Nguyên tắc xây dựng chuỗi giá trị là gì?

Câu hỏi “Nguyên tắc xây dựng chuỗi giá trị là gì?” này được gửi cho tôi từ 3 hôm trước bởi 1 bạn đồng nghiệp. Lúc đầu tôi hơi bất ngờ vì không đâu bạn lại vào hỏi như vậy. Sau một chốc trao đổi, hóa ra tình huống của bạn được tôi tổng hợp lại như sau:

Công ty em làm về lĩnh vực xử lý NT. Chiến lược ở đây không có, hoặc có rất mờ. Hệ thống chưa có. Các phòng ban không nhìn thấy dc mắt xích của mình trong 1 chuỗi hoạt động lớn của công ty. Ngoài ra bên em làm theo dự án nên muốn áp chuẩn cho các dự án đều như nhau về mặt chất lượng, kiểm soát….

Để giải quyết những việc trên, em xây dựng chuỗi giá trị với 2 mục đích:
1. Rà soát cơ cấu tổ chức, Xây dựng chức năng nhiệm vụ phòng ban
2. Xây dựng hệ thống quy trình văn bản quản trị

Tuy nhiên em đang bị phân vân về các bước trong chuỗi của em. Nên em muốn hỏi về mặt nguyên tắc chung khi xây dựng chuỗi. Chuỗi giá trị là gốc còn lại tất nhiên nó các công cụ khác đi kèm nữa. Em đang tự làm một mình.

Tôi nghe tình huống xong, có một chút buồn vì bạn là học viên của 2 lớp chuyên sâu do tôi đứng chia sẻ là BSCvsKPI – Kỹ thuật xây dựng triển khai hệ thống quản trị hiệu suất và 3Ps – Kỹ thuật xây dựng triển khai hệ thống thu nhập lương 3P. Trong 2 lớp tôi đều có 2 – 3 buổi để các học viên hiểu được chiến lược trên góc nhìn Quản trị Nhân sự.

Trong buổi tìm hiểu về chiến lược, khi chia sẻ là tôi nhắc học viên rằng CÔNG TY NÀO CŨNG CÓ CHIẾN LƯỢC CẢ … CHỈ CÓ ĐIỀU NÓ HIỆN HỮU HAY KHÔNG MÀ THÔI!!!. Sau đấy tôi hướng dẫn cách hiểu và tìm ra các loại chiến lược trong công ty. Vậy mà bạn đồng nghiệp của tôi nói: “Chiến lược ở đây không có, hoặc có rất mờ”. Haizz! Điều đó suy ra bạn không áp dụng những kỹ thuật để hiểu chiến lược công ty do tôi chia sẻ. Chính vì thế mà khi trao đổi qua zalo, tôi cảm giác cái gì đó rất mơ hồ. Tôi cứ cảm giác bạn không nắm được lý do tại sao phải:
1. Rà soát cơ cấu tổ chức, Xây dựng chức năng nhiệm vụ phòng ban
2. Xây dựng hệ thống quy trình văn bản quản trị

Về cơ bản 2 hành động của bạn tôi phục vụ cho chiến lược nào đó hoặc nỗi đau đang âm ỉ trong tổ chức. Đoạn này trao đổi này chính là thể hiện chiến lược: “Hệ thống chưa có. Các phòng ban không nhìn thấy dc mắt xích của mình trong 1 chuỗi hoạt động lớn của công ty. Ngoài ra bên em làm theo dự án nên muốn áp chuẩn cho các dự án đều như nhau về mặt chất lượng, kiểm soát….“. Với tôi, 2 việc ở trên (rà soát cơ cấu và xây quy trình) để phục vụ chiến lược và phù hợp đặc điểm tổ chức. Ví dụ như công ty tôi. Nó nhỏ và mới. Tôi hoàn toàn có thể xây quy trình chi tiết nhưng không làm. Nguyên nhân là do không có người làm, công nghệ không có và tiền thu về không đủ để duy trì quy trình.

Sau khi xác định đc lý do và mục đích (chuẩn) để xây rồi thì đến việc tiếp theo là thực thi.

Bài toán 1. Rà soát cơ cấu tổ chức, Xây dựng chức năng nhiệm vụ phòng ban. Theo lý thuyết, để rà soát cơ cấu tổ chức, xây dựng chức năng nhiệm vụ phòng ban, chúng ta làm theo các bước như trong bài: Phân tích và hoàn thiện cơ cấu tổ chức như thế nào?.

Bước 1: Xác định
– Xác định mô hình doanh nghiệp
– Xác định chiến lược
– Xác định chuỗi giá trị (các hoạt động chính và phụ)
Bước 2: Thiết lập nhóm các hoạt động, chiến lược thành tên các phòng ban.

Bước 3: Phân tích một loạt các đặc điểm của tổ chức như:
– Quy mô công ty
– Công nghệ
– Quan điểm quản trị
– Năng lực đội ngũ
– Giai đoạn thành lập
để tìm ra định hướng cơ cấu tổ chức phù hợp.

Bước 4: Từ định hướng và tên phòng ban kết hợp với nguyên tắc phân lớp, vẽ ra sơ đồ tổ chức
Bước 5: Sử dụng ma trận chức năng, phân quyền, phối hợp để phân bổ chức năng, quyền hạn xuống cho các bộ phận.
Bước 6: Phân tích các đặc điểm của bộ phận để tìm ra định hướng cơ cấu tổ chức bộ phận phù hợp

Bước 7: Từ các chức năng được phân bổ:
– Nhiều hay ít chức năng
– Khối lượng đầu việc dẫn tới mất thời gian hay ít
– Khối lượng công việc (Kpi) so với năng lực nhân viên ra sao
kết hợp với đặc điểm bộ phận:
– Nhiều hay ít người
– Trình độ năng lực của đội ngũ: làm được đa nhiệm hay không?
– Độ khan hiếm của thị trường: có dễ tuyển người đa nhiệm hay chỉ tuyển được chuyên môn hóa
kết hợp với chiến lược công ty giao cho bộ phận:
– Chiến lược nhiều hay ít
– Chỉ tiêu hoàn thành chiến lược ra sao
và tham khảo thêm tham chiếu của ngành để xác định ra tên gọi các vị trí.

Bước 8: Xác định sơ đồ tổ chức của bộ phận thông qua định hướng cơ cấu và phân tích đặc điểm tổ chức.
Bước 9: Phân bổ chức năng xuống các vị trí thông qua ma trận phân nhiệm, phối hợp, phân quyền

Bước 10: Từ nhiệm vụ được phân bổ, kết hợp với phân tích công việc (ghi nhật ký, khảo sát, quan sát) để viết mô tả công việc

Bài toán 2. Xây dựng hệ thống quy trình văn bản quản trị. Cách làm như sau:

Bước 1: Xác định
– Xác định mô hình doanh nghiệp
– Xác định chiến lược
– Xác định chuỗi giá trị (các hoạt động chính và phụ)

Bước 2: Dựa vào mẫu ISO và SOP để bắt đầu viết quy trình tổng thể (phối hợp) toàn doanh nghiệp. Trong bước này, chúng ta làm:
– Vẽ lưu đồ, dòng chảy công việc
– Xác định người làm, người nhận kết quả, kết quả là gì, cần biểu mẫu gì
– Diễn giải công việc chi tiết
– Nếu công đoạn nào thiếu biểu mẫu thì thiết lập biểu mẫu. Chỗ nào thiếu quy định thì thiết lập quy định
– Cùng với đó, chúng ta cũng cần lưu ý đặt vai trò mình là người phá hoại để rà soát các rủi ro. Rủi ro này xuất phát từ:
+ Bên trong công việc
+ Bên ngoài công việc
Cách tránh rủi ro từ bản thân công việc cần phải chia nhỏ công việc ra (quy trình hóa) rồi sau đó đặt giả thuyết rủi ro nếu… thì… Cùng với đó đặt câu hỏi: Rủi ro bên trong là gì? Rủi ro bên ngoài là gì?

Bước 3: Hoàn thành quy trình tổng sẽ đi vào từng bộ phận để xây quy trình chi tiết dựa trên các chức năng được phân bổ cho bộ phận đó. Cách làm chi tiết giống như ở bước 2.

Lý thuyết và cách làm thực tế tôi áp dụng để giải quyết 2 bài toán trên là như vậy. Hiện tại, bạn tôi đang bị tắc ở chỗ xác định chuỗi giá trị với câu hỏi: “Nguyên tắc xây dựng chuỗi giá trị là gì?”. Làm thế nào để chuỗi giá trị không bị sót hoặc quá dài? Tôi hỏi kỹ hơn và được bạn đưa cho file mình đang làm.

Nhìn vào file là tôi hiểu tại sao bạn đồng nghiệp của tôi lại hỏi như vậy. Để giải quyết 2 bài toán trên, bạn dùng chuỗi giá trị. Và bạn đang cố sử dụng nó để giải quyết tất cả các vấn đề. Tôi cũng đoán là bạn đang tự làm. Do vậy, bạn nhặt tất cả mọi thứ có trong chức năng nhiệm vụ và có trong đầu bạn để đưa vào chuỗi giá trị. Khi cho hết vào, bạn nhận ra ồ thế này thì có vẻ chi tiết và dài quá. Bên cạnh đó, có những mảng mình không nắm kỹ nên có thể bị sót. Vậy nguyên tắc nào giúp xây dựng chuỗi giá trị?

Tôi xây dựng chuỗi giá trị thế nào?

Với tôi, chuỗi giá trị được hiểu là một ma trận sắp xếp các hoạt động chính và phụ với nhau. Các hoạt động này phải dẫn tới giá trị cho khách hàng và lợi nhuận cho công ty.

Để hiểu thêm về chuỗi giá trị, thân mời bạn cùng đọc 2 bài này của tôi:
Mô hình chuỗi giá trị và vai trò của nhân sự trong đó
Mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự ?

Ứng dụng của mô hình chuỗi giá trị khá đa dạng, bao gồm:
– Dùng để xác định lợi thế cạnh tranh và từ đó xác định được chiến lược cạnh tranh.
– Dùng để xác định tên các phòng ban và chức năng (hoạt động) toàn công ty

Xin mời bạn nhìn vào hình dưới đây để thấy được mối quan hệ giữa chuỗi giá trị với mô hình kinh doanh và chiến lược. Mối quan hệ này như sau:
– Đặc điểm doanh nghiệp: điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức sẽ giúp ban lãnh đạo đưa ra được các ý tưởng để phát triển doanh nghiệp.
– Các ý tưởng này nếu sắp xếp vào mô hình kinh doanh thì ra được mô hình kinh doanh. Nếu sắp xếp các ý tưởng này vào bản đồ chiến lược thì ra được bản đồ chiến lược.
– Mô hình kinh doanh hoặc chiến lược sẽ giúp CEO đưa ra được cách thức hoạt động hay chuỗi hoạt động cho doanh nghiệp. Đây chính là chuỗi giá trị.
– Khi chuỗi giá trị được hình thành, dựa vào nó CEO có thể sửa đổi mô hình kinh doanh cho tốt hơn. Hoặc dựa vào chuỗi giá trị chúng ta có thể xác định và làm rõ chiến lược hơn. Cụ thể là chuỗi giá trị giúp tìm ra lợi thế cạnh tranh và từ đó ra chiến lược cạnh tranh (chiến lược bán hàng).

Do chuỗi giá trị nằm ở tầng vĩ mô (thượng tầng) định hình các công cụ ở tầng vi mô (hạ tầng) nên với tôi, chuỗi giá trị không nhất thiết cần phải chi tiết. Khi tôi triển khai thực tế tại các doanh nghiệp, tôi hay làm theo cách sau:
– Bước 1: Tập hợp hội đồng chiến lược bao gồm CEO và các trưởng bộ phận
– Bước 2: Cùng họ xác lập mô hình kinh doanh và bản đồ chiến lược
– Bước 3: Yêu cầu hội đồng chiến lược dựa vào mô hình kinh doanh và bản đồ chiến lược kể tên các hoạt động chính và phụ để gia tăng giá trị cho khách hàng, mang về lợi nhuận. Cách tôi làm gọi là khảo sát qua phỏng vấn.

+ Với các hoạt động chính, tôi sẽ đặt câu hỏi: theo tiến trình của sản phẩm và khách hàng, các hoạt động đầu vào, vận hành, đầu ra của công ty là gì?
+ Và các hoạt động phụ, tôi hỏi hội đồng chiến lược: các hoạt động hỗ trợ liên quan đến con người, tài chính, công nghệ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc, điều hành quản lý để giúp cho các hoạt động chính suôn sẻ, tạo ra giá trị?

Ví dụ: Chúng ta có hoạt động “Tìm, setup địa điểm kinh doanh”
+ Nếu “tìm địa điểm” là hoạt động trong vòng tuần hoàn của sản phẩm và dòng chảy phục vụ khách hàng thì đó là hoạt động chính >> Tìm địa điểm để mở thêm điểm bán và sau đó duy trì nó thường xuyên: là hoạt động chính. Tìm địa điểm và setup nhà máy mới … sẽ là công việc của đội dự án. Nếu theo nguyên tắc trên thì nó sẽ là hoạt động chính. Tương tự, mở thêm phòng khám là hoạt động chính, với việc chuẩn đầy đủ trang thiết bị cơ sở hạ tầng. Sau khi mở địa điểm mới xong, các hoạt động liên quan đến địa điểm mới để quá trình vận hành được liên tục lại thuộc về chuỗi hoạt hỗ trợ.
+ Còn tìm địa điểm nếu nó chỉ phát sinh để giúp hoạt động chính vận hành liên tục thì đó là hoạt động hỗ trợ. >> Tìm địa đểm để thay đổi văn phòng: Là hoạt động hỗ trợ nằm trong mảng cơ sở vật chất.

Khi làm như này thì với sự giúp đỡ của CEO và các trưởng bộ phận, chúng ta sẽ không sót và càng làm cho các trưởng thấy được mình nằm đâu trong chuỗi giá trị. Sau khi có chuỗi giá trị, để tốt hơn, chúng ta nên đối chiếu (tham chiếu) với chuỗi giá trị của ngành để bổ sung nếu thiếu.

Làm theo cách này, tôi thấy tương đối đủ để về sau tiếp tục phân bổ các chức năng xuống các bộ phận. Tuy nhiên thực tế tôi triển khai sẽ có lúc còn sót. Và việc bô sung này sẽ được tiếp tục ở giai đoạn đi đến từng bộ phận để xác định cơ cấu tổ chức. Lúc này quá trình phân tích công việc, khảo sát chi tiết hơn sẽ được triển khai. Nếu thiếu, trường bộ phận sẽ bổ sung thêm. Trong trường hợp bổ sung ở cấp chuỗi giá trị thì sẽ cần phải trao đổi lại với CEO.

Vậy đó là cách tôi làm để xác định mô hình chuỗi giá trị. Hi vọng sẽ nhận được trao đổi và bổ sung của anh chị và các bạn!

Nguyễn Hùng Cường (mr Kinhcan24)
Tư vấn xây dựng Hệ thống QTNS

Mô hình chuỗi giá trị và vai trò của nhân sự trong đó

Không biết mọi người có nhớ 2 tuần trước tôi có biên một bài với chủ đề: Chiến lược nhân sự là gì và các mô hình của nó ?https://goo.gl/TC3qC8. Bài viết đó được lấy đông lực từ quá trình học môn Quản trị chiến lược mà tôi đang theo đuổi. Tóm tắt bài viết trước giống hệ như tiêu đề: chiến lược nhân sự là một chiến lược bộ phận nằm sau chiến lược công ty và chiến lược SBU (chiến lược nhóm lĩnh vực kinh doanh). Ứng với từng chiến lược kinh doanh (chiến lược bộ phận) là có chiến lược nhân sự đi theo. Bài viết cũng cho chúng ta thấy 5 mô hình chiến lược nhân sự. Sau buổi học đó, tôi tiếp tục trải qua một số buổi học nữa về chiến lược. Và đến hôm qua tôi học được một số thứ nên mang lên blog khoe với mọi người.

Như chúng ta cùng thống nhất với nhau, để có chiến lược nhân sự thì cần phải có chiến lược kinh doanh. Mà để có chiến lược kinh doanh thì cần có chiến lược cho từng mảng kinh doanh và để có chiến lược cho từng mảng kinh doanh thì cần có chiến lược cho toàn công ty. Nhưng để có chiến lược thì cần phải phân tích:
1, Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của công ty
2, Phân tích môi trường bên ngoài:
+ Môi trường vĩ mô
+ Môi trường ngành
3, Phân tích môi trường bên trong

Và để phân tích môi trường bên trong, chúng ta có nhiều cách. Một trong số đó là dùng mô hình CHUỖI GIÁ TRỊ để phân tích, tìm ra đâu là cái đang gia tăng giá trị cho khách hàng trong công ty. Đến đây tôi chợt nhớ đến một bài cách đây hơn 2 năm của tôi: Mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự ?https://goo.gl/ZXTwFD. Thời điểm đó, tôi thực chưa hiểu nhiều về Mô hình chuỗi giá trị này. Trong bài viết, có đoạn ca thán của chị Nam Phương: “Thật buồn là thầy cô ngành HR ở trường đại học vẫn tiếp tục nhồi vào tiềm thức sinh viên những khái niệm từ 20 năm trước kiểu như “xây dựng MTCV bằng phân tích công việc theo kiểu phỏng vấn người giữ vị trí”, hoặc mấy khái niệm mới như dùng KPI cho quản trị nhân sự thì chỉ loay hoay tầm chương trích cú cho các em học thuộc theo Kaplan. Chưa có sinh viên HR nào biết mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự.“. Giờ tôi có thể khẳng định trường Kinh tế Quốc dân có dạy mô hình chuỗi giá trị cho Sinh viên. Giáo trình này được tái xuất bản vào tháng 4/2014 trùng thời điểm của bài viết. Đây có lẽ là sự ngẫu nhiêm đầy thú vị.

Ở cuối bài có đoạn của tôi: “Cuối cùng, cái tôi quan tâm nhất mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự ? Nó để làm gì nhỉ ? Cách hiểu đơn giản nhất của tôi là: Các hoạt động của nghề nhân sự cũng tạo ra lợi nhuận. Tức là nhân sự là một hoạt động trong chuỗi các hoạt động để tạo ra lợi nhuận hay giá trị. “. Nhân sự đúng là nằm trong chuỗi tạo ra giá trị nhưng … đó là cách hiểu thô sơ. Giờ tôi đã được update hơn. Chúng ta sẽ cùng nhau quay lại với MÔ HÌNH CHUỖI GIÁ TRỊ.

Mô hình chuỗi giá trị hiểu một cách đơn giản là một loạt các hành động để gia tăng giá trị cho khách hàng khi tiêu dùng sản phẩm.

Chúng ta đưa Sản phẩm của công ty đi qua chuỗi giá trị, liệt kê ra những yếu tố đóng góp vào giá trị cho khách hàng. Sau đó cùng phần tích xem: yếu tố nào là yếu tố công ty hơn đối thủ. Và khi xác định được yếu tố nào ở khâu nào trong quá trình tạo sản phẩm gia tăng giá trị lớn nhất hơn hẳn đối thủ thì đó chính là giá trị vượt trội của công ty. Tìm ra được giá trị vượt trội thì có thể tìm ra được lợi thế cạnh tranh và năng lực lõi. Tôi sẽ có bài viết tiếp theo. Và bài ý sẽ là cầu nối cho seri bài viết về năng lực lõi và từ điển năng lực (khung năng lực) của tôi. Ví dụ bài: Xác định năng lực cốt lõi trong quá trình xây dựng từ điển năng lực …https://goo.gl/0yWGc7.

Đảo lại một chút về câu hỏi của chị Nam Phương: Chưa có sinh viên HR nào biết mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự ?.

Theo tôi, mô hình chuỗi giá trị dùng để xác định xem Nhân sự đóng vai trò gì trong quá trình tạo ra giá trị cho khách hàng. Tức là nó chỉ là công cụ cùa nghề Nhân sự để phân tích đánh giá xem phòng Nhân sự có nằm ở vị thế nào trong công ty. Quá trình tạo ra giá trị mà Nhân sự không xuất hiện vượt trội ở đâu thì rõ là phòng Nhân sự chả có vị thế gì cả. Còn nếu có một yếu tố nào đó của Nhân sự xuất hiện vượt trội thì chúng ta cần tập trung mạnh vào đó từ tuyển dụng, đào tạo cho đến đãi ngộ. Không biết ý tôi có đúng ý chị không nhỉ ? Có ai đi qua hỏi giúp tôi nhé.

Bổ sung 19/10/16:
Ví dụ để dễ hiểu hơn. Chúng ta lấy: Dịch vụ đào tạo của Viện sau Đại học làm sản phẩm.

mo-binh-chuoi-gia-tri

Bc1: Đưa sản phẩm này đi qua nửa phần dưới – Các hoạt động chính (cơ bản) và liệt kê các yếu tố hỗ trợ gia tăng giá trị sản phẩm.
* Khi đi qua ô Hậu cần Xuất chúng ta sẽ thấy:
+ Ở dòng Quản trị thu mua chúng ta thấy :
– Quá trình tuyển chọn học viên
– Quá trình tuyển chọn giảng viên
– Quá trình xây dựng chương trình đào tạo MBAhttps://goo.gl/vDfR0W
+ Ở dòng Hạ tầng cơ sở có:
– Khu giảng đường
– Thương hiệu đào tạo
* Khi đi qua ô sản xuất:
+ Ở dòng Cơ sở hạ tầng:
– Khu giảng đường chất lượng cao
– Thư viện có liên kết với quốc tế
+ Ở dòng Quản trị nguồn nhân lực
– Chất lượng giảng viên và số lượng giảng viên
+ Ở dòng Phát triển công nghệ, chúng ta liệt kê:
– Các chương trình đào tạo
– Các hình thức đào tạo
– Chương trình chống gian lận thi cử

Bc2: So sánh các yếu tố với đối thủ cạnh tranh: Sản phẩm dịch vụ đào tạo của Viện sau đại học KTQD và các đơn vị khác đều có các yếu tố giống nhau.
Bc3: Tìm ra yếu tố vượt trội so với đối thủ: Chúng ta sẽ thấy Viện sau đại học KTQD có khâu tuyển chọn học viên và giảng viên chất lượng. Quá trình thi cử nghiêm túc so với các đơn vị. Quá trình sản xuất có chương trình đào tạo cập nhật, chất lượng giảng viên tốt, có phần mềm chống gian lận thi cử cập nhật.
Bc4: Quyết định vào khâu nào trong sản xuất để tạo lợi thế cạnh tranh. Theo như bước 3, Viện Sau Đại học KTQD nên tập trung nguồn lực vào khâu Hậu cần đầu vào và Sản xuất để tạo ra lợi thế cạnh tranh của mình.

Nhìn vào Mô hình chuỗi giá trị của Viện sau đại học, chúng ta rõ ràng biết chất lượng giảng viên là một yếu tố vượt trội của Viện. Hay chính xác hơn Quản trị nhân lực có vai trò lớn trong quá trình sản xuất. Vì thế Nhân sự cần tập trung vào việc tuyển, đào tạo ra nguồn giảng viên (nhân viên) chất lượng.
Hết bổ sung 19/10

Mô hình chuỗi giá trị không chỉ giúp chúng ta tìm được điểm vượt trội mà còn có thể đưa ra lời khuyên chúng ta nên tập trung vào khâu nào của quá trình sản xuất. Nói chung mô hình này rất hay.

chuoi-gia-tri-cua-doanh-nghiep

Bổ sung 24/9/2021: Chuỗi giá trị giúp công ty tìm ra được lợi thế cạnh tranh. Từ lợi thế cạnh tranh, công ty sẽ ra được chiến lược cạnh tranh. Và từ chiến lược cạnh tranh, phòng nhân sự sẽ xác định được cho mình chiến lược phù hợp. Cụ thể theo lý thuyết, có 2 loại chiến lược nhân sự:
– Chiến lược gia tăng cam kết phù hợp với chiến lược cạnh tranh bằng khác biệt hóa
– Chiến lược kiểm soát nhân lực phù hợp với chiến lược cạnh tranh bằng chi phí thấp

Nguyễn Hùng Cường (mr Kinhcan24)
Tư vấn tái tạo Hệ thống QTNS

Mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự ?

Chính xác lúc này là nửa đêm. và tình cờ mình đọc được stt này của chị Nam Phương. Chị Nam Phương OCD chắc cũng nhiều người biết. :)

Nam Phương: Sao tỷ lệ những cán bộ nhân sự có tâm thế và tư duy của một người đau đáu góp phần vào công cuộc XÂY DỰNG ĐỂ TRƯỜNG TỒN mà tôi gặp trên mỗi bước đường lại thấp thế nhỉ?

Thật buồn là người ta cứ nhồi những ai không làm được chuyên môn kỹ thuật vào phòng nhân sự làm bảng tính lương và lo tuân thủ pháp luật dăm năm rồi lên làm HR manager.

Thật buồn là thầy cô ngành HR ở trường đại học vẫn tiếp tục nhồi vào tiềm thức sinh viên những khái niệm từ 20 năm trước kiểu như “xây dựng MTCV bằng phân tích công việc theo kiểu phỏng vấn người giữ vị trí”, hoặc mấy khái niệm mới như dùng KPI cho quản trị nhân sự thì chỉ loay hoay tầm chương trích cú cho các em học thuộc theo Kaplan. Chưa có sinh viên HR nào biết mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự.

Giá mà nhà trường truyền đạt được hơi thở của HR thế kỷ 21, khi mà câu chuyện về sự sống còn của doanh nghiệp đang đặt bài toán vô cùng thú vị cho người làm nghề nhân sự.

Giá mà các CEO hiểu được bản chất quản trị nhân sự, khi mà họ đang phải đầu tư vào các cán bộ quản lý có ý thức quản trị để giữ được nhân tài chứ không phải vào túi tiền để trả lương cao cho nhân viên.

Những CEO demo được và huấn luyện được cấp dưới của mình cách ứng xử của một nhà lãnh đạo sao vẫn hiếm hoi đến vậy?

Thú thật là sau khi đọc stt này, tôi cũng giật mình. XÂY DỰNG ĐỂ TRƯỜNG TỒN là quyển sách thì tôi đọc rồi dù chưa ngấm hết. Tôi phải đi đọc lại nó thôi.

Còn mô hình chuỗi giá trị thì là đây:

Giới thiệu
Chuỗi giá trị (Value chain) là một mô hình thể hiện một chuỗi các các hoạt động tham gia vào việc tạo ra giá trị của sản phẩm và thể hiện lợi nhuận từ các hoạt động này. Các chuỗi hoạt động này có thể diễn ra theo thứ tự nối tiếp nhau hoặc theo thứ tự song song. Mô hình này phù hợp ở cấp độ đơn vị kinh doanh (business unit) của một ngành cụ thể. Chuỗi giá trị được đề xuất bởi Michael Porter.

Thành phần
Chuỗi giá trị bao gồm 3 thành phần:

1- Hoạt động chính: Bao gồm các hoạt động diễn ra theo thứ tự nối tiếp nhau. Nhóm hoạt động này liên quan trực tiếp đến việc tạo ra giá trị cho sản phẩm. Các hoạt động trong nhóm này gồm:
+ Vận chuyển đầu vào (Inbound Logistics): Nhận hàng, vận chuyển, lưu trữ nguyên liệu đầu vào
+ Chế tạo (Operations): Tạo ra sản phẩm
+ Vận chuyển đầu ra (Outbound Logistics): Vận chuyển thành phẩm, lưu giữ trong các kho bãi
+ Tiếp thị và bán hàng (Marketing and Sales): Giới thiệu sản phẩm, bán sản phẩm
+ Dịch vụ (Service): Bảo hành, sửa chữa, hỗ trợ khách hàng

2- Hoạt động hỗ trợ: Bao gồm các hoạt động song song với hoạt động chính nhằm mục đích hỗ trợ cho việc tạo ra sản phẩm. Đây là các hoạt động gián tiếp góp phần tạo ra giá trị cho sản phẩm. Các hoạt động trong nhóm này gồm:
+ Mua hàng (Procurement): Mua máy móc thiết bị và nguyên liệu đầu vào
+ Phát triển công nghệ (Technology development): Cải tiến sản phẩm, quy trình sản xuất
+ Quản lý nguồn nhân lực (Human resource management): Tuyển dụng, đào tạo, phát triển, và đãi ngộ
+ Cơ sở hạ tầng doanh nghiệp (Firm infrastructure): Quản lý, tài chính, kế toán, pháp lý…

3- Lợi nhuận: Lợi nhuận là phần chênh lệch giữa doanh thu và chi phí. Doanh nghiệp sẽ được coi như là có lợi nhuận nếu như doanh thu bán hàng lớn hơn chi phí bỏ ra. Trong mô hình chuỗi giá trị thì doanh thu chính là giá trị bán ra của các hàng hóa và các giá trị này được tạo ra thông qua các hoạt động được thể hiện trên mô hình về chuỗi giá trị. Chi phí chính là các khoản tiêu hao để thực hiện các hoạt động trên.

Ý nghĩa
Mô hình chuỗi giá trị đã chỉ ra mối quan hệ giữa các hoạt động trong doanh nghiệp và cho thấy cách thức tạo ra giá trị sản phẩm của một doanh nghiệp. Thông qua mô hình, có thể thấy rằng các hoạt động gián tiếp cũng tham gia vào quá trình tạo ra giá trị cho sản phẩm bên cạnh các hoạt động trực tiếp. Ngoài ra, mô hình còn là cơ sở để cho nhà quản trị đánh giá, xem xét để đưa ra các quyết định về thuê các đơn vị bên ngoài thực hiện một số hoạt động trong chuỗi giá trị (outsourcing).

Cuối cùng, cái tôi quan tâm nhất mô hình chuỗi giá trị dùng để làm gì cho nghề nhân sự ? Nó để làm gì nhỉ ? Cách hiểu đơn giản nhất của tôi là: Các hoạt động của nghề nhân sự cũng tạo ra lợi nhuận. Tức là nhân sự là một hoạt động trong chuỗi các hoạt động để tạo ra lợi nhuận hay giá trị.

Không hiểu cách hiểu này có đúng không nhỉ? Mong các cao nhân ghé qua đây chỉ giáo giúp với ạ.

Tái bút 17/10/2016: Tôi đã hiểu hơn một chút, thân mời cả nhà đọc thêm bài bổ sung: Mô hình chuỗi giá trị và vai trò của nhân sự trong đó https://goo.gl/fq9cnr