Tâm lý cận tận thế khi doanh nghiệp khủng hoảng

Một trong những tâm lý vô cùng kì là, khi người ta sắp phá sản, khi doanh nghiệp sắp tổn hại, thì cả một tập thể đều sẽ đờ người ra, nhìn doanh nghiệp chết dần, chết mòn, nhân viên sẽ tập trung vào các vấn đề mong muốn cá nhân hơn là đóng góp cho sự tồn tại chung.

Nó hệt như kiểu, nếu thấy một ngôi sao sắp va vào Trái đất, thì tất cả ngước nhìn, thay vì làm gì đó. Jared Diamond cũng từng nói về loại tâm lý này, đó là người ở gần nguy cơ nhất, thì thường có động lực tâm lý tự lừa mình bỏ qua nguy cơ đó, vì thế ai ở gần cái đập vỡ nhất, lại thường nghĩ là không có lũ lụt đâu

Hiện tượng tâm lý trên được gọi là tâm lý cận tận thế.

Cận tận thế, tâm lý con người ta thích làm việc kì dị, thích nghỉ ngơi, cảm xúc thừa mà không đốt thành đam mê công việc sẽ biến thành độc địa, oán trách, chửi bới, gào thét, đổ lỗi, bới móc. Nói chung tất cả những thứ ấy lại hợp hơn cả với sự lười biếng, trễ nải, ngần ngừ, sợ hãi, lùi bước...

Điều kì dị nhất là mỗi cá nhân của một tập thể chờ chết đều thấy mình đã cố gắng, đã làm cái phải làm, không thể làm gì khác, hết sức oan ức và cảm giác bị hiểu lầm. Và kì quặc là, họ thích thú khi sự chờ-chết của mình từng ngày làm tổn hại công ty

Thậm chí, cá nhân âm thầm thấy vui vẻ khi công ty suy sụp hoặc gặp chuyện.

Nếu tập thể, người thân hay chính bạn đang nhiễm cái năng lượng cận tận thế, nằm ì chờ chết, bảo thay đổi thì lề mề, giả dối nỗ lực, tự thấy mình oan ức… Thì bạn đang dính tâm lý cận tận thế.

Cái “xấu” của con người thực sự có thể lây lan

Chúc mừng năm mới. Mồng 4 Tết xin tặng cả nhà câu truyện nhỏ về tâm lý!

***

Giáo sư Will Phelps thuộc Đại học New South Wales ở Australia đã có một nghiên cứu thú vị chứng minh rằng cái "xấu" của con người thực sự có thể lây lan.

Ông lập ra một vài nhóm, mỗi một nhóm bao gồm 4 sinh viên đại học.

Ông yêu cầu mỗi một nhóm trong vòng 45 phút sẽ phải hoàn thành một nhiệm vụ quản lý, nhóm biểu hiện tốt nhất sẽ được thưởng 100 đô la.

Nhưng có một điều mà các sinh viên không biết đó là, trong một vài nhóm đều sẽ được "gài" vào một nhân vật "người xấu".

Có nhóm sẽ có "người lười", chỉ biết chơi điện thoại, không làm gì.

Có nhóm sẽ có "người ngông cuồng", chỉ ngồi đó nói móc, chê bai công việc của những người xung quanh.

Có nhóm sẽ có người "bi quan", chỉ biết phàn nàn, luôn hoài nghi rằng nhóm mình không thể thành công…

Trải qua thực nghiệm, giáo sư Will phát hiện, cho dù các thành viên còn lại rất thông minh, nhưng chỉ cần có một "người xấu" trong nhóm thôi thì hiệu suất của nhóm cũng sẽ rất thấp, thành tích của nhóm có "người xấu" thấp hơn thành tích trung bình khoảng 40%.

Nhóm có "người lười", cả nhóm cũng dần mất đi tính tích cực; nhóm có "người ngông cuồng", cả nhóm rất nhanh sau đó cũng bắt đầu xảy ra cãi cọ, chỉ trích lẫn nhau; nhóm có "người bi quan", cuối cùng cả nhóm cũng hoài nghi về tương lai của nhóm mình…

Mặc dù chỉ kết hợp với nhau trong vòng 45 phút, nhưng hành vi của một người cũng ảnh hưởng rất nhiều tới những người xung quanh.

Có một đoạn video khiến tôi có ấn tượng rất sâu sắc như này, một nhóm nào đó có một "người lười", khi mới bắt đầu, cả nhóm ai nấy cũng ngồi ngay ngắn, nghiêm túc, tràn đầy nhiệt huyết, nhưng khoảng 45 phút sau đó, vì bị hành vi của người lười ảnh hưởng mà ai cũng uể oải, vạ vật trên ghế.

Nguồn: theo A Tú | Trí thức trẻ

***

Thí nghiệm này minh chứng cho 1 số hiệu ứng tâm lý trong Quản trị Nhân sự:
- HIỆU ỨNG 5 CON KHỈ
- HIỆU ỨNG CON KHỈ 100
- CỬA SỔ VỠ

Tiện thể xin gửi cả nhà một số hiệu ứng tâm lý được ứng dụng trong QTNS:
1. LỜI TIÊN TRI TỰ ĐÚNG
2. HIỆU ỨNG QUÁ GIỚI HẠN
3. HIỆU ỨNG WESTERNERS
4. HIỆU ỨNG THÙNG GỖ
5. HIỆU ỨNG HAWTHORNE
6. HIỆU ỨNG TĂNG GIẢM
7. HIỆU ỨNG BƯƠM BƯỚM
8. HIỆU ỨNG ĐÓNG KÍ HIỆU
9. HIỆU ỨNG NGƯỠNG VÀO
10. HIỆU ỨNG 5 CON KHỈ
11. HIỆU ỨNG CON KHỈ 100
12. CỬA SỔ VỠ
13. VIÊN KẸO

Hiệu ứng “con khỉ thứ 100”

Ngày 13/9/2016, tôi có giới thiệu cho mọi người "9 Hiệu Ứng Tâm Lý đúng tê tái mà nhân sự cần biết - http://blognhansu.net.vn/?p=16624 ", không biết mọi người có ứng dụng được nhiểu không? Hôm nay xin giới thiệu với cả nhà thêm hiệu ứng thứ 10:

Hiệu ứng "con khỉ thứ 100"

Năm 1952, các nhà khoa học Nhật Bản đã nghiên cứu hành vi của Macasa Fuscata, một giống khỉ ở đảo Koshima. Họ cho những chú khỉ ở đây những củ khoai lang khá ngon nhưng còn vấy bẩn cát. Lũ khỉ thích thú với những củ khoai lang nhưng thấy khó chịu với cát bẩn bám đầy trên đó. Một con khỉ cái 18 tháng tuổi phát hiện ra nó có thể loại bỏ những vết bẩn bằng cách rửa sạch chúng với nước. Sau đó nó “dạy” “chiêu” này cho mẹ của nó và những con khỉ khác cùng lứa với nó bắt chước làm theo. Một số ít những con khỉ lớn hơn cũng “tò mò” học theo và biết cách rửa sạch khoai để ăn ngon hơn.

Mùa thu năm 1958, một vài điều khác lạ xảy ra. Một đám đông những con khỉ khác nữa cũng lại bắt chước theo và biết cách rửa khoai, ước chừng khoảng 99 con. Cho đến khi, một mức ngưỡng quan trọng xuất hiện. Con khỉ thứ 100 bắt đầu biết rửa khoai. Và từ lúc này, việc rửa khoai trước khi ăn đã lan ra những đảo khác mà không có sự giao tiếp,“chỉ dạy” nào giữa những chú khỉ ở đảo này với đảo kia. Việc rửa khoai đã trở thành một kỹ năng trong ý thức của bầy khỉ. Hiện tượng này được xem như hiệu ứng của "con khỉ thứ 100".

Về mặt tâm lý, hiệu ứng "con khỉ thứ 100" khá tương đồng với hiệu ứng tâm lý bầy đàn, tức trong cuộc sống sẽ có rất nhiều người hành xử đơn thuần là vì thấy người khác làm vậy. Nhưng hiệu ứng này có một điểm thú vị hơn nằm ở chỗ là nó có sự xuất hiện của điểm bùng phát - một hiệu ứng tâm lý khác nói về việc "khi lượng tích đủ thì chất biến đổi". Ứng dụng nó trong Quản trị Nhân sự, chúng ta có thể thấy như sau:

"Sự tử tế hay sự vô tâm, văn hóa tốt hay tập quán xấu, hành động lịch sự hay hành động khiếm nhã,... tất cả đều có một điểm chung ở chỗ: khi có một số lượng người nhất định chấp nhận nó, nó sẽ trở thành một điều hiển nhiên trong cuộc sống!"

Ví dụ rất rõ trong bài: Thuyết cửa sổ vỡ ( Broken Window) và cách xây dựng văn hóa tổ chức ( http://blognhansu.net.vn/?p=15160 ).

"Theo ước tính, mỗi ngày có đến 170.000 người đi lậu vé trên các tuyến vận tải ngầm. Một phần trong số đó là bọn trẻ vì chúng có thể dễ dàng nhảy qua cổng quay. Số khác thì chỉ cần cúi thấp xuống và rướn người qua phía dưới cổng quay là qua được. Và khi có một, hai hoặc ba người thực hiện được các khóe trốn lậu vé, những hành khách khác – những người có thể không bao giờ nghĩ tới việc vi phạm luật lệ – cũng sẽ hùa theo và viện cớ rằng nếu những người khác không phải trả tiền vé, họ cũng sẽ không trả. Chính vì thế vấn đề phát sinh lên theo cấp số nhân, và càng trở nên nghiêm trọng hơn trước thực tế không dễ gì dẹp bỏ được nạn lậu vé."

“Thuyết cửa sổ vỡ” -Lý thuyết này do hai nhà tội phạm học James Q. Willson và George Kelling đưa ra.

Hai ông cho rằng tội phạm là hệ quả tất yếu của sự mất trật tự, vô tổ chức. Nếu một chiếc cửa sổ bị phá hỏng, vỡ vụn mà cứ để vậy không sửa chữa thì những người đi ngang qua sẽ kết luận rằng không ai quan tâm và không ai chịu trách nhiệm trước hiện trạng này. Rồi không lâu sau, nhiều cánh cửa sổ khác sẽ bị đập vỡ, dần dà ý thức về sự vô chủ, hỗn loạn sẽ lan rộng, truyền tải đi dấu hiệu về những gì đang diễn ra. Cũng theo hai ông, trong một thành phố, những vấn đề tương đối nhỏ như sơn vẽ lên tường, gây mất trật tự công cộng và kiểu ăn xin “đểu” đều là những chuyện tương tự như những cánh cửa sổ vỡ, những “tấm vé qua cửa” cho ngày càng nhiều tội ác nghiêm trọng.

Malcolm Gladwell trong The tipping point đã viết: “Đừng nên xem nhẹ những chuyện nhỏ. Chúng có thể tạo nên những biến đổi to lớn”.

Nguyễn Hùng Cường |kinhcan24
HRM Blogger | HRM consultant at Blognhansu.net.vn

Tài liệu (ebook) Tâm lý học Nhân sự – Organizational and Work Psychology: Topics in Applied Psychology

Bây giờ là 2h sáng, trời đã bắt đầu chuyển về sáng. Còn tôi thì vẫn lọ mọ ngồi kỳ cạch gõ mấy dòng lưu lại những gì mình đã tìm hiểu được. Chả là tại tôi lúc tối hôm trược lại đi up bài: 9 Hiệu Ứng Tâm Lý đúng tê tái mà nhân sự cần biết - http://goo.gl/V7D6EI và đọc bài: Thuyết cửa sổ vỡ ( Broken Window) và cách xây dựng văn hóa tổ chức - http://goo.gl/EhVOSp, Xây dựng văn hóa kỷ luật nên bắt đầu từ đôi dép lê ? - http://goo.gl/JEMydP, thế là tôi băn khoăn về từ khóa: "tâm lý trong nhân sự". Tôi đi tìm thông tin và cũng thấy sáng ra một chút.

Đầu tiên, tôi tìm thấy khá nhiều tổ chức đào tạo về tâm lý trong nhân sự. Nhưng chỉ có Đại học Hoa Sen là có vẻ đào tạo kỹ. Họ có cả môn học mang tên: TÂM LÝ HỌC NHÂN SỰ. Môn học trang bị những kiến thức về tâm lý học trong lĩnh vực nhân sự, trong đó bao gồm các đặc điểm tâm lý cá nhân, tâm lý tập thể, sự ảnh hưởng của các đặc điểm tâm lý đó đến thái độ, hành vi, năng suất lao động của họ trong môi trường làm việc.

Nhìn chung, tâm lý học tổ chức-nhân sự thường được tập trung trong các lĩnh vực cụ thể như:

- Đội ngũ và tổ chức hiệu quả — văn hóa tổ chức và bầu không khí, năng động nhóm, các vấn đề xuyên văn hóa, dịch vụ khách hàng, quan hệ lao động…
- Tuyển chọn nhân sự, lựa chọn, và đề bạt — tuyển mộ, các chiến lược và hệ thống tuyển chọn, đánh giá nhân sự, tiến trình lựa chọn công bằng, tuyển dụng…
- Sự khác biệt giữa các cá nhân, đo lường và đánh giá — khả năng nhận thức, thể chất, khuynh hướng tính cách, sở thích nghề nghiệp…
- Đào tạo và phát triển— điều hành huấn luyện, phát triển quản lý, đào tạo…
- Hiệu suất quản lý — thiết kế hệ thống đo lường năng suất công việc giúp phản hồi và cải thiện hiệu suất, thẩm định và quản lý hiệu quả…
- Sức khỏe nơi làm việc — Công thái học (ergonomic), khắc phục stress, an toàn lao động và sức khỏe…
- Thái độ và sự hài lòng của nhân viên— sự trao quyền, duy trì, sự hài lòng trong công việc, quản lý xung đột và căng thẳng, nghỉ hưu, sự luân chuyển, cam kết với tổ chức…
- Bồi thường và lợi ích—lương, đặc quyền, thưởng, công nhận hiệu quả…
- Giao tiếp hiệu quả— thiết kế hệ thống truyền thông, giao tiếp hiệu quả, công nghệ giúp truyền đạt thông tin thuận tiện, dễ dàng….
- Động cơ làm việc— các yếu tố thúc đẩy nhân viên, thiết kế công việc và đánh giá…
- Thay đổi quản lý, lãnh đạo—sáp nhập và mua lại, quá trình tái cấu trúc, nâng cao chất lượng và năng suất, thu hẹp….
- Và các vấn đề về người lao động như quấy phá, bắt nạt, bạo lực…

Mục tiêu của môn học
- Hiểu các phạm trù cơ bản trong tâm lý học, tâm lý học nhân sự
- Phân tích tâm lý tập thể, người lao động, các phẩm chất cần thiết của quản lý nhân sự, mối quan hệ giữa bộ phận nhân sự và người lao động…
- Hiểu được vai trò quan trọng của việc ứng dụng tâm lý học trong quản trị nhân sự và sự ảnh hưởng của chúng đến sự thành công của một nhân viên/nhà quản lý nhân sự.
- Biết cách vận dụng các kiến thức và kỹ năng về tâm lý học vào qui trình tổ chức và quản trị nhân sự: Tuyển dụng nhân sự, tổ chức môi trường làm việc, sử dụng nhân sự, tạo động lực tích cực cho người lao động, đánh giá người lao động, đào tạo và phát triển nhân sự, phúc lợi, đãi ngộ và giải quyết khủng hoảng nhân sự

Giới thiệu môn học

Chương I: TỔNG QUAN VỀ TÂM LÝ VÀ TÂM LÝ HỌC NHÂN SỰ
1. Tâm lý học
1.1. Khái niệm tâm lý, bản chất của hiện tượng tâm lý người
1.2. Khái niệm tâm lý học
1.3. Các hiện tượng tâm lý cá nhân cơ bản
1.3.1. Hoạt động nhận thức
1.3.2. Tình cảm
1.3.3. Ý chí

2. Tâm lý học nhân sự
2.1. Mối quan hệ giữa tâm lý học nhân sự với tâm lý học tổ chức và công nghiệp
2.2. Phạm vi ứng dụng của tâm lý học nhân sự trong doanh nghiệp
2.3. Lịch sử phát triển của tâm lý học nhân sự
2.4. Phương pháp nghiên cứu trong tâm lý học nhân sự

Chương II: NHÓM VÀ TÂM LÝ NHÓM
1. Khái niệm
1.1. Đội
1.2. Nhóm
1.3. Tâm lý nhóm

2. Những hiện tượng tâm lý trong làm việc nhóm:
2.1. Cơ chế phòng vệ
2.2. Sự lây lan tâm lý
2.3. Xung đột cá tính
2.4. Áp lực nhóm

3. Kỹ năng quản lý mâu thuẫn trong nhóm
3.1. Nguồn gốc của mâu thuẫn
3.2. Được – mất của mâu thuẫn
3.3. Giải quyết xung đột trong nhóm
3.3.1. Truyền thông nội bộ
3.3.2. Phân định vai trò
3.3.3. Hệ thống thưởng - phạt
3.3.4. Triệt tiêu ngôi sao

Chương III: TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Những đặc điểm tâm lý cơ bản của người lao động
1.1. Nhu cầu
1.2. Động cơ làm việc
1.3. Khí chất
1.4. Tính cách
1.5. Năng lực
1.6. Cảm xúc và tâm trạng

2. Những đặc điểm tâm lý chung của người lao động Việt Nam hiện nay

Chương IV: BỘ PHẬN NHÂN SỰ VÀ NHÂN CÁCH NGƯỜI QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1. Vị trí, chức năng của bộ phận nhân sự
2. Những phẩm chất và năng lực cần thiết của người quản lý nhân sự
3. Phong cách và uy tín của người quản lý nhân sự

Chương V: ỨNG DỤNG TÂM LÝ HỌC TRONG CÔNG TÁC NHÂN SỰ
1. Tuyển dụng nhân sự
2. Đào tạo nhân sự
3. Phát triển tài nguyên nhân sự
4. Giao việc
5. Đánh giá nhân sự
6. Khen thưởng- trách phạt nhân sự

7. Ứng dụng các học thuyết tâm lý gia tăng động lực làm việc cho nhân sự
7.1. Các học thuyết dựa trên nhu cầu
7.2. Các học thuyết dựa trên nội dung công việc
7.3. Các học thuyết dựa trên quá trình nhận thức
7.4. Các học thuyết hành vi

Trong các phần học trên thì có các phần in nghiêng là phần sát với Nhân sự nhất. Tuy nhiên nó lại ở trong một quyển sách mang tên: Organizational and Work Psychology: Topics in Applied Psychology của Rothman I. & CopperC. (2008). Thấy vậy, tôi liền cất công đi tìm bản gốc và bản dịch. Tiếc là tôi chưa tìm được bản dịch.

organizational and work psychology ebook

Ai muốn đọc tham khảo thì download tại đây nhé: http://goo.gl/T4PWtl

Chapter 1: Introduction to organizational and work psychology

Section 1: Organizational psychology
Chapter 2: Individual differences and diversity management
Chapter 3: Motivation and satisfaction
Chapter 4: Group behaviour
Chapter 5: Communication
Chapter 6: Leadership

Section 2: Work psychology
Chapter 7: Human resource planning and job analysis
Chapter 8: Recruitment and selection
Chapter 9: Induction, training and development
Chapter 10: Compensation management
Chapter 11: Performance appraisal
Chapter 12: Career development

Section 3: Further aspects of organizational psychology
Chapter 13: Well-being and dysfunctional behaviour at work
Chapter 14: Organizational design, development and culture

Đọc mục lục của sách tôi thấy phần 1 có cái gì đó tương tự như giáo trình môn Hành vi tổ chức của trường ĐH KTQD. Tôi liên giở giáo trình ra và đúng như tôi cảm giác. Giáo trình cũng có tham khảo 1 quyển sách của Rothman I. & CopperC.

Thôi tôi đi ngủ đây. Hi vọng 1 ngày nào đó có bạn ở ĐH Hoa Sen cho tôi bản dịch của quyển sách này. Chứ mần tiếng Anh khổ lắm.

9 Hiệu Ứng Tâm Lý đúng tê tái mà nhân sự cần biết

Làm nhân sự là làm việc với con người. Cho nên việc hiểu biết các hiệu ứng tâm lý là điều cần thiết. Tôi thấy mấy hiệu ứng dưới đây khá hữu dụng khi áp dụng vào quản trị nhân sự. Mọi người nên tìm hiểu qua.

1. LỜI TIÊN TRI TỰ ĐÚNG

Robert Rosenthal – nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ đã từng làm một cuộc thí nghiệm thế này: Ông chia một nhóm chuột bạch thành hai nhóm A và B, nói với người nuôi dưỡng nhóm A rằng những chú chuột này rất thông minh, đồng thời lại nói với người nuôi dưỡng nhóm B rằng trí lực lực những chú chuột này chỉ bình thường thôi. Mấy tháng sau, ông cho hai nhóm chuột này làm một trắc nghiệm kiểu vượt qua mê cung và phát hiện nhóm A thật sự thông minh hơn nhóm B, chúng có thể ra khỏi mê cung tìm được thức ăn đầu tiên.

Ông nghĩ: Hiệu ứng này có thể xảy ra ở con người không? Thế là ông lại đến một trường trung học bình thường, ông vào một lớp học bất kỳ và khoanh tròn vài cái tên học sinh trong bảng danh sách, sau đó ông nói với giáo viên của những học sinh đó rằng: Những em này trí tuệ rất cao, rất thông minh. Qua một thời gian, ông trở lại trường và kỳ tích đã xảy ra: những học sinh mà ông chọn thật sự đã trở thành những người xuất sắc của lớp.

Tại sao lại xảy ra hiện tượng này? Đó chính là tác dụng đầy ma lực của một kiểu “ám thị” thần kỳ. Trong cuộc sống, mỗi người đều sẽ chịu sự ám thị tâm lý thế này hay thế kia, những ám thị này có cái tích cực, cũng có cái tiêu cực. Nếu một người chịu sự ám thị nào lâu dài thì kết quả họ sẽ trở thành đúng như loại ám thị đó.

2. HIỆU ỨNG QUÁ GIỚI HẠN

Hieu ung tam ly nhan su

Tác gia nổi tiếng của Mỹ – Mark Twain có lần nghe mục sư giảng trong nhà thờ. Lúc đầu, ông cảm thấy mục sư giảng rất hay, ông dự định sẽ quyên góp tiền. Nhưng qua 10 phút, ông bắt đầu mất kiên nhẫn nên quyết định quyên một ít tiền lẻ thôi. Qua 10 phút nữa, mục sư vẫn tiếp tục giảng, ông không quyên góp nữa. Đây được gọi là “hiệu ứng quá giới hạn”. Khi bị kích thích quá nhiều, quá mạnh và thời gian tác dụng quá lâu sẽ dẫn đến tâm lý cực kỳ khó chịu và phản kháng.

Hiệu ứng này thường xảy ra trong việc giáo dục gia đình. Ví dụ khi đứa con phạm lỗi, bố mẹ cứ nhắc đi nhắc lại chuyện đó cùng lời khiển trách sẽ khiến đứa con từ buồn bã chuyển sang mất kiên nhẫn, thậm chí chán ghét. Một khi bị “bức” quá thì sẽ xuất hiện tâm lý và hành vi phản kháng kiểu “lần sau mình sẽ làm vậy nữa”. Có thể thấy, sự khiển trách và đánh giá của bố mẹ dành cho con cái không được vượt quá giới hạn. Cho dù muốn nhắc nhở lại thì cũng phải thay đổi góc độ, cách nói. Như thế thì trẻ mới không cảm thấy lỗi của mình cứ bị “giữ mãi không buông” mà sinh ra tâm lý chán ghét, phản nghịch.

3. HIỆU ỨNG WESTERNERS

Nhà tâm lý học Westerners từng giảng một ngụ ngôn thế này: Một đám trẻ con chơi đùa huyên náo suốt ngày trước cửa nhà một ông lão. Mấy ngày qua, ông lão không thể chịu đựng nữa. Ông bèn cho mỗi đứa trẻ 10 đồng và nói: “Các cháu đã khiến ở đây thật náo nhiệt, làm cho ông cảm thấy mình trẻ lại, tiền này ông thưởng cho các cháu”. Bọn trẻ rất vui, hôm sau lại đến, nhưng lần này ông lão chỉ cho mỗi đứa 5 đồng. Bọn trẻ vẫn thích thú đến chơi ngày hôm sau, lần này ông lão chỉ cho mỗi đứa 2 đồng. Vậy là bọn trẻ tức giận bảo “Cả ngày mới được cả 2 đồng, ông có biết bọn cháu chơi đùa cũng mệt lắm không!”. Sau đó thì bọn trẻ không đến nhà ông lão chơi nữa.

Trong câu chuyện này, cách của ông lão rất đơn giản, ông đã biến động cơ bên trong “chơi vì niềm vui của chính mình” từ bọn trẻ trở thành động cơ bên ngoài “chơi vì để được tiền”, và khi ông lão thao túng nhân tố bên ngoài này thì cũng đã thao túng được hành vi của bọn trẻ. Hiệu ứng Westerners cũng thấy rõ trong cuộc sống. Ví dụ, bố mẹ thường nói với con cái: “Nếu lần này con thi được 10 điểm thì bố mẹ sẽ thưởng 100 ngàn”, “Nếu con thi đứng trong top 5 thì bố mẹ sẽ thưởng con một món đồ chơi mới” v.v. Người lớn chúng ta có lẽ không ngờ rằng cơ chế thưởng này không thỏa đáng, nó sẽ khiến hứng thú học tập của trẻ dần dần giảm đi.

4. HIỆU ỨNG THÙNG GỖ

Một chiếc thùng được ghép từ nhiều mảnh gỗ, và nếu những mảnh gỗ này dài ngắn khác nhau thì rõ ràng: lượng nước chứa được trong thùng không phụ thuộc vào những mảnh gỗ dài, mà nó phụ thuộc vào chiều cao của mảnh gỗ ngắn nhất. Thành tích học tập chung của một đứa trẻ giống như chiếc thùng gỗ, trong đó thành tích mỗi một môn học là một miếng gỗ. Thành tích tốt không thể dựa vào sự xuất sắc (mảnh gỗ dài) ở vài môn học nào đó, mà nên chú trọng hoàn thiện ở một số mắc xích yếu (mảnh gỗ ngắn). Một người không thể xem nhẹ khiếm khuyết của mình và của cả người khác. Bạn muốn một ai đó hoàn thiện hơn thì không thể chỉ dựa vào sở trường, tài năng của họ mà quên đi sở đoản hay tật xấu, cho dù nhìn vào tưởng chừng như chúng không hề ảnh hưởng gì. Bởi vì một mảnh gỗ ngắn đi thôi cũng đủ làm nước trong cả thùng chảy ra ngoài.

5. HIỆU ỨNG HAWTHORNE

Tại công xưởng Hawthorne ở ngoại ô bang Chicago (Mỹ), công nhân thường xuyên bất bình nên tình hình sản xuất không tốt lắm. Sau đó, chuyên gia tâm lý đến đây làm một cuộc thí nghiệm trong thời gian 2 năm: ông trò chuyện riêng với hơn 20.000 công nhân và nhẫn nại lắng nghe mọi ý kiến bất mãn của họ đối với công xưởng. Cuộc thí nghiệm đã đem lại kết quả không ngờ: sản lượng đã tăng vượt bậc. Rõ ràng, con người có rất nhiều thắc mắc hoặc bất mãn nhưng không phải lúc nào cũng có thể biểu đạt ra được. Sau khi họ “được nói” thì sẽ có một sự thỏa mãn, họ cảm thấy dễ chịu và nhẹ nhàng hơn rất nhiều.

6. HIỆU ỨNG TĂNG GIẢM

Hiệu ứng này trong giao tiếp giữa người với người: Bất cứ ai cũng đều hy vọng sự yêu thích, ưu tiên của đối phương dành cho mình “không ngừng tăng lên” chứ không phải “không ngừng giảm đi”.

Rất nhiều người bán hàng nắm được tâm lý này của khách hàng, nên khi cân món hàng, họ luôn lấy một phần nhỏ để lên rồi từ từ “thêm vào thêm vào” cho đủ số lượng, chứ không lấy một phần lớn rồi sau đó lại “bớt ra bớt ra”. Mặc dù cả hai cách đều đạt kết quả như nhau nhưng hành động “thêm vào” sẽ khiến khách hàng cảm thấy hài lòng hơn rất nhiều. Khi chúng ta phê bình đánh giá ai thường “khen trước, chê sau”. Kỳ thực cách này không lý tưởng lắm, tốt hơn hết là hãy chỉ ra những lỗi lầm rồi sau đó khích lệ bằng những “thành quả” đạt được, như thế họ sẽ dễ dàng tiếp thu nhận xét của bạn và có thiện chí sửa chữa hơn.

7. HIỆU ỨNG BƯƠM BƯỚM

Nghiên cứu cho thấy, những khí lưu yếu và nhỏ của một con bươm bướm tình cờ vỗ cánh ở Nam bán cầu kết hợp với vô số các nhân tố khác thì sau vài tuần đã biến thành một trận vòi rồng ở bang Texas (Mỹ)! Các nhà khoa học gọi đây là “hiệu ứng bươm bướm”:

Một nhân tố khởi nguồn cực nhỏ, trải qua một thời gian nhất định dưới tác dụng của các nhân tố khác thì hoàn toàn có thể phát triển thành sức ảnh hưởng cực kỳ lớn và phức tạp. Đừng bao giờ xem thường những thứ nhỏ bé. Một câu nói, một chuyện, một hành vi nhỏ nếu như đúng đắn sẽ ảnh hưởng tích cực rất lớn, còn nếu sai lệch thì ảnh hưởng tiêu cực cũng lớn như vậy.

8. HIỆU ỨNG ĐÓNG KÍ HIỆU

Trong thế chiến 2, Mỹ do binh lính không đủ nên đã đưa tù nhân ra tiền tuyến chiến đấu. Mỹ đặc phái vài chuyên gia tâm lý đến huấn luyện các tù nhân này và theo họ cùng ra tiền tuyến.

Trong thời gian huấn luyện, các nhà tâm lý bắt mỗi người mỗi tuần phải viết một lá thư tỉ mỉ cho người thân nhất của mình. Nội dung thư như sau: biểu hiện của tù nhân trong ngục tốt như thế nào, tự cải tạo mình như thế nào v.v. Sau 3 tháng ra tiền tuyến, nhà tâm lý lại yêu cầu họ viết thư rằng họ đã phục tùng chỉ huy như thế nào, chiến đấu dũng cảm ra sao v.v. Kết quả là, biểu hiện của đội binh tù nhân này không hề thua kém binh lính thực thụ. Họ trở nên giống y như những gì trong thư họ viết. Hiện tượng này được gọi là “hiệu ứng đóng kí hiệu”, còn có tên gọi khác là “hiệu ứng ám thị”.

9. HIỆU ỨNG NGƯỠNG VÀO

Cuộc sống hằng ngày có một hiện tượng thế này: Khi bạn bắt đầu nhờ người khác giúp đỡ, nếu đưa yêu cầu quá cao thì rất dễ bị cự tuyệt, ngược lại nếu đầu tiên bạn đưa ra yêu cầu nhỏ thôi, sau khi người khác đồng ý hãy tăng thêm yêu cầu thì sẽ dễ đạt được mục tiêu hơn. Các nhà tâm lý học gọi đây là “hiệu ứng ngưỡng vào”.

Trong giáo dục con cái, hãy yêu cầu thấp thôi, khi trẻ đã làm đúng rồi, hãy cho chúng sự khẳng định và biểu dương, khích lệ, thế thì những yêu cầu tăng dần sau đó sẽ khiến trẻ vui vẻ thực hiện hơn.

Chúc mọi người áp dụng thành công!

Thuyết cửa sổ vỡ ( Broken Window) và cách xây dựng văn hóa tổ chức

Nhân sự và Hành chính làm việc chủ yếu là với con người. Mà con người là một tổ hợp phức tạp chịu sự tác động và điều chỉnh từ nhiều hướng (văn hóa, môi trường, học vấn ...). Vì thế nắm được một số thuyết, thí nghiệm tâm lý điều chỉnh hành vi con người sẽ không thừa. Hôm nay tôi đọc được 1 bài trong tâm lý học tội phạm khá hay. Nó áp dụng được nhiều trong vấn đề duy trì kỷ luật, tính tự giác trong tổ chức. Xây dựng đã có và giữ được còn khó hơn. Ai muốn biết cách xây dựng văn hóa vui lòng đọc thí nghiệm con khỉ ở bài này ( http://goo.gl/VTdI97 ). Bài mà tôi muốn giới thiệu đó là:

THUYẾT CỬA SỔ VỠ (BROKEN WINDOW)

Trong cuốn sách The tipping point của Malcolm Gladwell, ông đã dẫn chứng: trong khoảng thời gian từ 1960-1990, tỉ lệ tội phạm diễn ra ở hệ thống xe điện ngầm của New York rất cao mặc dù lúc đó New York đã là một thủ đô tài chính của thế giới.

Mỗi năm, tại thành phố này có đến hơn 650.000 vụ tội phạm và giết người nghiêm trọng. Từ duy nhất có thể mô tả chính xác tình trạng của các nhà ga, trên những con tàu điện ngầm lúc đó là hỗn loạn. Những nhà ga ánh sáng lờ mờ, bủa vây bốn phía là bóng tối và những bức tường ẩm ướt, bị sơn vẽ chằng chịt. Những chiếc xe dơ dáy, sàn xe đầy rác rưởi, vách và trần dày đặc hình sơn, vẽ và thường về trễ. Nạn nhũng nhiễu hành khách từ những kẻ ăn mày và trộm cắp vặt cũng hết sức phổ biến. Đã từng có thời điểm tại các khu lân cận quanh New York như Brownville và đông New York, các con phố thường trở nên u ám khi bóng chiều chạng vạng.

Lúc đó dọc vỉa hè hai bên, dân lao động không còn ai đi lại, lũ trẻ con không dám đạp xe trên đường, các cụ già cũng vắng bóng trên những bậc lên xuống hay ghế đá trong công viên. Những phi vụ buôn bán ma túy, những vụ thanh toán băng đảng diễn ra nhan nhản khắp mọi ngóc ngách của Brooklyn khiến hầu hết dân chúng vì sự an toàn của mình đều ở hết trong nhà khi màn đêm buông xuống. Bộ phận cảnh sát làm việc ở Brooklyn trong khoảng những năm 1980 và đầu 1990 thừa nhận rằng vào thời điểm đó, khi trời vừa tắt nắng là máy bộ đàm của họ liên tục réo lên những đoạn trao đổi báo cáo giữa cảnh sát tuần tra với nhân viên trực tổng đài về đủ loại bạo lực xã hội, tội phạm nguy hiểm vốn đã quá quen thuộc.

Không ai giải quyết nổi tình trạng này.

HAI CON NGƯỜI, HAI “CHUYỆN NHỎ BÉ”

Thế rồi, hai thanh tra cảnh sát là David Gunn và William Bratton được phái đến để làm trong sạch hệ thống tàu điện ngầm của New York, vốn là huyết mạch giao thông của gần 97% người dân thành phố. Chỉ sau một vài năm, tình hình tội phạm ở New York đã tụt giảm nhanh xuống 65%. Hai “chuyện nhỏ bé” là xóa sạch những hình sơn vẽ và đưa nhân viên cảnh sát mặc thường phục có mặt tại các nhà ga… đã làm thay đổi bộ mặt và nét văn hóa của New York.

Trong cuốn sách của mình, Malcolm Gladwell viết rằng lúc bấy giờ có nhiều luật sư làm việc trong khu vực vận tải ngầm đề nghị Gunn không nên quá để ý đến những hình sơn vẽ trên tường, mà nên tập trung vào những vấn đề lớn hơn như các hành vi tội phạm và độ an toàn trên mỗi chuyến xe. Lời khuyên này có vẻ khá hợp lý.

Quan tâm đến những hình sơn vẽ graffiti trong thời điểm toàn bộ hệ thống đã rệu rã, sắp sụp đổ dường như cũng vô ích như cố cọ chùi tất cả bàn ghế trên con tàu Titanic lúc nó đang tiến về tảng băng trôi.

Thế nhưng, Gunn vẫn kiên quyết bảo vệ quan điểm của mình. Những hình sơn vẽ đó mới là dấu hiệu cho sự sụp đổ của cả hệ thống. Gunn phân tích: khi quyết định xây dựng lại tổ chức cũng như tinh thần làm việc trong hệ thống, anh buộc phải giành chiến thắng trong cuộc chiến chống lại những hình sơn vẽ bẩn thỉu. Nếu anh thất bại thì tất cả những cải tổ trong hệ thống và những biến chuyển vật chất kia sẽ không thể diễn ra được. Gunn soạn ra một cơ cấu quản lý mới và một loạt mục tiêu cụ thể, chính xác, trong đó có điều luật ngăn chặn những can thiệp hậu kỳ, tức là khi chiếc xe đã được phục hồi thì cần phải đảm bảo nó không bị phá hoại thêm lần nữa.

Gunn nói: “Chúng tôi có một gara ở Harlem tại đường 135 nơi đoàn xe đỗ qua đêm. Đêm đầu tiên, bao giờ bọn trẻ cũng tới sơn sườn xe thành màu trắng. Rồi tối hôm tiếp theo, khi phần sơn hôm trước đã khô chúng đến vẽ phác họa. Cuối cùng, đến tối thứ ba, chúng đến tô màu. Đó gọi là công việc trong ba ngày. Chúng tôi biết bọn trẻ đang làm thế lên một trong những chiếc xe “nhem nhuốc”, và những gì chúng tôi làm là chờ cho chúng hoàn thành xong bức họa của mình, sau đấy dùng ống lăn sơn trùm lên tất cả. Bọn nhóc khóc mếu nhưng chúng tôi vẫn tiếp tục. Đó là một thông điệp cho bọn nhóc: nếu các cậu muốn mất tới ba đêm để làm bẩn một chiếc xe, điều đó cũng được thôi. Nhưng không bao giờ những hình ảnh đó được thấy ánh bình minh đâu”.

Cũng trong thời gian đó, Bratton được mời về làm đội trưởng đội cảnh sát an ninh nhà ga. Trước tình trạng những hành vi phạm tội nghiêm trọng trên toàn bộ hệ thống giao thông ngầm luôn ở mức cao, đáng báo động, Bratton quyết định ra đòn với nạn trốn lậu vé bởi đó “cũng là một dấu hiệu, một hiện tượng nhỏ lẻ của sự vô tổ chức có thể dẫn đến những vụ phạm tội với mức độ nghiêm trọng hơn rất nhiều”.

Theo ước tính, mỗi ngày có đến 170.000 người đi lậu vé trên các tuyến vận tải ngầm. Một phần trong số đó là bọn trẻ vì chúng có thể dễ dàng nhảy qua cổng quay. Số khác thì chỉ cần cúi thấp xuống và rướn người qua phía dưới cổng quay là qua được. Và khi có một, hai hoặc ba người thực hiện được các khóe trốn lậu vé, những hành khách khác – những người có thể không bao giờ nghĩ tới việc vi phạm luật lệ – cũng sẽ hùa theo và viện cớ rằng nếu những người khác không phải trả tiền vé, họ cũng sẽ không trả. Chính vì thế vấn đề phát sinh lên theo cấp số nhân, và càng trở nên nghiêm trọng hơn trước thực tế không dễ gì dẹp bỏ được nạn lậu vé.

Vì số tiền phạt đối với mỗi trường hợp lậu vé chỉ là 1,25 đôla nên các nhân viên cảnh sát nhà ga cho rằng không cần thiết phải tốn thời gian bắt bớ những vụ vi phạm như vậy, đặc biệt khi có nhiều loại tội phạm nghiêm trọng khác đang xảy ra trên sân ga cũng như trên các tuyến tàu.

Ban đêm, Bratton thường lang thang đi tuần khắp các hệ thống giao thông ngầm trong thành phố. Đầu tiên ông chọn ra những nhà ga mà nạn trốn vé là vấn đề trầm trọng nhất, rồi cử mười nhân viên an ninh mặc thường phục ở mỗi khu cổng xoay. Những nhân viên an ninh này sẽ giữ những kẻ trốn lậu vé, từng người từng người một, còng tay và bắt tất cả đứng tập trung tại phòng chờ cho đến khi họ “tóm được đủ số”.

Việc làm này nhằm cảnh báo hành khách rằng lực lượng an ninh nhà ga đang có những biện pháp xử lý kiên quyết với những kẻ trốn vé. Trước đây, các nhân viên an ninh chỉ làm qua loa, lấy lệ với loại vi phạm này bởi vì tính từ lúc bắt giữ, áp giải đến phòng thường trực, khai điền vào giấy tờ cần thiết, rồi lại chờ cho đến khi những giấy tờ này được thông qua cũng phải mất cả một ngày – tất cả chỉ cho một tội nhỏ chỉ đáng phạt một cái bạt tai cảnh cáo. Bratton còn nhất quyết tiến hành việc khám xét những người bị bắt giữ. Và gần như cứ bảy người bị khám xét sẽ có một người đang có lệnh bắt giữ do phạm tội từ trước đó, trong 20 người sẽ có một người mang theo một loại vũ khí nào đó.

Bratton viết lại: “Không bao lâu sau, những hành khách có ý đồ xấu đã khôn ngoan hơn, họ không mang theo vũ khí bên mình nữa và bắt đầu trả tiền vé đầy đủ.

THUYẾT CỬA SỔ VỠ

Giải thích những thay đổi tích cực này, cảnh sát New York hẳn sẽ nói rằng đó là do chính sách của thành phố được cải thiện đáng kể. Những nhà phạm tội học thì quy cho sự thuyên giảm của các hoạt động buôn bán ma túy và tình trạng già đi của dân số. Còn các nhà kinh tế học lại khẳng định rằng đó chính là nhờ những cải cách từng bước của nền kinh tế thành phố trong suốt thập niên 1990.

Ba luận điểm trên là những lời giải thích phổ biến đối với sự tăng giảm của các vấn đề xã hội. Thế nhưng, chúng không giải thích được lý do tại sao tội phạm ở thành phố New York lại giảm nhanh và mạnh hơn bất kỳ nơi nào khác trên lãnh thổ nước Mỹ và tại sao nó lại chỉ diễn ra trong khoảng thời gian ngắn đến vậy. Malcolm Gladwell đặt vấn đề: “Nói cho cùng, tội phạm ở thành phố New York không giảm từ từ vì nguyên nhân điều kiện sống của người dân được cải thiện từng bước. Nó giảm rất mạnh. Làm sao sự thay đổi của một nhóm chỉ số kinh tế và xã hội lại có thể khiến tỉ lệ tội phạm giết người giảm xuống 2/3 chỉ trong năm năm? Vậy rõ ràng còn có một nhân tố khác nữa đã tham gia đẩy lùi nạn dịch này”.

“Nhân tố khác” ấy, được đặt tên là “Thuyết cửa sổ vỡ”. Lý thuyết này do hai nhà tội phạm học James Q. Willson và George Kelling đưa ra.

Hai ông cho rằng tội phạm là hệ quả tất yếu của sự mất trật tự, vô tổ chức. Nếu một chiếc cửa sổ bị phá hỏng, vỡ vụn mà cứ để vậy không sửa chữa thì những người đi ngang qua sẽ kết luận rằng không ai quan tâm và không ai chịu trách nhiệm trước hiện trạng này. Rồi không lâu sau, nhiều cánh cửa sổ khác sẽ bị đập vỡ, dần dà ý thức về sự vô chủ, hỗn loạn sẽ lan rộng, truyền tải đi dấu hiệu về những gì đang diễn ra. Cũng theo hai ông, trong một thành phố, những vấn đề tương đối nhỏ như sơn vẽ lên tường, gây mất trật tự công cộng và kiểu ăn xin “đểu” đều là những chuyện tương tự như những cánh cửa sổ vỡ, những “tấm vé qua cửa” cho ngày càng nhiều tội ác nghiêm trọng.

Malcolm Gladwell trong The tipping point đã viết: “Đừng nên xem nhẹ những chuyện nhỏ. Chúng có thể tạo nên những biến đổi to lớn”.

Nếu có thể tạo nên những thay đổi cho một thành phố thì “những chuyện nhỏ bé” cũng có thể tạo nên những thay đổi cho một đất nước.

Cuộc sống được tạo thành từ “những chuyện nhỏ bé”. Sự lớn lao sẽ diễn ra nếu ta biết làm những việc nhỏ với một suy nghĩ lớn.

Với cuốn sách The tipping point, năm 2005 Malcolm Gladwell đã được tạp chí Time bình chọn là một trong 100 nhân vật có ảnh hưởng nhất trên thế giới. Và cuốn sách của ông đã làm thay đổi cách tư duy của rất nhiều người trên thế giới.

Nguồn: nhiethuyet.org/2008/11/12/the-tipping-point/