Làm thế nào tiếp cận nghề Nhân sự ?

Hôm nay nhận được mail tâm sự động viên của 1 người bạn nhỏ. Tự nhiên tôi thấy vui vui. Nhờ những email như thế này mà tôi biết mình vẫn đang đi đúng hướng. Nội dung của bạn ngoài động viên còn chứa đựng câu hỏi: Làm thế nào tiếp cận nghề Nhân sự ? Nên tôi up lên blog email của bạn và câu trả lời của tôi. Vừa là để khoe với cả nhà, vừa để một lần nữa cám ơn bạn nhỏ đã động viên và vừa để những bạn trẻ nào còn đang băn khoăn, có cùng câu hỏi vào đọc. Hi vọng bài viết sẽ hữu ích.

***

Dear chú Hùng Cường,

Cháu tên là Ng, hiện đang là sinh viên năm 2 trường đại học Thương Mại chuyên ngành quản trị nhân lực. Cháu đã theo dõi website của chú được hơn 2 năm, từ ngày cháu học lớp 12 và quyết định theo học quản trị nhân lực, nhưng đến hôm nay cháu mới dám viết thư cho chú, thực sự chú như là người thầy dạy nhân sự đầu tiên cho cháu.

Thưa chú, cháu hiện tại rất mong muốn đạt được thành công trong nghề nhân sự. Chú là một bậc thầy trong ngành nhân sự đối với cháu. Thực sự cháu vẫn chưa biết bắt đầu và làm như thế nào là tốt nhất. Vậy nên nếu chú có thể tư vấn và chỉ bảo cho cháu thì thật là 1 ơn huệ to lớn với cháu.

Thưa chú, hiện tại cháu rất tâm đắc bộ tài liệu iCPO ( http://kinhcan.net/hrform ) và các cuốn sách đã xuất bản ( http://www.sachnhansu.com/ ) của chú. Cháu dự định từ hè sẽ ngồi học bộ tài liệu của chú để chuẩn bị cho 2 đợt thực tập sắp tới, một đợt thực tập nhóm vào tháng 9, còn đợt cá nhân vào năm sau. Cháu học hệ liên kết 3 năm, mà 2 năm đầu c ở trường hầu như cháu chưa được học gì sâu về nhân sự. Bộ tài liệu chắc chắn sẽ giúp ích rất nhiều cho cháu.

VẬY thưa chú, cháu muốn mua bộ tài liệu này và thêm các cuốn sách đã xuất bản của chú thì cháu cần chuyển khoản cho chú và nhận tài liệu, sách như thế nào ạ và số tiền tổng cộng là bao nhiêu ạ? Cháu hiện đang ở Hải Phòng ạ.

Và cháu còn 1 điều nữa ạ, thưa chú, cháu thấy trên thông tin của chú ghi chú đã từng học nhân sự tại eduviet. Mà theo như cháu tìm kiếm trên internet ở hà nội cháu thấy cũng không có nhiều khóa học nhân sự, vậy cháu có nên tham gia khóa học nghề nhân sự của eduviet không ạ? Hay có khóa học nào khác cũng hữu ích không ạ?

Cháu xin ngừng bút ở đây, xin lỗi chú cháu viết hơi dài, nhưng thực sự xung quanh cháu không có ai để cháu hỏi về nghề nhân sự, vậy nên cháu chỉ biết xin lời tư vấn của chú.
Cháu cám ơn chú ạ.

Chúc chú một ngày vui vẻ,
Cháu

***

Hi cháu,

Cám ơn cháu đã động viên. Lớp 12 mà đã tìm hiểu về nghề vậy là rất tốt. Giờ cháu mới là năm 3 thì đúng là thực sự cháu chưa cần dùng đến thư viện iCPO. Cháu dùng sẽ rất lãng phí. Vì vậy, nếu có nhã ý muốn ủng hộ, cháu vui lòng để lại. Sau khi đi làm được 1 - 2 năm, lúc đó ủng hộ sẽ tốt vì cháu sẽ cần và iCPO giúp cháu được hơn. Trong khi chờ đến thời gian ấy, để tiếp cận với nghề, cháu làm mấy việc sau:
1. Tham gia khóa đào tạo online: http://nghenhansu.net/ + http://kienthucnhansu.com/fresher_training/ và nhớ làm hết các nhiệm vụ chú gửi vào mail.
2. Sử dụng công cụ tìm kiếm: http://kinhcan.net/ và Google để tìm các chỉ dẫn về nghề. Chú với mong muốn ai cũng có thể tiếp cận tri thức Nhân sự nên đã bỏ ra rất nhiều công viết các bài blog dưới dạng "tut" (hướng dẫn) để mọi người có thể làm được luôn. Vì thế chỉ cần cháu chịu khó tìm kiếm là sẽ ra.
3. Nếu được nữa thì tham gia khóa học cộng đồng: http://hrshare.edu.vn/ . Cháu chịu khó học thì quả tuyệt. Khóa này toàn các Huấn luyện viên có tâm (tình nguyện huấn luyện mà không cần chi phí, miễn sao giúp cho mọi người), lại là người từ thực tế nữa chứ. Chú gọi Giải Mã là khóa học từ các HLV tử tế.
4. Để học tốt hơn, cháu nên chủ động tham gia tình nguyện vào các hoạt động BTC của các anh chị trong cộng đồng. Cháu sẽ học được rất nhiều thông qua những câu chuyện rất nghề từ các anh chị, cô chú khác.

Tạm với 4 lời khuyên vậy. Chúc cháu sớm đạt được điều cháu mong muốn.

Chú
Hùng Cường!

Người hướng nội nhiều hơn người hướng ngoại trong nghề nhân sự ?

Mấy hôm trước tôi có đọc được 1 stt của anh bạn Hải. Anh có trao đổi về nghề nhân sự và tính cách của người làm nghề. Đại ý anh nói: Người hướng nội thích hợp với nghề nhân sự và số lượng người hướng nội nhiều hướng ngoại trong nghề. Cùng với đó là anh giải thích tại sao. Vậy sự thực có phải như anh nhận định.

Chúng ta sẽ cùng đọc stt của anh ở phần giữa bài. Đầu tiên, tôi muốn tất cả chúng ta cùng nhau tìm hiểu: người hướng nội và người hướng ngoại là như thế nào ? Haizz. Tìm hiểu xong mới thấy cái này cũng dài.

Tổng quan (Theo wiki): Hướng ngoại-Hướng nội (Tiếng Anh: extraversion and introversion) là sự định hướng trung tâm của tính cách con người.

Hướng ngoại là "những hành động, trạng thái hay thói quen chủ yếu quan tâm tới việc làm vừa lòng những người khác. Họ có xu hướng thích thú khi tương tác, giao tiếp với con người và nói chung là nói nhiều, nhiệt tình, thích giao lưu và quyết đoán. Họ vui khi được tham gia các hoạt động có nhiều người như tiệc tùng, hoạt động cộng đồng, các cuộc biểu tình công cộng, kinh doanh và các nhóm chính trị. Chính trị, giảng dạy, bán hàng, quản lý và môi giới là những lĩnh vực thích hợp với những người hướng ngoại. Một người hướng ngoại thích và trở nên tràn đầy sinh lực khi ở trong các nhóm lớn và thời gian khi ở một mình là ít thú vị và nhàm chán đối với họ.

Hướng nội là "khuynh hướng chủ yếu hoặc hoàn toàn quan tâm đến cuộc sống tinh thần của bản thân người đó". Người hướng nội là người năng lượng có xu hướng mở rộng khi suy nghĩ và suy nhược khi phải giao tiếp với những người khác. Những người hướng nội thường kín đáo và ít nói trong những nhóm đông. Họ thường có niềm vui trong các hoạt động đơn độc như đọc sách, viết, âm nhạc, vẽ, mày mò, xem phim, chơi game và sử dụng máy tính cùng với một số các hoạt động riêng biệt ngoài trời như câu cá hay đi bộ. Trong thực tế, các trang web mạng xã hội đã phát triển mạnh và trở thành ngôi nhà cho những người hướng nội trong thế kỉ 21, nơi họ được thoát khỏi các thủ tục cư xử của xã hội và có thể thoái mái viết blog về những cảm xúc riêng tư mà bình thường họ không để lộ. Hầu hết tất cả các nhà họa sĩ, nhà văn, nhà điêu khắc, kỹ sư, nhà soạn nhạc và phát minh đều là những người hướng nội. Người hướng nội thường thích thú khi được tận hưởng thời gian một mình hoặc cùng với một số nhỏ bạn thân hơn là với những nhóm đông người. Sự thật là khi gặp một vấn đề lớn hay một việc quan trọng cần độ tin tưởng tối đa, người hướng nội là sự lựa chọn xứng đáng cho những việc đó. Họ thường ưu tiên tập trung vào một hoạt động duy nhất tại một thời điểm và thích được quan sát tình huống trước khi tham gia, họ có trí tưởng tượng phong phú và thường có nhiều phân tích trước khi nói. Những người hướng nội có thể dễ dàng bị choáng ngợp bởi sự kích thích từ các cuộc gặp mặt hay giao tiếp xã hội có quá nhiều người tham gia.

Không nên nhầm người hướng nội với người nhút nhát, người bị "xã hội ruồng bỏ" hoặc thậm chí người mắc bệnh trầm cảm, họ chọn cuộc sống đơn độc thay vì các hoạt động giao tiếp theo sở thích còn người nhút nhát - có thể là người hướng ngoại lại xa lánh giao tiếp vì sợ hãi và người bị "xã hội ruồng bỏ" hay mắc bệnh thì không có sự lựa chọn.

Một người có thể có tính cách hoàn toàn hướng nội, hướng ngoại hoặc cân bằng giữa cả hai.

Định nghĩa hướng ngoại (extraversion) và hướng nội (introversion) được phổ cập lần đầu tiên bởi Carl Jung, một nhà tâm lý học người Thụy Sĩ. Hầu như tất cả các mô hình toàn diện của tính cách con người đều bao gồm hai khái niệm này.

Hướng ngoại và hướng nội thường được xem như một đơn thể liên tục (triết học), vì vậy người có xu hướng hướng ngoại nhiều hơn thì hướng nội sẽ ít đi. Carl Jung và các tác giả của Myers-Briggs đã cung cấp nhiều quan điểm khác nhau và cùng khẳng định rằng mỗi con người đều có mặt hướng ngoại và mặt hướng nội, với một mặt trội hơn mặt còn lại.

Tạm thế đã, giờ chúng ta đến với stt của anh Hải. Nguồn: facebook.com/haisunsea/posts/1182472135127210

nghe nhan su huong noi

TẠI SAO NGƯỜI HƯỚNG NỘI LẠI HỢP VỚI NGHỀ NHÂN SỰ HƠN?

Các bạn đừng hiểu nhầm là người hướng ngoại thì không hợp nghề nhân sự nhé!
Người hướng gì cũng làm được nghề nhân sự hết miễn là bạn yêu thích nó. Vì mỗi một nghề sẽ cần rất nhiều tố chất và tính cách khác nhau để xử lý tốt nhiều công việc chuyên môn khác nhau. Mỗi một xu hướng tính cách đều có điểm mạnh, điểm yếu riêng trong cùng một nghề.

Nhưng có một số lý do sau khiến người hướng nội thường làm nhân sự nhiều hơn người hướng ngoại:
1.Trong một doanh nghiệp có phòng ban thiên về hướng ngoại, phòng ban thiên về hướng nội (gọi là đối nội, đối ngoại). Ví dụ như phòng marketing, phòng kinh doanh thì thiên về hướng ngoại, tiếp xúc khách hàng, đối tác, lăn ra thị trường, còn phòng nhân sự, kế toán lại thiên về đối nội, tiếp xúc chủ yếu với nội bộ. Chính vì vậy, người làm kinh doanh, MKT thường thiên về người hướng ngoại và ngược lại, người làm nhân sự thiên về hướng nội.

2. Nhân sự là nghề làm việc chủ yếu dựa trên sự THẤU HIỂU con người. Mà sự thấu hiểu này tương đối toàn diện, từ vấn đề tâm sinh lý, đến tính cách, tố chất, sở thích, ước mơ, hoài bão, mâu thuẫn… Khác với marketing là sự thấu hiểu về NHU CẦU. Mức độ hiểu con người trong nghề nhân sự cần sâu sắc hơn, rộng hơn, tinh tế hơn. Và người hướng nội có tố chất bẩm sinh trong việc này mạnh hơn mấy lần người hướng ngoại.

3. Nhân sự là nghề sử dụng nhiều kỹ năng viết hơn kỹ năng nói. Phòng nhân sự quản lý vấn đề giao tiếp nội bộ (cả giao tiếp cá nhân lẫn giao tiếp trong công việc). Thường các tổ chức giao tiếp với nhau chủ yếu qua email, văn bản, biểu mẫu, chỉ một phần nhỏ giao tiếp miệng (thường các doanh nghiệp siêu nhỏ, chưa biết cách giao tiếp bằng văn bản). Nên kỹ năng viết rất quan trọng với người làm nhân sự. Hơn nữa, phòng nhân sự còn có chức năng xây dựng Luật – Lập pháp (viết quy định, quy trình, biểu mẫu), thực thi Luật - Hành pháp (yêu cầu, giám sát các phòng ban làm đúng quy định), xử lý theo pháp luật – Tư pháp (thực hiện kỷ luật khi vi phạm). Đương nhiên, tất cả đều cần đến kỹ năng viết. Thường thì điểm mạnh của người hướng nội là nghe đọc viết, còn điểm mạnh của người hướng ngoại là nói.

4. Trong nghề nhân sự, kỹ năng LẮNG NGHE cũng cực kỳ quan trọng. Bạn luôn phải có nhiều thông tin, từ cấp cao nhất đên cấp thấp nhất, thông tin luôn phải nhiều chiều để có thể xử lý các tình huống một cách công bằng, khách quan, thấu tình, đạt lý. Các vấn đề về nhân sự luôn khiến người ta đau đầu, vì đó là cuộc chiến tranh về tâm lý. Không lắng nghe đủ lâu, đủ sâu thì rất khó để đưa ra quan điểm đúng đắn. Mà người hướng nội thì lắng nghe tốt hơn người hướng ngoại.

Tạm như vậy để những bạn đang cân nhắc có định theo nghề nhân sự không suy nghĩ thêm để lựa chọn nhé!

Stt có 129 like, 15 share, 16 comment. Như vậy là có 129 người thấy hay, 15 người hoàn toàn ủng hộ và trong 16 comment kia có: 1 người phản đối với 3 người like.

nghe nhan su huong noi 1

Lúc đầu đọc, tôi cũng có ý phản đối. Giờ đọc lại, kỹ hơn thì thấy anh Hải có cái ý đúng. Nhiều là khác. Tuy nhiên, kinh nghiệm thực tế của tôi cho thấy người có tính cách hướng ngoại làm nghề Nhân sự nhiều hơn. Cũng như anh Hải nói lúc đầu: tính cách nào cũng có thể làm HR được. Và không phải ai cũng thiên về hướng ngoại hay hướng nội. Tôi cũng có gặp một số anh chị tính cách hướng nội đang làm HR nhưng số đó không nhiều.

Cái nhận định 1 về các phòng ban đúng là không thể mê nổi. Anh ý cho rằng nhân sự không phải tiếp xúc với bên ngoài nhiều, chủ yếu là đối nội. Cho nên người làm nhân sự phải hướng nội. Chắc anh ý nói về việc hướng về tổ chức = hướng nội. Kiểu như hướng về bên nội hay hướng về bên ngoại. Tần suất nhân sự tiếp xúc với bên ngoài (nhất là mảng tuyển dụng) chắc chả kém phòng ban nào. Hoặc anh ý đang nói đến những công ty nhỏ, nơi mà nhân sự là chân sai vặt, giải quyết một số công việc vật lý như bảo hiểm và kiêm luôn cả hành chính. Hiểu vậy thì anh ý nỏi cũng chả sai.

Ý nhận định 2,theo tôi thì thấu hiểu con người tức là thấu hiểu nhu cầu của con người. Chính vì thế mà chúng ta mới phải đi nghiên cứu đủ các loại học thuyết như: thuyết nhu cầu của Maslow ( http://goo.gl/d4noXh ), thuyết 2 yếu tố ( http://goo.gl/Qg4udd ) , thuyết 4 yếu tố ABCD ( http://goo.gl/voQiSu ) , thuyết X Y Z ( http://goo.gl/Ekvnv3 ) ... Từ hiểu nhu cầu từng người sẽ đến hiểu tâm lý của từng người. Kết hợp với hiểu văn hóa môi trường thì có thể đạt đến cái như anh Hải nói: sâu sắc hơn, rộng hơn, tinh tế. Ở đây, chỉ cần hiểu và nắm được khẩu quyết của Khổng Tử là làm được: "Điều gì không muốn xảy ra cho mình thì đừng làm cho người khác", tôi quan niệm vậy.

Ý 3, 4 tôi đồng tình. Lắng nghe và Viết quan trọng đối với người làm nhân sự. Tuy nhiên ai có ý định chỉ lấy giao tiếp qua ngôn ngữ viết làm trọng thì nên đọc bài này: 9 tín hiệu để đuổi trưởng phòng nhân sự của công ty bạn ? - http://goo.gl/t83VAo.

9. Giải quyết vấn đề bằng: Viết một chính sách mới!

Nhân sự thích các chính sách bởi vì nó đưa các mệnh lệnh tới nơi làm việc. Nhưng liệu nhân sự sử dụng chúng để tránh đối đầu? Hãy nhìn vào trường hợp một nhân viênăn mặc không phù hợp, liệu quản lý nhân sự của bạn có hướng dẫn bạn cách làm thế nào để nói chuyện với người lao động về việc ăn mặc hoặc nhắc nhở nhân viên…. hay quản lý nhân sự của sẽ viết một tài liệu mới dài hai trang về quy tắc ăn mặc và email nó toàn bộ công ty?

Gửi email là con đường không đối đầu nhưng gần như không bao giờ hiệu quả. Những nhân viên đã ăn mặc không phù hợp thì họ sẽ không nhận ra vấn đề nếu chỉ qua một email.

Đúng, chính sách là cần thiết, nhưng nếu chính sách chỉ đơn giản là công bố chứ không phải là giải quyết các sai sót hành vi thực tế có nghĩa là quản lý nhân sự của bạn không làm đúng công việc nhân sự.

Trong bài viết này, dường như giao tiếp qua nói là một yếu tổ rất quan trọng nếu ai đó làm Trưởng phòng Nhân sự.

Đấy là kinh nghiệm của tôi, còn giờ chúng ta sẽ cùng nhau bàn một cách khoa học hơn. Tôi sẽ lấy các năng lực (thái độ) của nghề nhân sự và so sánh với định nghĩa hướng nội hướng ngoại của wiki để xem hướng nội hay hướng ngoại hợp với nghề nhân sự.

Trong bài viết: Năng lực của vị trí chuyên viên, nhân viên nhân sự ? - http://goo.gl/EfNM7j tôi có liệt kê ra 2 thái độ (tố chất) và 8 kỹ năng mà chuyên viên nhân sự cần có.

I. Thái độ – tố chất:
1/ Yêu thích làm việc với con người
7/ Sự công bằng – trung thực

II. Kỹ năng – kinh nghiệm
2/ Kỹ năng giao tiếp tốt
3/ Kỹ năng thuyết trình
4/ Kỹ năng thương thuyết
5/ Kỹ năng làm việc nhóm
6/ Khả năng thuyết phục – truyền đạt
8/ Nhạy bén trong việc hiểu tâm lý người khác
9/ Kỹ năng giảng dạy, quản lý
10/ Kỹ năng xử lý tình huống

Và trong bài: Mô hình gồm 9 năng lực chính của chuyên viên HR do “Cộng đồng Quản trị Nguồn nhân lực” (Society for Human Resource Management-SHRM)” công bố - http://goo.gl/PqPyUQ, chuyên viên HR bao gồm 9 năng lực chính sau:
– Năng lực chuyên môn HR
– Năng lực quản lý các mối quan hệ
– Năng lực cố vấn
– Năng lực lãnh đạo và định hướng
– Năng lực truyền thông
– Năng lực đa dạng và thích ứng
– Năng lực thực hành đạo đức
– Năng lực đánh giá chính xác
– Năng lực nhạy bén trong kinh doanh

Dựa vào định nghĩa hướng nội - hướng ngoại của wiki và các yếu tố cần có của chuyên viên nhân sự thì ta thấy rằng: người làm nghề nhân sự phải là người hướng ngoại. Không thì họ cũng phải là người nằm giữa 2 nhóm này (Ambiversion)

Theo wiki: Mặc dù rất nhiều người xem hướng ngoại và hướng nội là một câu hỏi chỉ với hai lời đáp: đúng hoặc sai, phần lớn các học thuyết tính cách hiện đại (ví dụ: the Big Five) giới hạn các cấp của hướng ngoại-hướng nội (extraversion-introversion) là một phần liên tục của thước đo tính cách con người. Ambiversion là một thuật ngữ dùng để mô tả những người nằm giữa hai nhóm hướng ngoại và hướng nội. Họ có thể thấy thoải mái trong những đám đông hoặc ưa thích giao lưu, nhưng cũng cần tận hưởng thời gian một mình và tránh xa những đám đông

Để đo xem ai hướng nội , ai hướng ngoại, wiki có thước đo bằng bộ 10 câu hỏi:

A. 5 câu hỏi về hướng ngoại:
1. Tôi là trái tim của buổi tiệc
2. Tôi thích là trung tâm của sự chú ý.
3. Tôi có kỹ năng tốt trong việc xử lý các tình huống xã hội.
4. Tôi thích ở nơi có nhiều hoạt động diễn ra.
5. Tôi có thể kết bạn mới dễ dàng

B. 5 câu hỏi về hướng nội
a. Tôi im lặng xung quanh người lạ.
b. Tôi không muốn gây sự chú ý đến bản thân mình.
c. Tôi không thích tiệc tùng vào cuối tuần.
d. Tôi thích làm việc độc lập.
e. Tôi thường thích được tận hưởng thời gian một mình.

Công thức tính ra tỷ lệ % thiên về hướng nội hay ngoại: (tỷ lệ % đúng của A + tỷ lệ % sai của B) / 2 = tỷ lệ hướng ngoại
Ví dụ:
1. Bảo: có 5 đúng ở A = 100% và 5 sai ở B = 100% >> Tỷ lệ hướng ngoại = (100% A + 100% B)/2 = 100%
2. Quang: có 4 đúng ở A = 80%, 3 sai ở B = 60% >> Tỷ lệ hướng ngoại = (80% + 60%)/2 = 70%
3. Huy: có 2 đúng ở A = 40%, 1 sai ở B = 20% >> Tỷ lệ hướng ngoại = (40% + 20%)/2 = 30%

Thôi chốt lại: bạn hướng nội hay hướng ngoại không quan trọng, quan trọng là có đủ các năng lực dành cho nghề nhân sự hay không. Chúc anh chị em rèn được cho mình các năng lực đó.

Tái bút: Tí tôi quên, tôi phải làm cái tắc nghiệm nho nhỏ để xem nhận định của tôi và anh Hải ai đúng hơn. Anh chị và cả nhà, ai làm nhân sự, vui lòng vào làm giúp tôi các trắc nghiệm nho nhỏ xem anh chị là người hướng nội hay ngoại nhé. Tôi sẽ post kết quả lên đây.

Link khảo sát: http://goo.gl/saOadx

Update 7/4/2018: Tôi lại nghe chị Đoàn Vân Anh (một người chị nổi tiếng trong giới HR) nói về việc Nhân sự phải là người hướng nội. Thời điểm chia sẻ, xung quanh chị khá nhiều bạn mới vào nghề HR tại buổi teambuilding của cộng đồng HrShare. Và chị nói rằng đa phần Nhân sự là người hướng nội. Phải chăng chị cũng giống anh Hải ở trên? Hi vọng chị sẽ đọc được bài này của tôi.

Nghề nhân sự không dành cho những người “hiền lành”

Bài này hay. Mọi người tham khảo nhé. Tôi thì lại hay quen với các Hr hiền. Những người này mới có tâm với nhân viên. Nhưng đã hiền thì kể cả cứng rắn người ta cũng hiền : )) Trong các vấn đề HR nhất là vấn đề xử lý quan hệ lao động, đôi khi cứng rắn không đưa lại giải pháp. : D Xin mạn phép Jobwise.com được đưa về blog cho mọi người đọc thêm.

Nghề nhân sự không dành cho những người “hiền lành”

Chia sẻ từ Brian Walker, Chief Human Resources Officer của công ty Global HR Executive

Trong suốt những năm làm việc ở vị trí này, tôi thường xuyên nhận được câu hỏi từ các bạn trẻ tài năng nhờ tôi tư vấn rằng họ có mong muốn được làm việc trong bộ phận nhân sự. Tôi rất sẵn lòng chia sẻ với các bạn, nhưng điều tôi mong muốn nhất đó là giúp các bạn nhìn nhận một cách đúng đắn nhất về lĩnh vực này. Chính vì vậy mà tôi thường đặt ra câu hỏi : “Tại sao bạn muốn làm tại bộ phận nhân sự?”. Và câu trả lời phổ biến nhất mà tôi nhận được là: “Tôi thích làm việc với con người, muốn giúp đỡ và phát triển tiềm năng trong họ”. Tôi đáp lại rằng: “Nếu lý do của bạn là vậy, tôi nghĩ bạn nên xem xét làm việc tại bộ phận điều hành/hoặc quản lý chung, chứ không phải là phòng nhân sự.” Có lẽ với bạn thì điều này khá là bất ngờ nhưng đây là thực tế. Những nhận thức sai lầm về bộ phận nhân sự (NS) là một nơi “tốt đẹp” để làm việc với con người rất phổ biến, và nó dẫn đến nhiều nhần lẫm trong lựa chọn công việc của nhiều bạn trẻ.

Công bằng mà nói thì phòng NS luôn được yêu cầu và kì vọng là phải thật “tốt đẹp”. Và thật khó cho phần đa mọi người khi phải nghĩ rằng đồng nghiệp phòng NS của họ không phải là người “tốt”. Và tôi nghĩ rằng chính điều này đã khiến cho nhiều bạn trẻ bị nhầm lẫn. Họ thấy những đồng nghiệp và trưởng phòng NS rất “tốt”, họ cho rằng đây là vị trí mà tất cả công việc phải làm chính là giúp đỡ mọi người. Và sự nhầm lẫn ở đây chính là việc họ ngộ nhận là một người tốt chính là tiêu chuẩn cho vị trí này. Tuy nhiên, “tốt” chỉ là điều kiện cần, và đồng thời nó không phải là điều kiện đủ.

“Thẳng thắn”, chứ không phải là “Hiền”

Mới đây tôi có nói chuyện với một người bạn và cũng là một đồng nghiệp, anh đồng ý với quan điểm của tôi là: “Công việc của phòng NS chẳng phải là công việc tốt đẹp gì, chỉ là chúng tôi luôn thẳng thắn trong công việc mà thôi”. Tôi tin rằng đây thực sự là một quan điểm rất sáng suốt. Đơn cử tôi liệt kê một vài nhiệm vụ của phòng NS thì bạn sẽ hiểu ngay thôi:

Tái cơ cấu - Trong bất cứ cấu trúc của một tổ chức nào cũng luôn tồn tại kẻ thắng và người thua. Đàm phán nhận công việc mới thì dễ dàng rồi. Nhưng đâu có đơn giản như vậy, bởi lần tái cơ cấu nào cũng luôn khiến cho vài người có nguy cơ mất việc, giảm xếp hạng, và đôi khi là họ phải đảm nhận một công việc mà họ chẳng có chút hứng thú nào. Những người rơi vào trường hợp này xứng đáng với việc được tôn trọng và đối xử công bằng. “Tốt”, trong tình huống này, chưa bao giờ đủ.

Trong công việc NS của mình, tôi đã tham gia vào rất nhiều lần tái cơ cấu. Có một khoảng thời gian, vợ tôi gọi tôi là “Tử thần (Grim Reaper)” vì trong suốt thời gian đó, tôi đã luôn phải hướng dẫn và thực hiện việc tái cơ cấu thực sự khó khăn. Tôi chợt nhớ tới một người rất đặc biệt. Cậu ấy là đồng nghiệp mà tôi rất thích, nhưng cậu ấy lại không đủ kinh nghiệm/ khả năng cho vị trí hiện tại. Khi tôi thông báo là không có công việc nào phù hợp với cậu ấy, cậu ấy cầm tờ giấy ghi thông tin quan trọng mà tôi đưa cho, vò nát và ném thẳng vào mặt tôi. Khi đó, điều duy nhất mà cả hai người chúng tôi cảm nhận không phải tức giận mà là đau đớn. Tôi gặp lại cậu ấy khoảng 1 năm sau đó tại một cửa hàng tiện lợi. Cậu ấy trông thấy tôi và gọi tên tôi trước, tôi chuẩn bị tinh thần cho những gì có thể sẽ đến, nhưng cậu ấy lại rất thân thiện với tôi. Cậu nói rằng đã tìm được một công việc tuyệt vời khác, và cảm ơn tôi đã tạo ra cơ hội để cậu có được công việc đó. Đây thực sự là một trải nghiệm kì lạ và cũng rất vui với tôi vì thông thường thì chúng ta sẽ không bao giờ gặp lại nhau sau sự việc không vui đó. Nhưng dù trong trường hợp nào đi nữa, chúng ta phải luôn nghiêm túc và chuyên nghiệp trong quá trình thương lượng, kèm theo đó sự công bằng và thẳng thắn với nhân viên.

Tuyển dụng - Khi bạn thông báo với ứng viên rằng họ đã nhận được công việc mà họ mơ ước thì thật tuyệt vời. Nhưng không may, có nhiều ứng viên khác cho vị trí này, và đương nhiên cũng có những người không được nhận dù họ rất muốn làm việc tại công ty. Việc gọi điện thông báo cho những người này, tin tôi đi, không vui chút nào đâu.

Bồi thường lao động - là việc trả một khoản xứng đáng với một ai đó, chứ không phải là trả những gì mà họ muốn. Điều này thường gây ra sự bất đồng và xung đột. Một người làm nhân sự chuyên nghiệp phải học cách giải thích điều này và trên thực tế là không chỉ với những nhân viên ở mọi cấp độ, mà thường là với cả quản lý của họ nữa. Đây là những người luôn cảm thấy họ xứng đáng nhận được nhiều hơn thế. Thỉnh thoảng chúng tôi có thể thỏa thuận một mức bồi thường hợp lý, nhưng phần lớn thì chúng tôi phải tìm cách thương lượng giữ mức này nằm trong khung công ty đưa ra ban đầu.

Quản lý nhân tài - là việc bạn phân biệt được những nhân tài hàng đầu và đầu tư vào họ những khoản không thỏa đáng cho lắm. Việc cung cấp thông tin để lựa chọn những cá nhân xuất sắc thì thú vị đấy. Nhưng với những người tài năng còn lại thì chúng tôi thường phải giải thích lý do vì sao chúng tôi phải đưa ra mức thưởng không thỏa đáng cho những cá nhân đó.

Đào tạo và Phát triển - là việc giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết chứ không phải là làm những gì họ muốn.

Xây dựng mối quan hệ với người lao động - là việc đảm bảo chúng ta có một môi trường làm việc phù hợp và công bằng, chứ không phải là làm cho mọi người hài lòng với hoàn cảnh cá nhân của họ.
Văn hóa công ty - là việc tạo nên một môi trường làm việc tuyệt vời và/hoặc giúp nhân viên làm việc một cách hiệu quả, không phải nhất nhất phải là một văn phòng đẹp đẽ. “Tuyệt vời” và “Đẹp đẽ” không phải là hai từ đồng nghĩa.

o-hien-gap-lanh

Hầu hết mọi người đều cho rằng phòng NS có một môi trường dễ làm việc, tốt đẹp, hay vui vẻ. Đây là một quan niệm hoàn toàn sai lệch. Tất nhiên, có thể có một chút vui vẻ đấy, nhưng nếu bạn làm việc nghiêm túc, thì đây chính xác là một công việc rất khó nhằn.

Tôi quen với một anh bạn khi tôi tham gia một hội nghị gần đây. Anh ấy khởi đầu sự nghiệp với công việc là một kỹ sư hàng không, sau đó chuyển sang ngành tài chính và hiện tại anh đang làm trong lĩnh vực nhân sự. Tôi hỏi anh về quá trình anh chuyển sang làm nhân sự ra sao, và câu trả lời của anh khiến tôi vô cùng thích thú:

“Tôi đã rất bất ngờ khi nhận ra làm nhân sự khó tới nhường nào, thiết kế máy bay sao cho nó đừng rơi còn dễ hơn là quản lý nhân sự.”

Sự đồng cảm chính là chìa khóa

Tôi luôn tin rằng điều mà một chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự thực sự cần không phải là “nice”, mà phải là sự đồng cảm. Đó là cách mà bạn thấu hiểu và chia sẻ cảm nhận với mọi người. Chúng tôi phải làm việc này, thỉnh thoảng rất khó khăn, nhưng đó lại là điều mà công ty cần để vận hàng trơn tru. Làm việc với sự đồng cảm, và làm cho những nhà lãnh đạo khác cũng có được sự đồng cảm đó, thực sự đã làm nên sự khác biệt. Giống như một nhiệm vụ của phòng NS, chúng tôi luôn sẵn sàng đón nhận thông tin dù tốt dù xấu và phản hồi lại, hoặc giúp cho người lãnh đạo khác đưa ra phản hồi hợp lý. Đây luôn là cách tốt nhất để tạo nên sự đồng cảm.

Cân bằng

Là chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, chúng tôi phải giữ cho tất cả mọi thứ cân bằng nếu chúng tôi muốn duy trì môi trường công bằng. Cân bằng trong cuộc sống là rất quan trọng. Trái lại, nếu làm không tốt, nó có thể trở thành sự thiên vị và góp phần tạo ra việc một số cá nhân tránh né công việc khó nhằn. Đây là điều mà không một công ty nào muốn gặp phải. Tôi yêu công việc của mình, không phải vì nó “tốt đẹp” mà bởi tôi tìm thấy sự thỏa mãn khi giúp công ty đạt được mục tiêu đề ra thông qua sử dụng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề chiến lược, nhưng cũng là một nghệ thuật mà bạn phải thực hành hàng ngày để đảm bảo rằng bộ máy này luôn vận hành tốt. Giúp đỡ và quan sát quá trình trưởng thành của mọi người là một điều tuyệt vời. Nhưng giúp đỡ và quan sát công ty dần phát triển thông qua những con người đã lao động hăng say để đạt được điều đó còn là một điều quan trọng và trọn vẹn hơn nữa.

Human Resources Career is Not for “Nice” People - Fair, Not Nice

Vì vậy, nếu bạn muốn làm việc trong lĩnh vực nhân sự, hãy ghi chú lại những điều thực sự cần thiết để thành công và chắc chắn rằng bạn đang theo đuổi sự nghiệp này với những lý do đúng đắn.
Nếu bạn đã làm việc trong lĩnh vực nhân sự, hãy bình tĩnh, giữ vững lập trường, và tập trung vào những điều thực sự quan trọng. Hãy luôn đồng cảm, nhưng khi bạn làm những điều đúng đắn thì cũng đừng ngần ngại đưa ra những thông điệp cứng rắn.

Nếu bạn không thuộc hai đối tượng trên, tôi đánh giá rất cao việc bạn đã đọc đến đây để hiểu rằng làm nhân sự thật sự không dễ chút nào. Chính bởi vậy, bạn hãy nói với những đồng nghiệp tại phòng nhân sự rằng bạn đánh giá cao những gì họ đang làm nhé. Đồng cảm với họ, với áp lực công việc mà họ đang làm, cũng là cách tuyệt vời nhất để cùng nhau xây dựng một văn hóa tốt đẹp cho chính công ty bạn đang làm.

Chúc mọi người, các anh chị, các bạn đọc bài này một kỳ nghĩ lễ thật vui, sảng khoái!

Bài viết được thực hiện bởi team Jobwise.com, đã xin phép và có sự đồng ý của chính tác giả Brian Walker qua email, tiêu đề đã được chỉnh sửa lại so với bài gốc để “dịu” hơn, mọi trích dẫn vui lòng ghi nguồn rõ ràng để tôn trọng người thực hiện và chính tác giả.

Thực hiện bởi: Hoàng Mỹ Linh - Jobwise.com Link gốc: LinkedIn

Nghề tuyển dụng nhân sự – Tran Vu Thanh

Mạn phép reshare một bài viết của anh Tran Vu Thanh. : ) Một bài viết dài và thêm 1 cái nhìn về nghề tuyển dụng nhân sự.

NGHỀ TUYỂN DỤNG

---

Trong bối cảnh ngày nay nghề TUYỂN DỤNG có thể nói là khá “hot” (Minh chứng rõ ràng nhất là các bạn Recruiter nhảy việc ầm ầm ), bên cạnh đó các bạn trẻ ngày càng quan tâm nhiều đến công việc tuyển dụng và cũng nhân kỷ niệm 01 năm mình bắt đầu chia sẻ về nghiệp tuyển dụng mình sẻ chia sẻ thêm về nghề “săn đầu người” vui ít buồn nhiều để các bạn tham khảo.

Bài viết chỉ thể hiện quan điểm và kinh nghiệm cá nhân và rất mong sự góp ý, chia sẻ thêm từ các bạn có kinh nghiệm trong lĩnh vực này để các bạn trẻ có thêm thông tin trước khi ra quyết định có nên theo đuổi nghề này.
Trong bài này mình sẻ chia sẻ 3 phần:
1. Làm tuyển dụng là làm gì?
2. Làm tuyển dụng như thế nào?
- Nên tiếp cận với công việc tuyển dụng như thế nào?
- Học hỏi kinh nghiệm, phát triển chuyên môn bằng cách nào?
- Một số điểm người làm tuyển dụng nên tránh.
3. Người có tính cách như thế nào thì phù hợp làm tuyển dụng?
- Những đặc điểm tính cách thường thấy của người làm tuyển dụng.
- Con đường phát triển nghề nghiệp khi làm tuyển dụng.

---

1. Làm tuyển dụng là làm gì?

Có rất nhiều người hiểu chưa đúng công việc của người làm tuyển dụng, đa số các bạn hay nghĩ (Kể cả các Manager trong một số công ty) làm tuyển dụng chỉ đơn giản là lên các website đăng tin tuyển dụng xong về ngồi chờ Ứng viên nộp hồ sơ, ít ngày sau thì tha hồ chọn lựa, xong thì gọi điện thoại hẹn phỏng vấn và offer. Cũng khó trách nhiều người nghĩ như thế vì thực tế có rất nhiều công ty chưa có điều kiện để các bạn “thợ săn” được làm và thể hiện hết năng lực của mình.

Thế thì nên hiểu thế nào cho đúng công việc của một “thợ săn” đúng nghĩa? Một cách lý thuyết thí người làm tuyển dụng phải thực hiện đầy đủ ít nhất 4 công việc sau:
i. Phân tích công việc cần tuyển;
ii. Thu hút, sàng lọc, phân loại ứng viên;
iii. Phỏng vấn, tuyển chọn;
iv. Hướng dẫn, giúp Nhân viên mới hội nhập.

Thực ra còn một công việc rất quan trọng nữa là việc lập kế hoạch tuyển dụng tuy nhiên thông thường công việc này thường là Recruitment Manager/HR Manager làm. Mình sẽ đi phân tích kỹ từng bước công việc này.

**Phân tích công việc cần tuyển:

Khi nhận được yêu cầu tuyển dụng Recruiter (Rec) phải trao đổi thật kỹ với Hiring Manager (HM) - Cấp trên trực tiếp/Trưởng phòng ban - của vị trí cần tuyển để hiểu rõ Bản mô tả công việc (MTCV) của vị trí này. Lúc này Rec cần biết được tính chất công việc, đặc điểm tính cách của sếp, của nhóm làm việc chung của vị trí này. Để làm được điều này đòi hỏi Rec phải chủ động tìm hiểu thông tin nội bộ công ty/nhóm và phải có kỹ năng đặt câu hỏi, quan sát và lắng nghe thật tốt, song song đó đỏi hỏi Rec cũng phải có chút hiểu biết về công việc chuyên môn của vị trí nếu không thì sẽ lâm vào tình trạng “vịt nghe sấm” khi được chia sẻ về công việc chuyên môn. Hãy thể hiện mình là người có thiện chí học hỏi khi nói trao đổi với các HM và chủ động search google để hiểu rõ các công việc chuyên môn trong công ty bạn.

tuyen-dung1

Hiểu được tính chất công việc không chưa đủ, Rec phải luôn đối mặt với những yêu cầu khó đỡ của HM, các HM luôn có xu hướng mong muốn ứng viên/nhân viên của mình là người phải có 2 trong 1 (Vừa giỏi chuyên môn vừa có ngoại hình đẹp), 3 trong một (Vừa giỏi chuyên môn vừa có ngoại hình đẹp lại phải thông minh, chịu khó) và thậm chí là một đống kỹ năng trong 1 (Kiểu như chọn bạn trai phải là con nhà giàu, học giỏi, đẹp trai, viết chữ bự,…). Lúc đó Rec phải hết sức tỉnh táo, phải nắm bắt thông tin thị trường lao động (Hiểu rõ nguồn ứng viên, giá cả, thuận lợi/khó khăn khi tuyển vị trí này) để tư vấn ngược lại cho HM xem có nhất thiết phải thỏa tất cả những yêu cầu này không hay cần bỏ bớt một vài tiêu chí không cần thiết (Như đặc điểm viết chữ bự của ví dụ trên chẳng hạn). Nếu Rec không thương lượng được với HM ở khâu này thì hoàn toàn có thể bạn phải đi tìm một người từ hành tinh khác đến chứ ứng viên HM yêu cầu không có ở trái đất. Bi kịch chưa dừng lại ở đó nếu cty bạn không có ngân sách dồi dào để trả lương cho vị trí cần tuyển, lúc này bạn phải tư vấn cho HM là nên chọn chiến lược “build” (Tuyển người ít kinh nghiệm với chi phí thấp hơn rồi về đào tạo thêm) thay vì “buy” (Tuyển người có đủ kinh nghiệm với mức lương cao để về sử dụng ngay mà không cần đào tạo thêm).

Một khó khăn thường thấy ở bước này là Rec hay nhận được bản MTCV khá sơ sài và thiếu thông tin từ HM, lúc này đòi hỏi Rec phải vừa có hiểu biết chuyên môn, vừa có khả năng viết lách để hỗ trợ HM viết bản MTCV đầy đủ, chi tiết dễ hiểu hơn.

**Thu hút, sàng lọc, phân loại ứng viên:

Đây có thể nói là bước công việc mà Rec rất khó chủ động nhất bởi vì nếu kém may mắn Rec phải làm trong một cty xa trung tâm TP hay cty trước đó từng có tai tiếng (Nợ lương Nhân viên chẳng hạn, hay cắt giảm nhân sự chẳng hạn,…). Phàm những điều tiêu cực ở một cty/tổ chức người ta nghe qua thì nhớ rất lâu và rất khó để thay đổi điều đó trong mắt ứng viên. Để thu hút, tìm kiếm được ứng viên phù hợp đòi hỏi Rec phải:

- “Ăn nằm” thường xuyên với HM, các Nhân viên làm công việc tương tự với vị trí tuyển dụng để thăm dò và hỏi cho bằng được những đồng nghiệp cũ, bạn học cũ, người yêu cũ có khả năng phù hợp với vị trí tuyển dụng để nhờ giới thiệu cho mình.

- Chịu khó dậy sớm, về trễ để tranh thủ hẹn hò café với các ứng viên tiềm năng, cho dù UV đó kiên quyết từ chối mình nhưng nếu hẹn được café Rec sẽ có khối kiến thức về công việc, thị trường và một vài số điện thoại của các ứng viên tiềm năng khác, thường người giỏi thì hay chơi chung với nhau mà. Công việc này không dễ dàng chút nào vì ứng viên có kinh nghiệm và giỏi thường ít có nhu cầu tìm việc, ít xem trọng Rec nên hẹn hò đã khó, có kiến thức chuyên môn, có chủ đề để “chém gió” với ứng viên không phải là chuyện đơn giản. Đoạn này càng khó hơn khi phải lôi kéo các Manager, thậm chí là CEO đi cùng để gặp và ca bài ca con cá chiêu dụ nhân tài.

- Chịu khó lân la tới các seminar, hội thảo, câu lạc bộ thể thao, giải trí, chuyên đề để xây dựng mối quan hệ với các UV tiềm năng. (Mình từng phải đi deal lương với một ứng viên trong sân chơi bowling trong khi trước đó mình chưa hề cầm tới trái bóng chơi bowling lần nào nhưng cũng nhờ đó mà biết chơi bowling tới giờ).

- Chủ động tìm hiểu về các website dịch vụ tuyển dụng (Đăng tuyển, searching), các công ty headhunt thông qua bạn bè, anh, chị có kinh nghiệm trong lĩnh vực HR để lựa chọn sử dụng dịch vụ hiệu quả mà không đốt tiền công ty. Bên cạnh đó Rec còn phải có chút năng khiếu viết lách, sáng tạo để thiết kế những mẫu tin tuyển dụng gây ấn tượng mà không bị cho là “lố”.

- Thức đêm thức hôm lân la vào các diễn đàn online, mạng xã hội (Facebook, Linkedin,…) để chia sẻ thông tin tuyển dụng, kết nối với các ứng viên tiềm năng, thăm dò, thu thập thông tin thị trường lao động.
- Trước khi làm những việc bên trên Rec phải hiểu thật rõ về vị trí công việc mà mình đang tuyển, phải trả lời được hàng loạt câu hỏi liên quan: Vì sao UV ứng tuyển vị trí này? Làm công việc này ở cty bạn có gì vui, có gì hấp dẫn?...Nói chung là những đặc điểm từ tính chất công việc, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi của công ty bạn có gì để thu hút ứng viên. Rec mà chưa rõ những vấn đề này thì khoan hãy đi tìm UV.

- Nếu phải tuyển Sinh viên mới/sắp ra trường với số lượng lớn thì Rec phải có kỹ năng “chém gió” với Sinh viên, với Giảng viên ở các trường ĐH. Chém gió ở cả 2 phương diện là chính thống (Presentation) và không chính thống (Chat chit đêm khuya). Ngoài ra Rec còn phải nắm bắt thông tin, biết lựa chọn tham gia các Ngày hội việc làm/tuyển dụng do các Trường ĐH/CĐ tổ chức và đã tham gia thì phải luôn luôn suy nghĩ các chiêu trò, cách thức để chiêu dụ Sinh viên/Ứng viên, làm sao để họ nhớ tới cty mình và mong muốn tham gia ứng tuyển vào công ty mình. (Chủ đề này cũng khá thú vị nên mình sẽ chia sẻ chi tiết vào lúc khác).

Nếu làm thương hiệu tuyển dụng thành công, thu hút được nhiều ứng viên thì Rec phải đối mặt với việc xem/đọc hàng đống CV gửi về mà trong đó sẽ có những email, CV không đầu không đuôi thậm chí là không liên quan đến công việc dự tuyển. Lúc này đòi hỏi Rec phải hết sức kiên nhẫn và có khả năng đọc và đánh giá nhanh các CV để tránh mất thời gian nhưng không bị “lọt lưới” con cá nào.

Sàng lọc được UV tiềm năng rồi thì Rec cũng phải có chút “chiêu trò” để thuyết phục HM chọn một số CV để phỏng vấn vì thường rất ít khi có trường hợp CV phù hợp hoàn toàn với yêu cầu tuyển dụng mà sẽ hay bị thiếu kỹ năng này, kém kinh nghiệm kia…Bạn nào thắc mắc chiêu trò gì thì liên hệ trực tiếp mình ha.

**Phỏng vấn, tuyển chọn:

Đây là khâu ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả tuyển chọn nhưng cũng là khâu mà rất nhiều Rec không được/chưa được tham gia đầy đủ, bài bản mà phần lớn các công ty Rec chỉ tìm UV về gửi cho HM rồi bên HM tự phỏng vấn, tự đánh giá và ra quyết định. Ở đây mình chỉ bàn trong trường hợp Rec được tham gia phỏng vấn, đánh giá UV.

Để tiến hành được một buổi phỏng vấn thì Rec phải chuẩn bị rất nhiều thứ: Phòng họp và các trang thiết bị cần thiết cho buổi phỏng vấn, book lịch họp, gọi điện thoại và gửi thông tin cho các bên liên quan. Nghe tưởng chừng như đơn giản nhưng cuộc chiến dành phòng họp hầu như ở cty nào mình từng làm qua cũng gặp, rồi còn chưa kể lịch của các sếp lớn tham gia phỏng vấn thì thay đổi liên tục, ứng viên thì hay có việc đột xuất không đến được nên phải thay đổi thời gian hay tệ hơn là UV không đến phỏng vấn nhưng không báo tiếng nào. Thỉnh thoảng mình cũng bị những vố đau đớn khi sếp lớn có việc đột xuất không tham gia phỏng vấn luôn, lúc đó mình phải chủ động tìm người “thế mạng” để tránh mất mặt với UV.

Phỏng vấn không khó nhưng cũng không dễ chút nào vì UV bây giờ thường rất thông minh, chịu khó tìm hiểu rất kỹ về các kỹ thuật phỏng vấn để đối phó/đối đáp với nhà tuyển dụng, đặc biệt là UV các vị trí cao hoặc các vị trí khối Marketing, PR, Truyền thông, Bán hàng,… nếu không tỉnh táo, không nắm bắt được kỹ năng phỏng vấn thì Rec rất dễ bị “hố” vì ứng viên nói quá hay.

Đối với Rec chuyên nghiệp một chút thì phỏng vấn xong phải có khả năng tổng hợp thông tin từ các phỏng vấn viên, viết lại được những đánh giá về ứng viên và đưa ra những đề xuất phù hợp với từng ứng viên. Để có thông tin tổng hợp đánh giá đòi hỏi Rec phải có kỹ năng “dí” các anh, chị Phỏng vấn viên vì thường các anh chị này khá lười khi phải viết đánh giá phỏng vấn. Giải pháp tốt nhất là Rec nên trao đổi trực tiếp với phỏng vấn viên để có đánh giá, ghi chép lại và sau đó tổng hợp, viết thành đánh giá hoàn chỉnh gửi qua email cho các bên liên quan. Song song đó Rec phải nhập và quản lý tất cả các dữ liệu liên quan đến ứng viên vào hệ thống quản lý của công ty/cá nhân đồng thời phải phản hồi kết quả đầy đủ cho từng ứng viên nếu không bạn sẽ bị phản ánh, đánh giá ngay sau đó làm ảnh hưởng đến hình ảnh, thương hiệu của công ty.

Đối với một số vị trí đặc thù Rec phải biết chủ động đề xuất các hình thức phỏng vấn phù hợp để có thể đánh giá UV một cách toàn diện (Ví dụ tuyển Trainer phải có một buổi phỏng vấn thuyết trình dành cho UV, phỏng vấn số lượng lớn UV thì nên tổ chức phỏng vấn theo nhóm – group interview).

Đau đầu nhất là đôi khi gặp trường hợp phỏng vấn mãi nhưng không tìm được người phù hợp, lúc này bạn phải quay lại bước i) là phân tích kỹ càng công việc cần tuyển để có thể thay đổi yêu cầu cho phù hợp với bối cảnh công ty/ thị trường lao động.

Khó khăn càng khó khăn khi phải deal với ứng viên mức lương thấp hơn UV mong đợi. Lúc này bạn phải deal cả 2 phía: HM và UV. Để có thể thành công Rec phải có thông tin thị trường lao động, mức lương phổ biến của vị trí đó với những yêu cầu tương tự ở những cty có quy mô tương tự; phải biết cơ cấu team đang tuyển, năng lực của các thành viên trong team để từ đó đề xuất offer phù hợp với thị trường và cũng phù hợp với cấu trúc lương cùa team/công ty. Bên cạnh đó Rec phải nắm bắt tâm lý UV (Biết được UV thực sự quan tâm điều gì khi chuyển việc – lương/tính chất công việc/địa điểm làm việc/…) để có cách thương lượng phù hợp với từng ứng viên.

Có một điều bạn nên nhớ nếu bạn là Rec có tầm ảnh hưởng trong cty thì những đề xuất, quyết định của bạn đó là cuộc sống (Thu nhập, ước mơ, gia đình,…) của rất nhiều người bao gồm cả ứng viên và một số thành viên trong cty bạn.

Sau khi deal và offer xong là giai đoạn ăn ngủ không yên của Rec chờ đến ngày UV đến nhận việc. Tâm lý chung bây giờ UV thường phỏng vấn rất nhiều cty khác nhau, nếu passed công ty nào sẽ nhận hết offer của các công ty đó, sau đó sẽ so sánh và chọn offer phù hợp nhất. 30 chưa phải là Tết, UV chưa qua giai đoạn thử việc thì coi như Rec vẫn còn ăn ngủ không ngon. UV từ chối offer trước ngày nhận việc với những lý do rất phổ biến và buồn cười (Về quê làm cho gần ba má là lý do được ưa chuộng nhất hiện nay) là chuyện xảy ra như cơm bữa.

Đối với một số vị trí đặc thù (Thủ quỹ, tài xế riêng cho BGĐ,…) hoặc các vị trí cấp cao thì việc kiểm tra thông tin tham khảo trước khi ra quyết định tuyển dụng là rất cần thiết. Lúc này Rec cần phải có mối quan hệ rộng rãi, phải biết cách khai thác thông tin từ những nguồn có thể tham khảo (Đồng nghiệp cũ, sếp cũ của UV,…). Đôi khi Rec phải đến tận nhà/địa phương của UV để xác minh thông tin.

**Hướng dẫn, giúp Nhân viên mới hội nhập:

Đa số các cty thì công việc của Rec sẽ kết thúc khi UV vào nhận việc, tuy nhiên theo mình Rec chỉ hoàn thành nhiệm vụ khi UV ký HĐ chính thức với công ty. Vì vậy giai đoạn thử việc là rất quan trọng và đặc biệt là Rec phải săn sóc thật kỹ UV trong những ngày đợi UV vào nhận việc và những ngày đầu tiên nhận việc:

- Thời gian chờ UV đến ngày nhận việc: Phải thường xuyên chat chit trao đổi, chia sẻ thông tin với ứng viên, hẹn hò café, mời tham gia các hoạt động tập thể của công ty, Phòng ban để UV làm quen với môi trường mới và cảm thấy được chăm sóc tận tình, chu đáo từ phía cty, như thế khả năng từ chối offer phút 90 sẽ phần nào được giảm đi.

- Ngày đầu nhận việc và trước đó: Rec Phải nhắc nhở các bộ phận liên quan chuẩn bị chỗ ngồi, máy móc thiết bị chu đáo, đầy đủ, nhắc sếp trực tiếp của UV phải đi làm đúng giờ để đón tiếp thành viên mới,…ấn tượng ngày đầu nhận việc rất quan trọng và mình từng chứng kiến không ít trường hợp UV vào ngày đầu tiên xong quay lưng ra đi hông lời từ biệt vì sự chuẩn bị và đón tiếp hời hợt của công ty mới.

---

Thế đấy, công việc của Rec không mấy đơn giản nếu đóng tròn vai, đó là chưa kể Rec phải biết làm các báo cáo tuần/tháng/quý/… để tổng hợp, phân tích kết quả tuyển dụng, đề xuất giải pháp, chương trình tuyển dụng phù hợp. Mà để làm báo cáo tốt phải khá Excel/Power Point, có khả năng làm việc với số liệu, khả năng phân tích, xây dựng và quản lý data…Ngoài ra nếu cty bạn chưa có Recruitment Manager thì Rec phải làm luôn cả việc xây dựng và chuẩn hóa quy trình, biểu mẫu, chính sách dành cho tuyển dụng.

Hi vọng qua bài chia sẻ này các bạn sẽ hiểu rõ hơn công việc của một Recruiter khi đóng tròn vai để từ đó có thể xem xét và quyết định mình có nên theo nghề này hay không. Phần tiếp theo mình sẽ chia sẻ:
Làm tuyển dụng như thế nào?
- Nên tiếp cận với công việc tuyển dụng như thế nào?
- Học hỏi kinh nghiệm, phát triển chuyên môn bằng cách nào?
- Một số điểm người làm tuyển dụng nên tránh.

(18/7/2016)
Nguồn: facebook.com/kinhcan99/posts/1248780135140681