Nên làm gì khi Nhân sự không phải là một phòng chức năng riêng ?

Gửi anh Kính Cận!

Em thường xuyên đọc thông tin trên Blog nhân sự của anh và cũng đã đọc hết hai cuốn sách xuất bản của anh. Do vậy, với em Anh là người Anh và là Bậc Thầy của em.

Hiện tại, em đang gặp khó khăn và không biết giãi bày cùng ai, người đầu tiên em nghỉ đến là anh và Blog nhân sự, nơi mà em có thể tìm được tiếng nói chung.

Con đường đi tới nghề nhân sự của em thật bất ngờ, em là sinh viên chuyên nghành Lịch Sử Việt Nam - Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội TPHCM.

Lúc mới ra trường em xin làm tiếp tân cho một công ty xây dựng, sau 8 tháng gắn bó thì em xin nghỉ với lý do mình không thể đi theo nghề tiếp tân trong suốt cuộc đời của mình. Chỉ mới gắn bó 8 tháng nhưng đây là thời gian hết sức quan trọng và đó là mốc son dẫn em đến với nghề nhân sự.

Ở vị trí tiếp tân em khá nhàn rỗi nên em đã quan sát từng vị trí trong công ty ( vì công ty có quy mô chỉ 15 người). Trong tất cả các vị trí, em cảm thấy rất hứng thú với vị trí nhân sự .Em quyết định sẽ tìm hiểu và chọn đây là nghề phát triển trong suốt cuộc đời của mình.

Thời gian rãnh em tranh thủ tiếp cận chị làm nhân sự để học hỏi như: Xin đánh máy về các mẫu bảo hiểm, xin cập nhật thông tin hồ sơ ứng tuyển …. dần dần chị ấy tin tưởng và giao cho em khá nhiều việc liên quan đến nhân sự. Ngoài việc có chút kinh nghiệm về nhân sự, vốn ngoại ngữ của em củng kha khá nên em quyết định xin nghỉ, để tìm một vị trí nhân sự danh chính ngôn thuận tại công ty nước ngoài.

Rồi cái ngày đó cũng đến, em được nhận vào một công ty nước ngoài với chức danh là nhân viên nhân sự. Tổng số nhân viên và công nhân là 100 người. Em phụ trách các mảng chính bao gồm: Chấm Công, Tính Lương, BHXH, Thuế Thu Nhập Cá Nhân, An Toàn Lao Động …. Tuyển Dụng, Đào Tạo và các hoạt động Admin liên quan đến nhân sự.

Sau 3 năm em được lên chức Senior HR, và hiện nay là hơn 4 năm với mức lương 11 triệu ( mức ban đầu của em là 5,5 triệu). Ngoài ra, em có con nhỏ 3 tuổi nên công ty còn tạo điều kiện cho em đi làm sớm và về sớm phù hợp với hoàn cảnh đưa đón con của em.

Công việc của em nếu người ngoài nhìn vào sẽ thấy rất đáng mơ ước, nhưng hiện nay em luôn suy nghỉ trăn trở trong lòng, nỗi khó khăn không có câu giải đáp.??

Tuy là công việc nhàn rỗi, áp lực không cao, nhưng em ( hay nói đúng hơn là ở vị trí nhân sự tại công ty này) thì không có quyền quyết định bởi cơ cấu công ty đặt nhân sự dưới sự quản lý của kế toán trưởng. Tất cả mọi hoạt động nhân sự đều phải thông qua kế toán trưởng, mọi quyết định chỉ đạo đều làm theo chỉ thị của kế toán trưởng, nhân sự hầu như chỉ là “ tuân lệnh” chứ không được đề xuất ý kiến gì. Nếu nói là không thể làm việc thì không đúng vì em đã gắn bó với công ty này gần 5 năm và hiện tại thì công việc vẫn đang rất tốt. Tuy nhiên, em vẩn mong muốn nhân sự có một tiếng nói riêng, có một số quyền hạn nhất định, chứ không phải chỉ “ tuân lệnh” hay “ Làm dâu trăm họ”.

Em muốn tìm một môi trường mới, em muốn nhân sự phải là một phòng ban có chức năng riêng, có quyền hạn và có những quyết định rõ ràng, em muốn được đóng góp ý kiến, được giãi bày mong muốn và được quyết định những cái mình cho là đúng.

Nhưng nhìn vào thực tế em lại sợ, em sợ không biết ngoài kia, nhân sự có được nhìn nhận như trong suy nghỉ mình không? Hay nhân sự cũng thuộc phòng ban kế toán- lệ thuộc và không tiếng nói? Ngoài ra, không biết ở công ty khác mình có thời gian cho gia đình không? …. vậy giờ đây em nên ra đi để phấn đấu cho hoài bảo của mình? hay tiếp tục ở lại để có thời gian cho gia đình? Nếu ở lại thì làm thế nào để xây dựng được tiếng nói riêng, chức năng riêng, cho vị trí nhân sự trong công ty này?

Mong anh cho em một lời khuyên chân thành.

Em cảm ơn anh. Chờ hồi âm sớm của anh.

Em

***

Dear chị,

Cám ơn chị đã tin tưởng khi gửi mail tâm sự cho Cường. Mail của chị chứa đựng 1 thực tế mà khá nhiều anh chị em làm HR gặp phải đó là rơi vào tình trạng "làm dâu trăm họ", không có tiếng nói trong công ty. Tuy nhiên việc này đang được thị trường nhìn nhận lại khi quản trị Nhân sự - Nhân lực ngày càng cho thấy sự quan trọng của mình. Quản trị Nhân sự là 1 trong tứ trụ về quản trị mà công ty nào cũng phải quan tâm: Kinh doanh, Nhân sự, Tài chính, Sản xuất. Quay trở lại tâm sự của chị. Chị muốn hỏi Cường là:

1. Các công ty khác trên thị trường có giống công ty của chị không ? Câu hỏi này Cường đánh giá là chị chắc hẳn ít đi giao lưu với cộng đồng HR. Bản thân C thấy, mỗi công ty mỗi khác. Nó tùy vào quan điểm và sự hiểu biết của ban lãnh đạo công ty. Bên nào coi trọng HR thì có phòng riêng. Bên nào không thì sát nhập đâu đó.

2. Có nên thay đổi môi trường không khi mọi thứ gần như có vẻ thuận lợi với chị nếu an phận? Chị ạ, việc thay đổi môi trường nên là phương án cuối cùng khi mọi nỗ lực thay đổi của bản thân không được. Chị di chuyển từ nơi này sang nơi khác chưa chắc đã khá hơn khi chị chưa chứng minh được rằng mình đã tận lực cố gắng. Theo C chị nên:

- Đào tạo về quản trị Nhân sự cho ban lãnh đạo để họ thấy rằng Hr rất quan trọng. Chị đừng bó hẹp mình trong nghĩa đen của từ đào tạo. Có nhiều phương án và cách thức để đào tạo như gửi 1 bài viết hay về nhân sự cho sếp, đề nghị sếp đứng ra huấn luyên về nghiệp vụ nhân sự cho các lãnh đạo cấp trung, đưa ra các con số minh chứng cho sự quan trọng của HR ... Tệ nhất là đề nghị sếp tham gia nhiều hội thảo, buổi đào tạo về HR hơn.

- Tăng cường đề xuất các dự án về nhân sự (hệ thống lương mới, đánh giá tốt hơn, đào tạo các kỹ năng ...). Đây chính là cơ sở để cho mọi người thấy là HR có rất nhiều việc chứ không phải chỉ có mấy việc thiên về phần hành và vật lý. Chị càng nghĩ ra nhiều việc càng tốt. Dĩ nhiên chúng ta không nên vẽ ra việc không đáng có mà cần dựa vào thực tế phát sinh trong doanh nghiệp của mình để tiến hành. Về mặt nhân sự, chị thấy công ty mình có vấn đề gì không? Có cái gì cần làm tốt hơn? Cái gì cần chỉnh sửa ... Cường Và bất cứ việc nào chị cũng nên kiên trì đề xuất chứ đừng nản chí.

- Tự bản thân chị cần chứng tỏ cho công ty thấy chị xứng đáng là người được giao nhiều trọng trách hơn. Thật không dễ làm việc này, Cường nghĩ chị cứ đặt mình ở vai trò lãnh đạo, suy nghĩ hộ họ về các vấn đề HR, lường trước các tình huống, cảnh báo sớm các sự cố, tư vấn cách giải quyết ... Để trở thành lãnh đạo cấp trung, chị nên rèn cho mình nhiều thứ trong đó có khả năng chuyên môn, kỹ năng giao tiếp. Đây có vẻ như là 2 thứ được mọi người công nhận như 2 yếu tố cần phải có của các tân quản lý.

- Dùng một số biện pháp để đưa chị kế toán trưởng lên làm phó tổng giám đốc phụ trách khối gián tiếp. Từ đó vận động hành lang để tách phòng. Cách này hơi mang màu sắc chính trị trong doanh nghiệp. Nhưng để đạt được mục đích thì không thể bỏ một cách nào cả chị ạ.

4 gạch đầu dòng ngắn gọn vậy thôi nhưng trong đầu Cường thấy có rất nhiều việc để làm. Do không biết nội tình bên trong doanh nghiệp của chị có gì để có thể tư vấn cụ thể nên Cường không dám nói bừa sâu hơn. Khi chị tận tâm tiến hành 4 cách trên mà vẫn không có sự thay đổi gì thì chị có thể di chuyển sang đơn vị mới cũng được.

Ngoài ra, nếu chị có thời gian rỗi, chị nên tăng cường tham gia các hoạt động cộng đồng. Chị đã có khá nhiều năm kinh nghiệm rồi. Có lẽ chị nên truyền lại 1 ít cho các đàn em đi sau. Biết đâu những hoạt động này sẽ giúp được chị có thêm cơ hội mới.

Trong không khí Tết, Cường mới chỉ có thể góp ý được đôi ba dòng như vậy. Hi vọng nó giúp được chị ít nhiều. Nếu chị cần Cường hỗ trợ gì, chị cứ chủ động mail cho C. Nếu giúp được thì Cường sẽ làm ngay.

Chúc chị năm mới vui vẻ.

Brgs
HC

Cac noi dung nen co trong so tay nhan vien

NỘI DUNG SỔ TAY HƯỚNG DẪN SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC

Bạn quan tâm tới Sổ tay nhân viên thì hẳn có thể bạn đã đọc bài này của tôi: Cách viết sổ tay nhân viên . Từ sau khi viết bài này, tôi nhận được khá nhiều mail xin mẫu sổ tay nhân viên. Vì vậy tôi nghĩ mình nên viết tiếp chủ đề này để làm sáng tỏ hơn. Và để chúng ta có thể tự tay viết cho mình một quyển sổ tay mà không cần mẫu.

Mời cả nhà cùng xem bộ khung sườn chi tiết về sổ tay nhân viên:

1 Trang bìa
2 Mục lục
3 Lời cảm ơn
4 Phần mở đầu
4.1 Thư chào (từ ngài chủ tịch)
4.2 Mục đích của cuốn sổ tay hướng dẫn
4.3 Lịch sử công ty
4.4 Nhiệm vụ & Tầm nhìn, Mục tiêu của công ty
4.5 Sự bảo mật
5 Các chính sách chung
5.1 Điều lệ làm việc của nhân viên
* Quy tắc bảo mật
* Ăn mặc, Trang phục và Diện mạo
* Ăn trưa và Giờ nghỉ giải lao
* Quy định về hút thuốc và sử dụng các chất gây nghiện
* Thói quen làm viêc
* Sử dụng tài sản của công ty
* Các quy định về Giao tiếp
* Sử dụng máy tính cá nhân
* Sử dụng E-mail
* Quấy rối tình dục
6 Các chính sách nhân sự
6.1 Chính sách việc làm
* Chính sách tuyển dụng
Chính sách cơ hội việc làm bình đẳng
Chính sách tạo nguồn nhân lực
Chính sách kiểm tra trình độ cơ bản của nhân viên
Chính sách phỏng vấn
* Chính sách tuyển chọn
Chính sách thuê nhân viên
Chính sách về các yêu cầu trước tuyển dụng
Chính sách đối với người thân của nhân viên
* Chính sách đào tạo thực hành trong công việc
* Chính sách tập sự đối với lao động
* Chính sách định hướng nghề nghiệp
* Chính sách bố trí việc cho nhân viên (Thuyên chuyển, Sắp xếp lại công việc)
* Chính sách thuê lại nhân viên
* Chính sách về việc chấm dứt hợp đồng/Sa thải
* Chính sách về Hồ sơ tuyển dụng
6.2 Chính sách Quản lý việc thực thi
* Chính sách về Phê bình và Khen thưởng
* Chính sách về Ghi nhận và Thưởng
6.3 Chính sách quản lý người có năng lực
* Chính sách về thăng tiến
* Chính sách phát triển nghề nghiệp
* Chính sách bổ sung người kế nhiệm
7 Chính sách về Lao động và Tiền lương
7.1 Các chính sách về kế hoạch nhân lực
7.2 Các chính sách về tiền lương/ phí quản lý
* Chính sách về các kỳ thanh toán
* Chính sách về Kế hoạch thanh toán
* Chính sách về cắt giảm thanh toán
7.3 Chính sách về Phân loại mức lao động
7.4 Chính sách quản lý phúc lợi
* Chính sách về nghỉ phép
* Chính sách phúc lợi y tế
* Chính sách về phúc lợi đối với người mất khả năng lao động và về hưu
* Các chính sách về phúc lợi khác
7.5 Chính sách về có mặt tại nơi làm việc
* Chính sách chấm công
* Chính sách đối với việc đi làm muộn
* Chính sách làm việc quá giờ
* Chính sách về lịch làm việc
* Chính sách về phân ca
7.6 Chính sách Y tế và An toàn lao động
7.7 Chính sách về hưu
7.8 Chính sách về Quan hệ Nhân viên
* Chính sách khiếu nại
* Chính sách kỷ luật
* Chính sách giải quyết mâu thuẫn
8 Các chính sách về Đào tạo và phát triển
8.1 Các chính sách đào tạo theo quá trình ( Phân tích Nhu cầu Đào tạo, lập chương trình, Thực thi và đánh giá)
8.2 Ngân sách đào tạo
8.3 Quản lý yêu cầu đào tạo
8.4 Lựa chọn ứng viên và tuyển dụng
8.5 Tham dự khoá đào tạo
8.6 Đào tạo ở nước ngoài
8.7 Chính sách về đào tạo, cấp bằng và các công việc kế tiếp (Chính sách về Hợp đồng đào tạo)
8.8 Các báo cáo về Quản lý đào tạo
8.9 Các nhà cung cấp đào tạo nội bộ
8.10 Các nhà cung cấp đạo tạo bên ngoài
9 Các chính sách Phát triển tổ chức
9.1 Các chính sách về Tái cơ cấu
9.2 Các chính sách về quản lý thay đổi cơ cấu
10 Phản biện
11 Ngày có hiệu lực

Có thể những điều trên là quá chi tiết. Bạn nên viết ngắn gọn hơn như sau:

NỘI DUNG SỔ TAY HƯỚNG DẪN SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC

I CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU
I.1 Lời nói đầu của Giám đốc
I.2 Mục tiêu lâu dài
I.3 Vài nét sơ lược về Công ty
I.4 Văn hóa công ty
II CHƯƠNG II: CÁC QUI ĐỊNH TRONG CÔNG TY
II.1 Tác phong và trang phục
II.2 Ra vào Công ty
II.3 Thẻ nhân viên & thẻ bấm giờ
Phạm vi đi lại
Hút thuốc lá
Phương tiện thông báo
Sử dụng Căn tin
Sử dụng điện thoại
Cập nhật thông tin cá nhân
An toàn lao động
Thực hiện trật tự, vệ sinh nơi làm việc
Quản lý và sử dụng tài sản Công ty
Phương tiện đi công tác
Khách của công ty và của cá nhân
Các trường hợp khẩn cấp
Phần mềm/ Email/ Internet/ mạng LAN
Qui tắc bảo mật và bảo vệ uy tín Công ty
Tiết kiệm
III CHƯƠNG III: CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ
Tuyển dụng và tuyển chọn
Thử việc và thử thách
Sinh viên thực tập
Mô tả công việc
Phân cấp bậc và phân hạng công việc
Đánh giá kết quả công việc
Nghỉ thường niên
Nghỉ ốm
Làm việc trong điều kiện đặc biệt
Đào tạo và phát triển
Thôi việc
Thuyên chuyển công việc
Chấm dứt hợp đồng lao động
Lương và các quyền lợi
Chế độ phúc lợi
IV CHƯƠNG IV: KHEN THƯỞNG VÀ KỶ LUẬT
Đề bạt, khen thưởng
Chính sách đề bạt
Chính sách khen thưởng, công nhận thành tích
Kỷ luật
Các hình thức kỷ luật
Các vi phạm bị buộc thôi việc
Các vi phạm nội qui khác
V CHƯƠNG V: KHIẾU NẠI
VI CHƯƠNG VI: HIỆU LỰC VÀ SỬA ĐỔI

Cuối cùng có một thứ bạn có thể tham khảo thêm đó là đây cũng có thể coi như một list các danh sách và chính sách nhân sự cần phải có. Không biết công ty bạn đã có hết chưa? Nếu chưa có thì bạn nên xây dần. Rất nhiều thứ phải làm đúng không bạn?

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search

Nhật ký HRM – Cần tìm chiến hữu – HR

Cả nhà ơi.

Mình đang cần 1 chiến hữu cùng mình tái xây dựng phòng HR cho Eduviet. Mấy anh em sẽ cùng nhau trải qua tất cả các công việc của HR từ tuyển dụng cho đến BHXH ... Ngoài ra chiến hữu sẽ cùng mình tham gia vào các dự án HR như từ điển năng lực, quản trị tri thức, xây dựng và kết nối cộng đồng HR. Nói chung là sau 2 năm, Cường tin chiến hữu sẽ có được một số kinh nghiệm đủ dùng ở bất cứ công ty nào.

Nhà mình có ai quan tâm thì mail mình nhé: [email protected] Do mới setup phòng nên lương sẽ khoảng từ 3 - 4 triệu.

Yêu cầu:
1. Thích giáo dục và đào tạo (có người nhà làm giáo viên sẽ là 1 lợi thế)
2. Thích HR (học chuyên ngành HR là lợi thế)
3. Thích giao tiếp với con người (lợi thế dành cho người bạo dạn, biết cách giao tiếp)
4. Do phải lăn xả, trinh chiến nhiều - làm BHXH (lợi thế sẽ dành cho người có thể lang thang bên ngoài mà không sợ nắng) :)

Rất mong nhận được hồi âm của chiến hữu.
HC

Nhật ký HRM – điểm cộng cho các Hr fresher

Tuần 3 cũng đã trôi qua, công việc dường như dậm chân tại chỗ. Biết viết gì bây giờ nhỉ? Có lẽ nên mở và kết bằng một bức thư vậy: Điểm cộng cho các Hr fresher ?

Hôm nay, anh lại xin phép được gửi cho các em 1 bức thư tạm gọi là tâm huyết chia sẻ một số kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Anh thấy áp đụng được sẽ ok. Các em có biết 1 fresher trong tay không có gì từ kinh nghiệm cho đến các mối quan hệ thì phải làm như thế nào để ghi điểm cộng trong quá trình làm việc ? Ở mail trước anh đã nói về những điểm cộng trong giao tiếp, điểm cộng trong thái độ với công việc, và ở mail này anh lại chia sẻ thêm 2 điểm cộng khác. Đó chính là niềm đam mê và tinh thần trách nhiệm với công việc.

Em có biết, đôi khi em nghe được ở đâu đó câu truyện về việc phỏng vấn hôm trước, hôm sau bạn em đi làm luôn ? Các em có bao giờ đặt câu hỏi tại sao lại như vậy ? Theo anh thì có nhiều nguyên nhân. Và 1 trong nhiều nguyên nhân anh muốn nói ở đây đó chính là : sự đam mê công việc. Không hiểu sao anh không thể cảm nhận được ở các em sự đam mê với HR. Sự đam mê nó thể hiện ở nhiều khía cạnh lắm. Anh nhớ có lần anh đến chơi nhà trưởng phòng nhân sự cũ của anh. Anh ý là anh Nhân hiện đang làm trưởng phòng Nhân sự của Sam Sung. Nói chuyện một lúc rồi anh ý mở máy tính của anh ý để cho anh anh xin 1 tài liệu anh thất lạc. E có biết không, nhìn đống tài liệu đó mà anh ngưỡng mộ kinh khủng. Cảm giác lúc đó thực sự là anh muốn xin hết đống tài liệu đó để đem về đọc dần. Nhưng những tài liệu đó là tài liệu riêng tư nên anh chỉ dám xin những tài liệu của anh (có một đợt anh bị xóa sạch ổ cứng). 2 anh em vừa nhìn tài liệu vừa trao đổi. Liệu các em đã lướt qua những tài liệu anh đã đưa cho các em ? Anh tin là chưa. Vì nếu các em đã lướt qua, hẳn các em đã hỏi anh 1 cái gì đó. Hoặc ít ra là 1 câu bình luận.

Đam mê còn ở chỗ, tìm tòi những cái mới. Đọc thêm thông tin. Trao đổi để làm rõ hơn các vấn đề. Anh đã gặp khá nhiều bạn HR mới, đa số các bạn ý thực sự đam mê. Các bạn ý đam mê nên các bạn ý mới chủ động hẹn anh đi uống cafe để hỏi han về công việc. Đam mêm nên thay vì chỉ ngồi nghe anh nói, các bạn ý còn chủ động đưa ra các ý tưởng của mình. Các bạn ý nói nhiều và anh cũng nói nhiều. Các em thấy không, các bạn ý sẵn sàng bỏ thời gian và tiền bạc ra để gặp 1 ai đó. Để họ có thể sáng tỏ một vấn đề gì đấy. Chúng ta làm việc cùng nhau, anh tin có thể chia sẻ với các em ít nhiều. Anh tin là những tài liệu của anh có, sẽ giúp các em đỡ hơn trong công việc. Sao các em không hỏi anh nhỉ ?

Chắc do anh quá cầu toàn trong công việc nên tạo ra cho các em sức ép. Từ đó làm các em ngại trao đổi. Có lẽ vậy.

Điểm cộng thứ 2 anh muốn nói và chia sẻ với các em đó chính là tinh thần trách nhiệm. Tinh thần trách nhiệm sẽ tăng dần theo tuổi tác. Anh tin vậy. Các em còn trẻ, nếu có được điều này thì sẽ là một điểm cộng lớn cho các em. Các em có bao giờ cảm thấy ray rứt khi công việc không được kết thúc không ? Các em có bao giờ cảm thấy bực bội khi công việc chậm tiến độ không ? ... và các em có bao giờ cảm thấy bực với bản thân vì công việc không hoàn thành không ? Bản thân anh thì anh có. Giờ anh đang bực. Anh bực vì những công việc anh dự định không được hoàn thành. Anh đang tự vấn lương tâm và tìm cách để tuần sau những công việc này sẽ phải hoàn thành. Có lẽ anh sẽ chủ động sắn tay vào làm thì công việc sẽ nhanh hơn. Chứ để các em làm thì chậm quá.

Các em có thấy là: hợp đồng lao động cho mọi người chưa hoàn thành ?, các đơn vị đang chủ động tuyển dụng mà chúng ta không có thông tin ?, nhân viên mới vào không được đào tạo hội nhập ? ... anh đã nhắc việc rồi nhưng chưa thấy việc nào kết thúc cả.

Tự dưng anh lại nhớ đến một dự án mang tên: Cán bộ nguồn. Hồi đó anh cùng các anh em khác trong team dự án phải lập ra bộ tiêu chí thế nào là cán bộ nguồn. Các em có biết một trong 3 tiêu chí mọi người hay nhắc đến là gì không? Đó chính là trách nhiệm. Trách nhiệm các em càng lớn thì khả năng thăng tiến càng cao. Đành rằng các em nghỉ làm đều có những việc rất riêng và chính đáng. Hãy vui lòng cho anh thấy, các em rất có trách nhiệm. Các em vắng thì hãy bàn giao cho người khác. Đừng mặc kệ công việc. Bàn giao rồi thì hãy hỏi han xem công việc đến đâu rồi.

Tinh thần trách nhiệm còn thể hiện ở nhiều điều lắm. Anh chỉa sẻ một chút với các em kỹ xảo nhé.
1. Nếu vắng mặt hãy bàn giao, gọi điện cho người quản lý trực tiếp.
2. Khi thấy công việc chậm hay còn gọi là delay nên tìm cách kích nó tiếp tục chạy.
3. Một lúc nào đó thử đến sớm hơn mọi người, một lúc nào đó thử về muộn hơn mọi người xem sao.
4. Một thời điểm nào đó như nửa đêm chả hạn, các em gửi một cái mail báo rằng em đã hoàn thành công việc hoặc đơn giản hơn là trao đổi công việc.
... tạm thời anh chỉ nghĩ được đến thế. Các em thử áp dụng xem sao nhé.

Mail chắc dài quá rồi. Các em cố gắng làm một số việc cho tuần sau :
1. Tuyển dụng
- Đăng tin tuyển dụng, tuyển chuyên viên nhân sự.
- Duy trì việc tuyển cộng tác viên và sale tư vấn cho eduviet.
- Theo dõi quá trình tuyển dụng của kế toán và du học Pháp.
2. Nhóm công việc về đao tạo
- Đào tạo hội nhập cho các nhân viên mới
3. Hợp đồng lao động
- Hoàn thành các hợp đồng lao động của các bên
- Hoàn thiện các hồ sơ
...

Tạm thời thế đã, nếu các em cần thêm việc anh sẽ giao thêm.

Anh,

Nhật ký HRM – khảo sát hiện trạng Nhân sự

Sau tuần đầu tiên bàn bạc, trao đổi, bước sang tuần thứ 2, tôi bắt đầu tiến hành bước 1 của dự định tôi muốn làm đó là khảo sát hiện trạng toàn bộ. Công việc nhiều do phải triển khai trên cả 4 mảng: tuyển dụng, đào tạo, chính sách và bảo hiểm xã hội. Thật may mắn vì lúc này tôi đã có 4 trợ thủ: Linh, Ly, Mạnh và Thương. Cả 4 bạn đều học quản trị nhân lực ra và đang thực tập tại đây. Các thành viên ban lãnh đạo thì muốn tuyển hẳn 1 chuyên viên HR làm fulltime. Còn tôi thì lại muốn biến đây thành cơ hội cho Linh, Ly, Mạnh, Thương. Sau một buổi họp căng thẳng về cơ cấu tổ chức, định biên nhân sự các phòng ban, cuối cùng tôi cũng đã được các thành viên đồng ý cho quyền tự quyết tìm ra chiến hữu của mình. Tôi quý cả 4 bạn và hy vọng 4 bạn sẽ cùng tôi xây dựng, hoàn thiện phòng Nhân sự. Từ đó tạo ra được cái gì đó để cho đời.

Thứ hai đầu tuần, chỉ có Linh và Mạnh lên công ty thực tập. Tôi gọi 2 bạn vào phòng họp và đưa lời đề nghị cùng xây dựng team. Và để quyết định xem ai sẽ làm gì, tôi đề nghị 2 bạn sẽ bốc thăm. Bốc thăm xong, kết quả khá thú vị: Mạnh có duyên với chính sách và bảo hiểm xã hội còn Linh thì duyên với đào tạo và tuyển dụng. Thứ 3, Thương và Ly đến. Ly phụ trách mảng tuyển dụng và Thương phụ trách BHXH.

Tuần 2, các công việc tôi dự định triển khai khá đơn giản nhưng lại cấp bách:
1. Chính sách:
- Nhận bàn giao hồ sơ dữ liệu nhân sự
- Lập hợp đồng lao động đối với nhân viên mới
- Thống kê, báo cáo tình hình ký hợp đồng lao động và chế độ với từng nhân viên mới.
2. Tuyển dụng:
- Tiến hành lập danh sách nhân viên mới.
3. Đào tạo:
- Follow khóa đào tạo kỹ năng tư vấn du học
- Follow đợt test kỹ năng tư vấn cho các sale và marketing
- Chuẩn bị đào tạo hội nhập cho nhân viên mới.

Bạn nghĩ sao về những công việc này, tôi nghĩ là khá dễ dàng để làm. Một người cứng, tập trung sức chắc một đến 2 ngày là có thể xong. Thế nhưng Mạnh, Linh, Ly khá mới trong một mội trường làm việc nên nó không dễ như tôi tưởng. Mặc dù tham gia và lên công ty làm việc được một thời gian (trước khi join vào team HR, 4 bạn có tham gia vào dự án khảo sát lương của Vinatest) nhưng các bạn vẫn chưa quen nhiều người trong các phòng ban. Đây là một điểm yếu lớn đối với các HR mới. Làm nhân sự là làm việc với con người. Bạn muốn làm được việc thì bạn sẽ phải có mối quan hệ với các nhân viên trong công ty. Từ đó công việc của mình mới tiến triển.

Và đúng như tôi dự đoán. Dù đã hướng dẫn các bạn cách thức gửi mail, cách thức viết mail, tôi bắt đầu nhận được phản hồi từ các trưởng bộ phận về cách thức tiến hành của phòng HR. Bạn nghĩ sao khi bạn là trưởng bộ phận, bỗng một ngày bạn nhận được mail của 1 ai đó tự xưng là người phòng nhân sự và đi hỏi những thông tin rất bí mật như lương ? Liệu bạn có cho họ? Tất nhiên là không rồi. Đây là một mail tôi nghĩ là khá chuyên nghiệp :

Kính gửi Các anh chị!

Em xin tự giới thiệu em tên là Nguyễn Thị Ly Ly. Hiện em là nhân viên phòng nhân sự do anh Hùng Cường phụ trách. Em được phân công phụ trách mảng tuyển dụng của Eduviet mình. Hiện tại, em đang trong quá trình thu thập tài liệu để xây dựng quy trình tuyển dụng của công ty.

Em rất mong có được sự giúp đỡ của anh chị. Anh chị cho em hỏi những tài liệu dưới đây nhà mình có không ạ. Nếu có cho em xin:

1- Quy trình tuyển dụng của phòng ban anh chị phụ trách (nếu có)
2- Quy chế tuyển dụng của phòng ban anh chị phụ trách
3- Ngân hàng đề thi tuyển dụng
4- Ngạch lương để đàm phán khi phỏng vấn
5- Mẫu phiếu đánh giá ứng viên
6- Hợp đồng lao động mẫu.

Em xin phép được gặp anh chị vào thời gian sau:

@ Chị H: Em mong được gặp chị vào 9h sáng thứ bảy 02/06/2012 được không ạ
@ Anh T: Em có thể gặp anh vào 9h sáng thứ ba ngày 05/06/2012 được không ạ
@ Chị N: Em có thể gặp chị vào 3h chiều thứ ba ngày 05/06/2012 không ạ

Ngoài ra,nếu anh chọ có nhu cầu tuyển dụng nhân viên trong phòng ban thì anh chị gửi cho em nhé

Em.

Chuyên nghiệp là vậy nhưng không quen thì vẫn quay về hỏi sếp của em mà thôi. Sau tuần 2, tôi đã có được 2 cái báo cáo: 1 là về nhân sự mới và 1 là về chính sách đãi ngộ. Nhưng tôi vẫn cảm thấy chưa thỏa mãn lắm. Công việc của tuần 2 tạm kết thúc với những lời commnet, các lời hướng dẫn và một bức mail chia sẻ:

(Nhân sự mới) Hr fresher khi mới vào nên làm gì ?

Hi các em,

Có lẽ các em đang lần mò tìm đường đi. Anh nghĩ và hy vọng rằng các em sẽ không bị stress và từ bỏ thứ các em đã chọn. Mà thực ra nghề nào chả vậy, tất cả đều bị stress khi việc bị dồn. Vậy thì anh nghĩ có 1 số thứ các em nên làm sẽ tốt hơn cho các em. Chúng ta có thể tạm gọi là thủ thuật hay kinh nghiệm gì đấy. Trước hết anh muốn các em nhớ:
- Các em làm HR thì vẫn là nhân viên bình thường chứ không phải là quản lý này nọ gì nhé. Chỉ là nhân viên của phòng quản lý.
- Làm nhân sư là liên quan đến làm việc với con người nên giao tiếp là năng lực quan trọng. Có nó các em sẽ làm việc tốt hơn.
- Cuối cùng Nhân sự là tất cả những hoạt động làm sao để nhân viên làm việc tốt hơn vì thế các em đừng để mình giới hạn trong những thứ như tuyển dụng, đào tạo hay gì đó. Cứ hành động nào mà thúc đẩy nhân viên và công ty làm việc thì đó là nhân sự. Thúc đẩy sale mang doanh số về, thúc đẩy lao công quét được nhiều nhà hơn …. thì đó là HR.

Giờ là lúc chia sẻ những điều anh nghĩ các em nếu áp dụng được thì sẽ tốt:
1. Khi bắt đầu vào làm việc ở phòng HR hay bất cứ đâu thì việc đầu tiên là nên tự chủ động làm quen với mọi người. Các em nên gửi mail tự giới thiệu bản thân tới các trưởng bộ phận. Vì các em là HR nên sẽ không ai giới thiệu các em cả. Chả lẽ sếp tổng sẽ đi giới thiệu các em ?
2. Đọc quyển sách: Never eat alone để biết thêm các cách thức make friend với mọi người.
3. Hãy đi ăn trưa với mọi người.
4. Đừng bao giờ lấy nước và uống nước ở 1 chỗ.
5. Mỉm cười với tất cả những người gặp và đừng chờ họ chào các em. Các em hãy chủ động chào họ và tự giới thiệu bản thân nếu các em chưa quen.
6. Giúp đỡ người khác là 1 điều tốt. Các em có thể hỏi 1 câu hỏi đơn giản là : em có thể giúp gì được anh chị không ?
7. Lê la trà đá, quá xá với mọi người. Thỉnh thoảng rủ ai đó đi uống nước, đơn giản là cốc trả cũng ổn.
8. Đừng chỉ ngủ trưa một chỗ. Hãy tìm cách ngủ trưa nhiều chỗ khác nhau.
9. Thỉnh thoảng lượn 1 vòng qua tất cả các phòng ban. Mang theo 1 cốc nước để uống. Tốt nhất nên 1 ngày lượn 1 vòng. Có thể lượn vào trước giờ làm việc hoặc sau giờ làm việc nếu như các em ngại.
10. Lân la chào hỏi với những người đến sớm và người về muộn. Câu hỏi rất đơn giản. Anh đến sớm thế hoặc anh về muộn vậy ?

Các em thấy không, đây chỉ toàn là những mẹo giao tiếp. Khi các em thành công là lúc các em có thể đẩy công việc HR tiến lên 1 bước mới. Song song với việc tìm cách giao tiếp với mọi người, các em sẽ phải tìm cách tiếp cận với công việc. Vậy làm thế nào để tiếp cận với công việc:

1. Dọn dẹp, sắp xếp lại phòng nhân sự cho gọn gàng hơn. Các em hay bỏ ra 1 ngày hoặc 1 buổi để xin phép phòng cho các em sắp xếp lại gọn hơn. Việc này rất tốt. Ít nhất thì các em có việc để làm. Còn cao hơn đó là các em có cơ hội tiếp xúc với các giấy tờ, lịch sử Hr của công ty. Sẽ rất thú vị đấy.
2. Lục và sư tầm toàn bộ các tài liệu có tản mát trong hệ thống. Sắp xếp lại các tài liệu đó theo một cách thức nào đó theo ý hiểu của các em.
3. Tiến hành triển khai công việc thường nhật. Việc này em có thể viết mail hoặc hỏi sếp của em. Chú ý là các em phải chủ động xin việc nhé.
4. Hỏi han về khu vực để các tài liệu của lĩnh vực mình phụ trách nếu có thể bàn giao thì hảy hỏi xem tìm ai để bàn giao.
5. Thường thì nếu 1 công ty cần tuyển vị trí :
- Tuyển dụng thì: công việc cần làm lúc đầu có thể là thống kê lại số lượng người mới tuyển vào và các vấn đề như lương thử việc, lương chính thức, thời gian làm việc … Việc này để nắm tình hình tuyển dụng của công ty. Sau đó là hỏi xem đang có job nào cần tuyển, yêu cầu ra sao. Tiếp là hỏi xem sẽ có job nào tuyển cần tuyển dụng trong tương lai. Hỏi và làm được 3 việc này anh nghĩ có thể coi như biết tuyển dụng.
- Đào tạo: Có lẽ câu hỏi đầu tiên nên hỏi là tình hình đào tạo hội nhập của công ty thế nào? Có được duy trì không ? Và nếu không thì các em nên chủ động lấy danh sách những người mới vào mà chưa được đào tạo để đào tạo hội nhập. Việc tiếp theo nên làm là xây dựng quy trình đào tạo hội nhập. Tạo ra một cái thư chào mừng trong đó giới thiệu sơ qua về công ty và các thứ người mới quan tâm trên 1 trang giấy là không thừa.
- Chính sách và lương thưởng: Anh nghĩ việc đầu tiên người vị trí này không phải là hỏi chế độ chính sách lương như thế nào mà nên hỏi câu hỏi bên mình đã có hệ thống theo dõi thông tin nhân sự chưa? Nếu chưa thì các em nên xây dựng lấy 1 cái theo dõi. Việc tiếp theo nên hỏi là hồ sơ lý lịch nhân viên ở đâu và nên xem qua xem nó thiếu hay thừa cái gì? Việc tiếp nữa hoàn thiện hợp đồng cho những người thiếu. Thường thì nếu chưa có người làm cái này thì công ty hay trễ việc làm hợp đồng lắm. Sau khi mọi người thân và hiểu rồi thì mới nên hỏi về lương hay những thứ nhạy cảm khác.
- Bảo hiểm xã hội: Câu hỏi anh nghĩ nên hỏi đó là có việc gì cần em làm không để em làm cho.

Tạm thời thế đã nhỉ. Các em thấy thế nào ?
HN 5/6/2012

Đôi lúc, tôi muốn có 1 cộng sự nào đó mà chỉ cần bảo làm việc a việc b, rồi họ tự triển khai được. 2 anh em cùng bàn bạc với nhau cách thức triển khai chứ không phải là hướng dẫn. Như vậy thật tốt. Hy vọng tuần sau công việc sẽ tiến triển hơn.

Nhật ký HRM – quyết định thành lập phòng nhân sự

Sáng nay, đang nằm ngủ thì chợt 4h40 tôi bật dậy. Mặc dù tối hôm qua tôi ngủ khá trễ khoảng 12h hơn. Tầm khoảng 5h30 tôi sẽ ra ngoài và dậy cho lũ trẻ con khu tôi đá bóng. Vì thế tôi chợt nghĩ, nếu ngủ thêm cũng chỉ được một khoảng thời gian sao ta không ngồi dậy và làm thứ gì đó ? (nếu trẻ hơn ít tuổi chắc tôi sẽ ngủ luôn). Vả rồi tôi quyết định bật máy lên, gửi cho mọi người mail giới thiệu về Blog của tôi và ngồi đây viết vài dòng về việc tôi-là-trưởng-phòng-nhân-sự. Tôi nhận và làm vị trí này đã được 2 tuần. 2 tuần bận rộn với việc của công ty Vinatest, việc của phòng Hr toàn tổng Eduviet và việc chăm các cháu thiếu nhi ở cụm nơi tôi ở. Hy vọng rằng với những gì tôi biết và viết ra đây, sẽ ít nhiều giúp cho ai đó đã đang và sẽ lên làm HRM ít nhiều kinh nghiệm.

Câu truyện bắt đầu vào ngày giữa tháng 5, đang làm việc tôi nhận được 1 cái mail về tái cơ cấu Eduviet (thật may mắn khi tôi được join vào đợt tái cơ cấu lần thứ 2. Lần 1 là ở CMCsi và lần 2 là ở đây). Tái cơ cấu luôn là cơ hội và cũng là rủ ro với 1 số người. Với tôi đó là cơ hội. Hẳn bạn đã biết, mỗi một quy mô công ty với số lượng người nhất định thì các công việc của HR sẽ được điều chỉnh cho sự phù hợp với quy mô đó. Nếu công ty quá ít thì chúng ta không cần nhân sự, chúng ta cần đó là hành chính kế toán nhân sự. Và khi quy mô phát triển lên mức nào đó thì, dần dần các chức năng của phòng tổng hợp kia sẽ được tách ra. Nhân sự, kế toán, hành chính sẽ tách ra thành những phòng ban riêng. (một dịp nào đó tôi sẽ viết về việc gọi là quy mô nào thì cần những chức năng gì của HR). Thật may mắn tôi được đề cử lead phòng nhân sự. Vây là tôi chính thức làm HRM. Vậy khi lên làm Hrm thì chúng ta sẽ phải làm những gì ?

Các bạn nghĩ sao về các công việc này:

Cám ơn anh chị,

Em xin phép cho em được cc các anh chị em khác trong toàn tổng vào để chúng ta nắm tình hình.
@all: Sau một thời gian trao đổi và bàn bạc, ban lãnh đạo đã quyết định tách chức năng nhân sự và thành lập phòng nhân sự mới. Chức năng nhiệm vụ chính của Phòng là Hệ thống, phát triển và thực hiện các chính sách và quy trình nhân sự để đảm bảo việc lựa chọn, phát triển và khen thưởng nhân sự đạt hiệu quả. Đây là tín hiệu tốt cho sự phát triển ngày càng lớn mạnh của hệ thống. Do là mới nên, phòng nhân sự rất mong được sự hỗ trợ hợp tác của cả nhà.

Trong thời gian tới, phòng nhân sự sẽ triển khai một số việc như sau:

1. Chuẩn bị 1 tủ để chứa hồ sơ và sổ bảo hiểm xã hội của mọi người.
2. Một chiếc máy tính để chứa toàn bộ bản mềm thông tin nhân sự, các quyết định, các văn bản của tổng

Sau đó chúng ta sẽ tiếp tục triển khai các bước sau:
Bc1: Khảo sát đánh giá lại toàn bộ hiện trạng quản trị nhân sự của tổng: chủ yếu là trả lời câu hỏi đã có gì và còn thiếu gì? Cụ thể các công việc cần làm như sau:
- Tập hợp toàn bộ các dữ liệu cứng và mềm toàn tổng
- Lập bảng check list các thứ cần phải có về mặt nhân sự (quy chế, quy định, nội quy ...)
- Sắp xếp phân loại lại các dữ liệu cứng và mềm cho khoa học
- Báo cáo tổng hợp về thực trạng nhân sự
Bc2: Tiến hành vá lỗi và vận hành các quy trình nhân sự đã có. Sau khi đã có thực trạng và các vấn đề cần giải quyết, chúng ta sẽ quyết định xem cái nào làm trước cái nào làm sau. Về cơ bản Cường dự định sẽ làm các vấn đề sau đầu tiên:
- Thống nhất lại cơ cấu tổ chức
- Đào tạo hội nhập và các quy trình đào tạo hội nhập
- Hoàn thiện hệ thống hồ sơ nhân sự
- Tiến hành tiếp tục đăng ký bảo hiểm xã hội cho toàn tổng để ổn định tinh thần nhân viên.
- Thống nhất lại quy chế trả lương và quy trình trả lương (hành chính chấm công, nhân sự check và làm bảng lương, ban lãnh đạo duyệt và kế toán chi tiền )
- Thống nhất quy trình tuyển dụng và thôi việc (tất cả nhân sự kể cả thực tập lẫn cộng tác viên vào công ty đầu tiên sẽ phải qua phòng nhân sự và ra khỏi công ty thì sẽ phải vào phòng nhân sự lần cuối cùng)
- Xây dựng mô tả công việc và mô tả các phòng ban
- Xây dựng hệ thống từ điển năng lực toàn tổng
- Xây dựng hệ thống quản trị tri thức toàn tổng
...
Thực ra chúng ta còn nhiều việc phải làm hơn nữa. Rất mong toàn thể anh em góp ý và giúp đỡ.

Các anh chị thấy thế nào ? Khi mới nhận chức trưởng phòng HR, anh chị làm những việc gì đầu tiên ?

Thiết lập phòng tổ chức – hành chính – nhân sự công ty nên bắt đầu từ đâu ?

Anh chào Hùng Cường.

Chúc Em có ngày mới vui vẻ, hạnh phúc…

Anh vào mạng nên được biết đến Em, số điện thoại của Em, Anh đã đọc một số bài viết của Em. Như thế đồng nghĩa với việc Anh đã tìm được trang địa chỉ vàng ở đó có cẩm nang quý giá trong nghề Tổ chức-Hành chính-Nhân sự.

Lãnh đạo Công ty bên Anh giao cho Anh thiết lập Phòng TC-HC-NS của Công ty bên Anh mà Anh không hề có kiến thức gì về công tác Tổ chức - Hành chính - Nhân sự. Đây là một Công ty Cổ Phần của Tư nhân có khoảng 300 nguời chuyên hoạt động Sản xuất Kinh doanh và Thương mại

Hiện tại Anh đang không biết công việc này (bắt đầu từ đâu, như thế nào) Em Cường vui lòng Tư vấn cho Anh được không Em.

Anh hy vọng được đón nhận sự thông cảm sẻ chia, Tư vấn, giúp đỡ và tình cảm tốt đẹp của Em dành cho Anh.

Trân trọng!

***

Anh ạ,

Đầu tiên em với anh cần phân biệt giữ hành chính và nhân sự anh nhé. Đây là 2 phòng khác nhau. Theo em chúng ta nên bắt đầu với 5 việc sau:

1. Chuẩn bị về nhân sự và cơ sở vật chất:
- Nhân sự : theo như khảo sát thì một nhân sự hỗ trợ được cho từ 70 - 90 nhân viên trong công ty. Với công ty 300 người thì anh nên cần 3 - 4 chuyên viên nhân sự.
- Hành chính: cần ít nhất 1 lễ tân, 1 tạp vụ, 1 bảo vệ, 1 văn thư cho công ty 300
Như vậy về nhân sự, phòng nhân sự hành chính của anh cần 7 - 8 người.
2. Chuẩn bị về cơ cấu và sơ đồ chức năng phòng: Theo em thì nên có 1 trưởng và 1 phó phòng. Còn lại phân theo chức năng từng người như: tuyển dụng, đào tạo, lương và bhxh, văn thư, lễ tân, bảo vệ, tạp vụ. Hoàn thiện chức năng, mô tả công việc phòng.
3. Xây dựng quy trình và chính sách:
- Việc đầu tiên là viết ra được 3 năng lực lõi của nhân sự.
- Tiếp theo là viết nội quy và sổ tay văn hóa.
- Các quy trình chính sách khác
4. Chuẩn bị các mẫu văn bản về nhân sự như hợp đồng lao động chả hạn.
5. Tiến hành các công việc thường nhật: ký hợp đồng lao động, làm sổ bảo hiểm, đào tạo hội nhập ...

Theo em đây là 5 bước cơ bản để làm lúc đầu. Sau đó chúng ta còn nhiều việc khác. E thấy anh nên tìm mua các bộ tài liệu nhân sự mẫu và theo học một khóa học nhân sự để lấy network (bạn bè) và kiến thức. Nếu anh cần thì báo em nhé. E sẽ giới thiệu cho anh.

E,

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search

9 tín hiệu để đuổi trưởng phòng nhân sự của công ty bạn ?

Hôm nay nhận được mail của anh Tiến HRM của NEO với tiêu đề: 9 Signs Your HR Manager is Terrible. Bài viết hay và làm tôi thấy thú vị. Vậy nên tôi muốn mời các bạn cùng đọc. Do tôi tự dịch nên có thể nó sẽ không mượt lắm. Các bạn đọc, thấy lỗi thì góp ý nhé. Cám ơn các bạn trước.

Dịch: 9 tín hiệu để đuổi trưởng phòng nhân sự của công ty bạn ?

Bộ phận nhân sự thường bị coi như là những nhân viên bàn giấy vớ vẩn, nhưng một người quản lý nguồn nhân lực tốt lại là một nguồn tài nguyên vô giá, họ tư vấn cho bạn về những nhân viên của bạn, kỹ thuật quản lý, tuyển dụng và chương trình đào tạo sẽ giúp bạn thành công.

Vậy một người quản lý nhân sự tồi là như thế nào ?

Dưới đây là 9 tín hiệu cho thấy trưởng phòng nhân sự của bạn là một người kém cỏi. Bạn nên đuổi họ khi có cơ hội:

1. Không bao giờ tham khảo luật hoặc hỏi pháp chế.

Luật lao động rất phức tạp. Nó luôn luôn thay đổi. Ở nước ta, các thông tư liên tục được đưa ra rôi sự thay đổi mức lương tối thiểu rồi các điều luật phức tạp và mù mờ. Vì vậy nếu quản lý nhân sự của bạn là tự tin rằng biết tất cả mọi thứ anh ta cần biết và không bao giờ cần tham khảo bất cứ điều gì từ một luật sư, thì bạn cần một người quản lý nhân sự mới ngay bây giờ.

2. Gửi cho bạn các ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn để phỏng vấn

Một trong những vai trò của một người nhân sự là tìm thấy các ứng cử viên đủ điều kiện cho các nhà tuyển dụng phỏng vấn và lựa chọn. Tất nhiên, nhà tuyển dụng nhân sự sẽ không biết nhiều về công việc trong bộ phận của bạn, nhưng các ứng cử viên mà họ gửi cho bạn tất cả phải có đủ điều kiện nào đó.

Nếu nhân viên tuyển dụng không thể tiến hành sơ loại qua điện thoại, xem xét một bản lý lịch, hoặc không hiểu được sự khác biệt giữa "phải có" phẩm chất và "có thì tốt", thì đó là lúc bạn cần phải thay máu. Việc tìm kiếm các ứng viên có trình độ cũng không bao giờ dễ dàng, nhưng nếu người nhân sự của bạn là người gửi bạn những người không đủ tiêu chuẩn, anh ta đang lãng phí thời gian của mọi người và cả của bạn.

3. Anh ta không có ý kiến gì với bạn khi bạn trao đổi về kinh doanh

Có rất nhiều kiến thức và kỹ năng nhân sự mà một quản lý nhân sự cần hiểu và biết như làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc chả hạn, tạo động lực, kỹ năng phỏng vấn thích hợp. Tuy nhiên, quản lý nhân sự của bạn cũng cần phải hiểu doanh nghiệp của bạn. Vì như nếu biết, anh ấy sẽ giúp bạn tìm kiếm, phát triển và giữ chân các nhân viên một cách tốt nhất. Anh ấy nên được tham dự các cuộc họp mà không phải trực tiếp liên quan đến nhân sự để tìm hiểu nhu cầu của doanh nghiệp thực sự là gì.

Nếu công ty của bạn là công ty dịch vụ mà quản lý nhân sự của bạn chưa bao giờ tiến hành một cuộc gọi bán hàng thì đó là một dấu hiệu xấu. (Tất nhiên là anh ta không phải bán hàng, chỉ là đi theo hỗ trợ bán hàng). Tương tự như vậy, công ty bạn là một công ty sản xuất, nhưng anh ta chưa một lần đặt chân đến xưởng sản xuất, đó là một vấn đề. Nếu không làm những việc ấy, làm thế nào anh ta có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên khi không biết những gì họ thực sự làm ?

4.Anh ta luôn luôn đồng ý với bạn

Nếu quản lý nhân sự của bạn chỉ toàn đồng ý với các ý kiến của bạn thì đó chính là tâng bốc. Bạn sẽ nhận ra rằng mọi người sẽ luôn tâng bốc bạn kể từ khi bạn là ông chủ. Và công việc của người nhân sự là giúp bạn trong công việc kinh doanh, vậy mà anh ta chưa bao giờ trì hoãn các quyết định của bạn ?

Quản lý nhân sự là công việc để giúp kinh doanh, và đôi khi những người kinh doanh là vấn đề của kinh doanh. Một cuộc điều tra độc lập đã chỉ ra rằng công ty gặp vấn đề trong kinh doanh là do lỗi của quản lý, không phải là do nhân viên. Tạo động lực cho nhân viên bằng tiền thưởng lớn cũng có thể không giải quyết được vấn đề. Tăng lương có thể sẽ là sai lầm rất tốn kém nếu không đúng vấn đề cần giải quyết.

Một người quản lý nhân sự tốt là người biết đứng lên để tư vấn các quyết định hay dừng chúng khi cần thiết và giải thích được cho bạn những hậu quả của một chính sách hay hành động không phù hợp. Cuối cùng, bạn quyết định cho công ty là làm gì, nhưng nếu quản lý nhân sự của bạn luôn luôn đồng ý với bạn, thì bạn phải cảnh giác. Có thể anh ta không quan tâm tới nhu cầu thực sự của doanh nghiệp.

5. Anh không bao giờ chấp thuận một ngoại lệ

Nội quy công ty là các quy định và các quy tắc nhân viên cần thực hiện. Nhưng nếu, quản lý nhân sự của bạn không bao giờ chấp thuận tăng lương đột xuất sau hàng năm nhân viên chờ đợi, không chấp nhận ngoại lệ đi muộn, không chấp nhận nghỉ việc có lý. Thì đó cũng là một vấn đề.

Nói chung, chúng ta nên tuân theo các quy tắc, chính sách. Đôi khi, một ngoại lệ là cần thiết. Ví dụ, đôi khi tăng lương đột xuất có thể sẽ giữ được một nhân viên chất lượng với những cam kết lâu dài, còn nếu không có hành động đó thì có thể nhân viên ấy sẽ bắt đầu tìm kiếm một công việc mới.

Không ăn tại bàn làm việc là tốt, trừ khi nhân viên của bạn bị tiểu đường và có quyền ăn nhanh các thực phẩm có tác động sự sống. Mọi người phải đến công ty trước 8:00, nếu không phải nộp tiền phạt, ngoại trừ các nhân viên đã làm thêm vào buổi tối. Hoặc một triệu quy tắc khác nói chung là những ý tưởng tốt, nhưng đôi khi một ngoại lệ lại có ý nghĩa.

Nếu quản lý nhân sự của bạn không chấp nhận một số trường hợp ngoại lệ, bạn nên có quản lý nhân sự mới.

6. Anh ta chỉ sửa chửa chữa các vấn đề nhân sự trong công ty.

Quản lý nhân sự của bạn có phải là người luôntừ chối hành động cho đến khi cuộc khủng hoảng xảy ra? Anh ta bỏ qua hoặc bác bỏ yêu cầu tăng lương cho một nhân viên cho đến khi nhân viên đó gửi thư thôi việc ? Hoặc là anh ta không hề cảnh báo bạn về vấn đề sẽ xảy ra với kế hoạch thưởng của bạn cho đến khi có vấn đề xảy ra ?.

Hành động khi có cuộc khủng hoảng xảy ra là một điểm tuyệt vời - nhưng nếu cuộc khủng hoảng đã được xảy ra do có một phần lỗi bởi sự thất bại của nhân sự khi không ngăn ngừa được hành động khi mới tiềm tàng. Một trong các chức năng chính của HR là ngăn chặn các vấn đề, mà thường đòi hỏi có tầm nhìn xa. Nếu anh ta chỉ hoạt động sửa chữa các vấn đề khi nó xảy ra, đó là lúc để thay người mới. Tất nhiên, không phải tất cả các vấn đề có thể được ngăn chặn, nhưng bạn cần phải thường xuyên được thông báo về những nguy cơ xảy ra các vấn đề về nhân sự.

7. Anh không bao giờ chấp thuận sa thải bất cứ ai

Người sử dụng lao động có quyền sa thải bất cứ ai - nam, nữ, màu đen, trắng, già, trẻ, mang thai, bệnh lý mà không vi phạm pháp luật. Ví dụ, bạn không thể sa thải một người nhân viên nữ bởi vì cô ấy mang thai, nhưng bạn có thể sa thải cô ấy khi không làm được việc.

Tất nhiên, bạn cần phải nhận thức hậu quả pháp lý trước khi chấm dứt một nhân viên ( tham khảo ý kiến một luật sư, nếu cần thiết), nhưng nhân sự sẽ giúp bạn sa thải một nhân viên vấn đề khi không đáp ứng với yêu cầu.

Nếu quản lý nhân sự của bạn từ chối giải quyết việc cho sa thải ai đó hoặc đá bóng sang phía bạn hoặc đổi lỗi cho bạn thì đó là lúc bạn cần một quản lý nhân sự mới.

Đôi khi, táo xấu cần phải được ném ra khỏi rổ táo. Nếu anh ta không thể giúp bạn làm điều đó, anh ta cũng không thể giúp công việc kinh doanh của bạn được.

8. Anh ta không đưa ra được những con số

Một số người nhân sự không thích các con số. Đó là lý do tại sao họ không phải là người làm tài chính. Tuy nhiên, nếu quản lý nhân sự của bạn chỉ có thể cho bạn biết những gì anh ta "đoán" về tỷ lệ nhảy việc hoặc "cảm thấy" về một kế hoạch bảo hiểm, như vậy anh ta đang không làm đúng việc của mình. Con số cứng luôn có sẵn. Dữ liệu về tỷ lệ thôi việc, thời gian làm việc và chi phí bảo hiểm y tế luôn tồn tại.

Một người quản lý nhân sự tốt sẽ có thể sử dụng các kỹ năng mềm để giảng dạy và huấn luyện viên và có những kỹ năng cứng cần thiết để cho bạn thấy lý do tại sao các chương trình đào tạo cần - hoặc không cần. Nếu anh ta không thể đánh giá được một chương trình hay chính sách, sử dụng dữ liệu cứng trong nhân sự thì tức là anh ta đang không làm công việc nhân sự.

9. Giải quyết vấn đề bằng: Viết một chính sách mới!

Nhân sự thích các chính sách bởi vì nó đưa các mệnh lệnh tới nơi làm việc. Nhưng liệu nhân sự sử dụng chúng để tránh đối đầu? Hãy nhìn vào trường hợp một nhân viênăn mặc không phù hợp, liệu quản lý nhân sự của bạn có hướng dẫn bạn cách làm thế nào để nói chuyện với người lao động về việc ăn mặc hoặc nhắc nhở nhân viên.... hay quản lý nhân sự của sẽ viết một tài liệu mới dài hai trang về quy tắc ăn mặc và email nó toàn bộ công ty?

Gửi email là con đường không đối đầu nhưng gần như không bao giờ hiệu quả. Những nhân viên đã ăn mặc không phù hợp thì họ sẽ không nhận ra vấn đề nếu chỉ qua một email.

Đúng, chính sách là cần thiết, nhưng nếu chính sách chỉ đơn giản là công bố chứ không phải là giải quyết các sai sót hành vi thực tế có nghĩa là quản lý nhân sự của bạn không làm đúng công việc nhân sự.

Chốt lại, HR là bộ phận gây hiểu lầm nhất trong công ty. Nhiều nhân viên không biết HR là viết tắt của nguồn nhân lực, chứ không phải là quan hệ con người. Một số nhân viên được gọi là "tài nguyên". Nhân sự thường được gọi là nhân viên văn phòng. Trong thời gian bình thường, nhân sự hỗ trợ tuyển dụng và trong thời điểm khó khăn nhân sự cố gắng để giữ cho công ty ra khỏi rắc rối pháp lý khi lựa chọn người lao động để sa thải. Nhân viên nhân sự đôi khi đứng về phía nhân viên trong tranh chấp với quản lý, trong khi họ không biết rằng nghĩa vụ của nhân sự là làm những gì là tốt nhất cho công ty.

KC dịch.

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search

Nguyên gốc: 9 Signs Your HR Manager is Terrible

HR departments are often maligned as glorified paper pushers, but a good human resource manager is an invaluable resource, advising you on your people, management techniques, hiring and developing programs that will help you succeed.

What--you say your HR manager isn't doing that? Then it may be the time to show him, or her, the door.

Here are 9 red flags that your HR manager is doing a terrible job. Ignore them at your own risk.
1. He Never Says, "We need to ask the lawyers"

Employment law is complex. It's always changing and always open to new interpretations. Heck, just when companies all figured out that the Family Medical Leave Act (FMLA) was for employers with 50 or more employees, the EEOC said that the Americans With Disabilities Act (ADA) now can be construed as requiring medical leaves as well. That means smaller business could end up being required to give medical leave too. If you don't comply? Fines and legal bills.

Red flag: If your HR manager is confident that he knows everything he needs to know and never needs to run anything by an attorney, you need a new HR manager. Now.
2. She sends you unqualified candidates to interview

One role of an HR person is to find qualified candidates for the hiring manager to interview and choose from. Of course, the HR recruiter won't know as much as you do about the opening in your department, but the candidates that he or she sends to you should all be qualified.

Red flag: If the recruiter can't do a quality phone screen, or review a resume, or understand the difference between "must have" qualities and "nice to have" qualities, it's time for some new blood down in recruiting.

Finding well-qualified candidates is never easy, but if your HR person is sending you unqualified ones, she's wasting everyone's time.
3.She gives you blank stares when you talk about the business

There is a ton of HR knowledge and skill that is applicable across industries, like how to conduct performance appraisals, EEOC requirements and proper interview skills. However, your HR manager also needs to understand your business if she is going to help you find, develop and retain the best employees. She should attend meetings that aren't directly related to HR in order to learn what the needs of the business truly are.

Red flag: If her responsibilities are over the sales force and she's never been on a sales call, that's a bad sign (She doesn't have to make the sale, of course, just accompany the salesperson.) Likewise, if she has responsibilities for a manufacturing site, but hasn't been down on the floor, that's a problem. After all, how can she address the needs of employees if she doesn't know what they actually do?

4.He always agrees with you

It's totally flattering to your ego to have the HR person always agree with you. You also may sincerely believe that since you are the boss, of course, you know best. And the HR person's job is to help the business, so shouldn't he defer to you?

Absolutely not. It's HR's job to help the business, and sometimes business people are wrong. An investigation of a performance appraisal may discover that the manager is at fault, not the employee. The bonus structure that brings in a lot of money may also be illegal. Either of these situations could end up being very expensive mistakes if not corrected.

Red flag: A good HR manager stands up to management when need be and explains what the consequences of a policy or action could be. Ultimately, it's your decision what to do, but if your HR manager is always saying yes to you, be wary. He's probably not paying close enough attention to the true needs of the business.
5.She never approves an exception

Rules are the rules are the rules. So, your HR manager follows the letter of the law when it comes to sexual harrassment allegations. She never allows racially charged remarks or discirminatory hiring practices. And she never approves a pay increase outside of the annual--wait. This last one is a problem.

Yes, rules and policies should all be followed, generally speaking. Sometimes, however, an exception is necessary. An off cycle raise, for instance, can sometimes mean the difference between keeping a quality employee committed and focused and having that same employee start looking for a new job.

Red flag: No eating at your desk is good for customer facing customer service reps, unless your employee is diabetic and having quick access to food can be the difference between life and death. Everyone must be in the office no later than 9:00 is a fine rule, except for the east coast employees who support west coast clients and are in the office until 8:00 or 9:00 in the evening. Or a million other rules that are generally good ideas, but sometimes an exception makes sense.

If your HR manager balks at all exceptions, get a new HR manager.
6.He only fixes messes--that he created

Is your HR manager the type who refuses to act until the moment of crisis? So he ignores or rejects your rejects your request for a raise for an employee--until that employee submits his letter of resignation? Or he fails to warn you that a particular bonus plan was problematic--until a class-action suit was filed.

Red flag: Spinning into action when there's a crisis is a great trait--but not if the crisis was created in part by your HR's failure to act in the first place. One of the main functions of HR is to avert problems, which often requires foresight. If she only works on fixing the problem when it happens, it's time to go. Of course, not all problems can be prevented, but you should be regularly briefed on potential ones.
7. She never approves firing anyone

An employer can fire anyone--male, female, black, white, old, young, pregnant, sick--providing the reason for the firing doesn't violate the law. For example, you can't fire a woman because she's pregnant, but you can fire her for insubordination during her pregnancy.

Of course, you need to be cognizant of the legal ramifications before terminating a worker (and consult a lawyer, if necessary), but HR should help you fire a problem employee who doesn't respond to coaching.

Red flag: If your HR manager's response is to stick it out and hope the poor performer quits, or suggests transferring the employee or punishing the manager rather than deal with the problem,you need a new HR manager.

Sometimes, bad apples need to be tossed out. If she can't help you do that, she's not helping the business.
8.He never met a number he liked

Some HR people don't like numbers. It's why they aren't finance people. But, if your HR manager can only tell you what he "thinks" about turnover or "feels" about one insurance plan versus another, he's not doing his job. Hard numbers are available. There should be data regarding turnover rates, time to hire and costs of health insurance.

Red flag: A good HR manager will be able to use the soft skills to teach and coach and have the hard skills necessary to show you why the training programs are working--or not. If he can't figure out how to evaluate a program or policy, using hard data, then he's not capable of doing his job.
9. His reaction to any problem: Write up a new policy!

Yes, HR people love policies because it helps bring order to the workplace. But does HR use them to avoid confrontation? Let's say an employee dresses inappropriately, does the HR manager coach you on how to talk to the employee or address the employee....or Is your HR manager's response to write up a new two-page document on dress codes and emails it to the entire company?

Sending out blanket emails is the non-confrontational route that almost never works. Employees who are clueless enough to dress inappropriately won't recognize themselves in the email blasts from HR--if they even read the messages.

Red flag: Yes, policies are necessary, but simply issuing policy statements rather than addressing actual behavior lapses means your HR manager isn't doing his job.

HR is the most misunderstood function in the company. Many employees don't know HR stands for Human Resources, not Human Relations. Some object to being called "resources". HR used to be called the Personnel Office. In good times HR supports hiring and in bad times HR tries to keep the company out of legal trouble when selecting employees for layoff. Employees expect HR to take their side in disputes with management, while HR's obligation is to do what is best for the company