vấn hiệu quả, thành công còn hiếm hơn nữa. Một trong những công ty ấy là Vietez.

Vietez hiện đang triển khai khá nhiều dự án như:
– Khảo sát và báo cáo thị trường lương 2014
– Dự án tư vấn cho Habeco (Tổng công ty bia rượu nước giải khát Hà Nội): Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc (JDs), hệ thống Lương, Thưởng (C&B), hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (PM).
– Dự án tư vấn cho HNX (Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội) : Xây dựng cơ chế lương thưởng (C&B) và Quản lý hiệu suất công việc (PM)
– Dự án tư vấn cho VSD (Trung tâm lưu ký chứng khoán): Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc (JDs), hệ thống Lương, Thưởng (C&B), hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (PM)

1 số dự án đã thành công như HNX, 1 số đi đến giai đoạn cuối như VSD, KS lương, 1 số đang đi đến giai đoạn xây dựng hệ thống lương …

Với kinh nghiệm như trên, Vietez hoàn toàn có thể trả lời được các câu hỏi như “đề xuất xây như thế nào để sếp đồng ý, lãnh đạo cấp trên phê duyệt ?”, “cách thức chuyển đội hệ thống lương như thế nào?” …

Để xem thêm thông tin, anh chị vui lòng click vào: Giới thiệu về dịch vụ tư vấn xây dựng Lương và KPI của Vietez tại đây.

Tôi bây giờ cộng tác làm chuyên gia tư vấn nhân sự với Vietez. Vì là một nhân tố trong các dự án triển khai của Vietez nên tôi hiểu để thành công khi hợp tác với đơn vị nhà nước các chuyên gia không chỉ có phương pháp tiên tiến, cách thức làm phù hợp mà còn phải có cả “bài tủ” trong đó. Và tôi tự hào rằng mình đang có ích khi giúp được các công ty giải được một trong những bài toán khó của Nhân sự.

Cùng với sự tự hào, tôi còn có một niềm vui nho nhỏ: nhìn sự phát triển, thay đổi của những công ty sau khi được hỗ trợ. Niềm vui này chính 1 trong những động lực lớn để tôi bước tiếp trên con đường Nhân sự mỗi ngày.

Do đó, nếu anh chị và các bạn đang cần sự hỗ trợ gì đấy cho việc giải quyết bài toán xây dựng hệ thống lương mới này thì anh chị cứ chủ động liên hệ với Cường. Tôi sẽ cố gắng hỗ trợ nhất có thể. Sự hỗ trợ nếu được là tài liệu tham khảo, hoặc một vài lời khuyên, còn không thì đó sẽ là contact của 1 ai đó có kinh nghiệm.

Đơn vị, công ty nhà nước nào đã thực hiện và triển khai thành công cách tính lương mới theo nghị định 49 50 51 ND CP ?

Hẳn cả nhà còn nhớ trong seri các bài viết về những biến đổi ngầm trong tương lai khi nghị định 49 50 51 NĐ CP ngày càng được triển khai sâu rộng, chúng ta đã đi từ nguồn gốc tại sao lại ra đời cho đến các cuộc họp ra sao, biểu mẫu như thế nào …Nhưng có một câu hỏi mà chúng ta chưa trả lời được đó là đơn vị nào đã thực hiện hay là vẫn đang nằm chờ hướng dẫn của nhà nước. Và tối hôm nay, sau khi mò mẫm tôi đã tìm ra được đơn vị nào đã thay đổi theo 49 50 51 này. Đó chính là: Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX).

Ngày 12/03/2014 vừa rồi, HNX chính thức ban hành “Hệ thống chi trả lương thưởng và Đánh giá hiệu suất công việc” mới đối với người lao động.

Hệ thống lương thưởng và đánh giá hiệu suất mới của HNX được xây dựng trên nền tảng các công cụ khoa học, hiện đại, phù hợp với thông lệ quốc tế hiện nay như:
– Nguyên lý chi trả lương 3P
– Phương pháp đánh giá trị công việc
– Hệ thống quản trị hiệu suất theo các chỉ tiêu hiệu suất cốt yếu (KPIs)
Và đặc biệt, hệ thống này :
Tuân thủ tuyệt đối các quy định của Nhà nước tại Bộ luật lao động mới năm 2013, các Nghị định 49,50,51 của Chính phủ và các thông tư hướng dẫn có liên quan.
– Được nghiên cứu ứng dụng, hiệu chỉnh cho phù hợp với đặc thù của Sở nhằm đảm bảo tính ứng dụng và hiệu quả cao khi áp dụng.

Và để đạt được kết quả như trên (hệ thống quy chế được ban hành), HNX đã phải tiến hành rất nhiều việc và diễn ra trong vòng 1 năm: 6 tháng xây dựng + 6 tháng tiến hành thí điểm và chạy thử nghiệm hệ thống.

Những công việc này được gói trong 3 dự án:

1. …
2. Xây dựng hệ thống Quản lý hiệu suất công việc (PM)
3. Xây dựng hệ thống lương, thưởng.

Với các sản phẩm đầu ra cuối cùng là: Danh mục các tài liệu liên quan đến lương và đánh giá hiệu suất công việc

Nguồn: Vietez – Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội(HNX) chính thức ban hành quy chế mới

Như vậy, dựa vào một số thông tin trên thì chúng ta có thể đánh giá: đơn vị nhà nước nào thực sự đang tìm hướng để thay đổi từ lương hệ số 205 sang lương 49 50 51 thì nên chuẩn bị sẵn ít nhất 6 tháng để tiến hành. Và nó phải triển khai qua ít nhất 2 dự án. Đây là còn có Vietez tư vấn hỗ trợ vào. Nếu tự triển khai tiến hành thì chắc không biết đến lúc nào xong.

Một vài thông tin về HNX để cả nhà cùng biết:
Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội (tên tiếng Anh là Hanoi Stock Exchange, viết tắt là HNX) tiền thân là Trung tâm Giao dịch Chứng khoán Hà Nội, được thành lập theo Quyết định số 127/1998/QĐ-TTg ngày 11/7/1998 của Thủ tướng Chính phủ, chính thức đi vào hoạt động từ năm 2005 với các hoạt động chính là tổ chức thị trường giao dịch chứng khoán niêm yết, đấu giá cổ phần và đấu thầu trái phiếu. Ngày 2/1/2009, Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số 01/2009/QĐ-TTg chuyển đổi TTGDCK Hà Nội, thành Sở GDCK Hà Nội. Ngày 24/6/2009 Sở GDCK Hà Nội chính thức hoạt động theo hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc sở hữu nhà nước với vốn điều lệ là 1.000 tỷ đồng. Sau gần 7 năm hoạt động, quy mô của Sở đã phát triển mạnh mẽ với 3 thị trường giao dịch thứ cấp trên một nền công nghệ hiện đại: cổ phiếu, thị trường trái phiếu Chính phủ và thị trường UPCoM; song song với đó Sở GDCK Hà Nội cũng tổ chức các hoạt động đấu giá cổ phần và đấu thầu trái phiếu Chính phủ.

HNX là một đầu mối của 3 thị trường, nằm trong chương trình 3 mục tiêu đã được xác định: củng cố và phát triển thị trường niêm yết; ra mắt và phát triển thị trường UPCoM; thiết lập hệ thống giao dịch trái phiếu Chính phủ chuyên biệt.

Một vài thông tin về Vietez
Công ty tư vấn Vietez tiền thân là công ty TNHH ICT4DVietnam thành lập năm 2009 bởi một đội ngũ doanh nhân, chuyên gia, giám đốc nhân sự, giảng viên có trình độ cao, được đào tạo bài bản về quản trị doanh nghiệp tại Australia, đã và đang nắm giữ các vị trí quản lý cấp cao ở các tổ chức, doanh nghiệp lớn của Việt Nam và nước ngoài với nhiều kinh nghiệm về tư vấn và triển khai các dự án Tư vấn quản lý doanh nghiệp; Tư vấn quản trị nhân sự; Tư vấn xây dựng chiến lược & phát triển tổ chức theo Balanced ScoreCard (BSC)…

Trong những năm qua, Vietez đã thực hiện nhiều dự án tư vấn quản lý bao gồm: Tư vấn xây dựng chiến lược phát triển; tư vấn tái cơ cấu; tư vấn về quản trị doanh nghiệp tổng thể; tư vấn hệ thống quản lý hiệu suất (KPIs); tư vấn hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ; Tư vấn hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên, tư vấn xây dựng hệ thống Core competence; Tư vấn về chương trình sở hữu cổ phần (ESOP) của người lao động; đào tạo quản lý – nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự cho nhiều tổ chức và doanh nghiệp tại Việt nam như: UNICEF, ADB, WB, Tập Đoàn DOJI, DANIDA; Ngân hàng BIDV; CIENCO8, Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX), công ty CIRI, Ngân hàng Việt Á; Chứng khoán BSC; AGC Invest; Công nghệ Việt Á, Austdoor, …

Thông tư 18 19/2013 TT- BLĐBXH và các công việc của cán bộ tiền lương sẽ phải làm

Tiếp tục seri bài nói rõ về điều gì đang diễn ra âm thầm trong phòng tổ chức hành chính các công ty, hôm nay tôi xin được chia sẻ 1 số điểm mà tôi nghĩ mọi người nên nắm. Việc nắm được như vậy sẽ rất tốt. Hẳn cả nhà còn nhớ, trong những bài trước viết về nghị định 49, 50, 51 tôi từng chỉ ra tại sao lại có sự ra đời của các nghị định này. Và tôi cũng dự đoán rằng thể nào rồi thì nhà nước cũng phải hướng dẫn. Đúng như thế, nhà nước có hướng dẫn thật.

Ngày 09 tháng 09 năm 2013, chúng ta đón nhận 2 thông tư 18 và 19 để hướng dẫn các công ty nhà nước thực hiện nghị định 50, 51/2013/NĐ-CP. Cụ thể tên 2 thông tư như sau:

THÔNG TƯ Số 18/2013/TT-BLĐTBXH : HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG, TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DO NHÀ NƯỚC LÀM CHỦ SỞ HỮU

THÔNG TƯ Số 19/2013/TT-BLĐTBXH: HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, THÙ LAO, TIỀN THƯỞNG ĐỐI VỚI THÀNH VIÊN HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN HOẶC CHỦ TỊCH CÔNG TY, KIỂM SOÁT VIÊN, TỔNG GIÁM ĐỐC HOẶC GIÁM ĐỐC, PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC HOẶC PHÓ GIÁM ĐỐC, KẾ TOÁN TRƯỞNG TRONG CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DO NHÀ NƯỚC LÀM CHỦ SỞ HỮU

Tải 2 thông tư null

Đọc 2 thông tư này, tôi thấy chính ra giờ các anh chị em trong phòng tổ chức hành chính của các công ty nhà nước lại rất nhiều việc chứ không nhẹ nhàng tí nào. Cụ thể các Hr sẽ phải làm:

– Xây dựng kế hoạch sử dụng lao động trong tháng 1 hàng năm.
– Tổ chức đánh giá tình hình sử dụng lao động theo kế hoạch đã được phê duyệt vào quý IV hàng năm.
– Gửi cho Hội đồng thành viên (hoặc Chủ tịch công ty) và chủ sở hữu báo cáo đánh giá tình hình sử dụng lao động.
– Xây dựng định mức lao động báo cáo Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty.
– Xây dựng và ban hành quy chế tuyển dụng, sử dụng lao động và tổ chức tuyển dụng lao động theo quy định.
– Chậm nhất vào ngày 15 tháng 01 hàng năm, xác định quỹ tiền lương thực hiện năm trước gắn với các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh thực hiện để báo cáo Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty quyết định. Báo cáo xác định quỹ tiền lương thực hiện phải có thuyết minh về căn cứ xây dựng tiền lương, các số liệu.
– Chậm nhất vào ngày 31 tháng 3 hàng năm, xác định quỹ tiền lương kế hoạch (kèm biểu mẫu số 3 theo Thông tư này) trình Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty phê duyệt; quyết định việc xây dựng đơn giá tiền lương, mức tạm ứng quỹ tiền lương để trả lương cho người lao động.
– Chậm nhất vào ngày 15 tháng 7 hàng năm, báo cáo Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty tình hình thực hiện quỹ tiền lương, tạm ứng tiền lương gắn với các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh của 6 tháng đầu năm.
– Soạn Quyết định tỷ lệ trích dự phòng tiền lương, quỹ thưởng từ quỹ khen thưởng, phúc lợi theo quy chế của công ty.
– Tổ chức rà soát, sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành mới quy chế trả lương, quy chế thưởng sau khi có ý kiến của Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty; thực hiện trả lương, thưởng cho người lao động theo quy chế trả lương, thưởng của công ty.
– Định kỳ báo cáo tình hình lao động, tiền lương, tiền thưởng; cung cấp đầy đủ các báo cáo, tài liệu, số liệu về lao động, tiền lương, tiền thưởng theo yêu cầu của Kiểm soát viên.

Đấy chỉ là 1 vài việc lớn mà chúng ta thấy rõ. Mà để làm được những việc lớn này là một loạt các công việc vật lý khác để triển khai cho nó. Quả là Hr công ty nhà nước không thảnh thơi, ngồi mát ăn bát vàng như nghe kể.

Bên cạnh đó, trong thông tư, nhà nước hướng dẫn nhiều thứ thật nhưng mà có cái này thì chưa hướng dẫn: MỤC 4. PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG

Điều 10. Phân phối tiền lương
1.
2. Công ty xây dựng quy chế trả lương theo vị trí, chức danh công việc, bảo đảm đúng quy định của pháp luật, dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, trả lương thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) đối với người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao và đóng góp nhiều cho công ty. Khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn công ty và người lao động.
3.

Điều 11. Quỹ tiền thưởng và phân phối tiền thưởng
1.
2. Công ty xây dựng quy chế thưởng theo đúng quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch, gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. Khi xây dựng quy chế thưởng phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn công ty và người lao động.
3.

Và chúng ta lại vẫn quay lại bài toán từ đầu tôi từng nói: cách thức chuyển đổi từ lương hệ số sang lương khoán như thế nào ? Thực ra đôi khi nếu chỉ cần tạo ra một cái bảng lương, tôi nghĩ chắc sẽ dễ dàng. Bảng lương mẫu rồi sẽ có. Rồi sẽ có người nghĩ ra và áp dụng như : mẫu thang bảng lương theo nghị định 49/2013 NĐ – CP này. Nếu chỉ như vậy thôi thì cũng hơi đơn giản.

Theo tôi được biết khi trình bảng lương mới lên, các công ty sẽ phải chứng minh được tại sao lại có cái bảng lương đó. Và thuyết phục cơ quan chủ quản duyệt. Cách thuyết phục thì có 2 hướng: chính phái và tà phái. Tà là loby là quan hệ là …. gì đó để họ ok. Chính là xây dựng cho nghiêm chỉnh, xây dựng không chỉ 1 cái bảng lương mà là cả 1 hệ thống nhiều thứ đi theo nó:
– Hệ thống mô tả công việc
– Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (năng suất, chất lượng, hiệu quả)
– Quy chế thưởng
– Bảng lương mới
– Các quyết định của công ty
… hệ thống nhiều thứ nó giống như thế này: Danh mục các tài liệu liên quan đến lương và đánh giá hiệu suất công việc

Những ai theo chính phái thì sẽ phải làm nhiều và làm mệt. Nhưng đây là cơ hội để thay đổi, biết đâu đấy khi có thay đổi chúng ta đã tạo nên một dấu ấn cho cuộc đời. Viết đến đây tôi tự nhiên nghĩ đến một ngày nào đó, bộ lao động sẽ phối hợp với bộ giáo dục để cho ra đời 1 bộ từ điển năng lực với nhiều vị trí khác nhau. Giống như cái bộ phân bậc cho công nhân đó. Bộ giáo dục thì hình như họ đang làm: Khung năng lực ngoại ngữ theo chuẩn Việt Nam của bộ giáo dục

Công văn 247/LĐTBXH-LĐTL ngày 04/02/2012 : V/v Xây dựng thang lương, bảng lương

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
—————
Số: 247/LĐTBXH-LĐTL
V/v xây dựng thang lương, bảng lương

Hà Nội, ngày 04 tháng 02 năm 2012

Kính gửi: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh

Trả lời công văn số 382/SLĐTBXH-LĐ ngày 12/01/2012 của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh về xây dựng thang lương, bảng lương, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có ý kiến như sau:

Theo quy định tại điểm a và điểm c, khoản 3, Điều 4 Thông tư số 23/2011/TT-BLĐTBXH ngày 16/9/2011 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động thì các doanh nghiệp căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng để xem xét, điều chỉnh các mức lương trong thang lương, bảng lương đã xây dựng và đăng ký. Mức điều chỉnh cụ thể do doanh nghiệp, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời và người lao động thỏa thuận, nhưng phải bảo đảm các nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương và Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/05/2003, Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Theo đó, đối với các doanh nghiệp đã xây dựng và đăng ký thang lương, bảng lương với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, nay doanh nghiệp điều chỉnh lại hệ số lương thấp hơn hệ số lương trong thang lương, bảng lương đã đăng ký, hoặc mức lương tối thiểu do doanh nghiệp lựa chọn để tính các mức tiền lương trong thang lương, bảng lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, nhưng các mức lương trong thang lương, bảng lương mới của doanh nghiệp không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và bảo đảm các nguyên tắc quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP và Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH nêu trên, đồng thời đã có sự thỏa thuận, thống nhất của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời và người lao động thì vẫn bảo đảm theo quy định của Nhà nước.

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời để Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh biết và hướng dẫn các doanh nghiệp thực hiện theo quy định của Nhà nước./.

Nơi nhận:
– Như trên;
– Lưu VP, Vụ LĐTL (3).

TL. BỘ TRƯỞNG
VỤ TRƯỞNG VỤ LAO ĐỘNG – TIỀN LƯƠNG

Tống Thị Minh
CV_247_BLDTBXH

MINH TRÍ Blog

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24’s Search