Phân bổ phụ cấp phúc lợi tối đa là bao nhiêu để hợp lý chi phí tiền lương ?

Sáng tôi nhận được câu hỏi của 1 chị với đại ý: "Phân bổ phụ cấp phúc lợi tối đa là bao nhiêu để hợp lý chi phí tiền lương ?". Thế là tôi phải mất nguyên cả buổi tối cho đến giờ để làm ra 1 cái bảng excel và biên bài này trả lời chị.

"Kính gửi anh Cường,

Như mình đã trao đổi với anh Cường qua điện thoại, hiện tại mình đang làm muốn làm hợp đồng lao động cho nhân viên trong cty nhưng chưa biết nên làm thế nào cho hợp lý.

Ví dụ : có nhân viên kế toán có mức lương thực tế mà cty đang trả là 9tr/ tháng nhưng mức lương để đóng BHXH cty chỉ tính đóng mức 4tr, vậy mình nên làm hđlđ như thế nào cho hợp lý? Anh có thể gửi cho Hoa mẫu hợp đồng để tham khảo được không?"

Lúc đầu tiên trao đổi, tôi cứ tưởng chị hỏi nên phân bổ vào loại phụ cấp nào để phải đóng BHXH ít nhất. Thế là tôi tư vấn chị đọc luôn Thông tư 59/2015/TT-BLDTBXH cho nóng. Đỡ phải hỏi nhiều. Nhưng sau, đến lần trao đổi thứ 2, chị không chỉ muốn tìm hiểu xem nên phân bổ vào loại phụ cấp nào mà còn là phân bổ tối đa được bao nhiêu để cho hợp lý chi phí (Chi phí ở đây là chi phí doanh nghiệp). Ý hỏi của lần 2 làm tôi đau đầu. Tôi đã nhiều lần chia sẻ rằng việc cân đối các chi phí lương thường là việc của kế toán. Họ phải biết khoản chi phí lương bổ vào đâu là được. Do vậy tôi khuyên chị đi hỏi kế toán của công ty. Họ mà không biết phụ cấp nào được tối đa là bao nhiêu thì rõ vớ vẩn.

Còn tôi, thấy mình dốt nên đi tìm tòi. Sau khi đọc một loạt các thông tư, nghị định của kế toán, tôi cũng lập ra được 1 cái bảng liệt kê ra các loại chi phí tiền lương, phụ cấp, phúc lợi. Và trong bảng đó có mức tối đa được phép. Không những vậy, tôi còn liên kết các chi phí này với thuế thu nhập cá nhân để mọi người nhìn rõ hơn.

Hình dạng cái bảng nó như :

Bang chi phi tien luong

Ai muốn nhìn rõ cái bảng vui lòng click vào đây: Bảng chi phí lương . PNG

Bảng sẽ trả lời câu hỏi:
- Chi phí tiền lương bao gồm những chi phí nào, phụ cấp, phúc lợi gì?
- Mức tối đa cho mỗi loại chi phí ?
- Chi phí đó có được tính không phải đóng BHXH ?
- Chi phí đó có được loại trừ Thuế thu nhập cá nhân ?

Về chi phí tiền lương có các loại chi phí sau:

1 . tiền lương
2 . tiền thưởng
3 . Tiền làm thêm giờ vào ngày nghỉ, ngày lễ, làm việc ban đêm
4 . Chi phí công đoàn
5 . chi mua bảo hiểm nhân thọ cho người lao động
6 . chi về tiền nhà do doanh nghiệp trả cho người lao động
7 . chi trang phục bằng hiện vật
8 . chi trang phục bằng tiền
9 . Chi thưởng sáng kiến, cải tiến
10 . Chi phụ cấp tàu xe đi nghỉ phép

11 . Chi phụ cấp cho người lao động đi công tác, chi phí đi lại và tiền thuê chỗ ở cho người lao động đi công tác
12 . trích nộp quỹ hưu trí tự nguyện, mua bảo hiểm hưu trí tự nguyện, cho người lao động
13 . chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
14 . chi đóng góp vào các quỹ của Hiệp hội (các Hiệp hội này được thành lập theo quy định của pháp luật)
15 . "chi cho hoạt động giáo dục nghề nghiệp và đào tạo nghề nghiệp cho người lao động bao gồm:
+ Chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, thiết bị dùng để hoạt động giáo dục nghề nghiệp, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học.
+ Chi phí đào tạo của doanh nghiệp cho người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp"
16 . chi tiền điện thoại
17 . Tiền phụ cấp tiền ăn ca
18 . tổ chức nấu ăn, mua suất ăn, cấp phiếu ăn
19 . Phụ cấp xăng xe
20 . Phụ cấp chức vụ, chức danh

21 . Phụ cấp trách nhiệm
22 . Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
23 . Phụ cấp giữ trẻ, nuôi con nhỏ
24 . Phụ cấp thâm niên
25 . Phụ cấp khu vực
26 . Phụ cấp lưu động
27 . Phụ cấp thu hút
28 . Các phụ cấp có tính chất tương tự
29 . chi về tiền học cho con của người nước ngoài học tại Việt Nam theo bậc học từ mầm non đến trung học phổ thông
30 . Chi cho công tác đào tạo lại nghề cho lao động nữ trong trường hợp nghề cũ không còn phù hợp phải chuyển đổi sang nghề khác theo quy hoạch phát triển của doanh nghiệp.

31 . Chi phí tổ chức khám sức khoẻ thêm trong năm như khám bệnh nghề nghiệp, mãn tính hoặc phụ khoa cho nữ công nhân viên.
32 . Chi bồi dưỡng cho lao động nữ sau khi sinh con lần thứ nhất hoặc lần thứ hai.
33 . Phụ cấp làm thêm giờ cho lao động nữ trong trường hợp vì lý do khách quan người lao động nữ không nghỉ sau khi sinh con, nghỉ cho con bú mà ở lại làm việc cho doanh nghiệp được trả theo chế độ hiện hành; kể cả trường hợp trả lương theo sản phẩm mà lao động nữ vẫn làm việc trong thời gian không nghỉ theo chế độ.
34 . chi có tính chất phúc lợi chi trực tiếp cho người lao động như: chi đám hiếu, hỷ của bản thân và gia đình người lao động; chi nghỉ mát, chi hỗ trợ điều trị; chi hỗ trợ bổ sung kiến thức học tập tại cơ sở đào tạo; chi hỗ trợ gia đình người lao động bị ảnh hưởng bởi thiên tai, địch họa, tai nạn, ốm đau; chi khen thưởng con của người lao động có thành tích tốt trong học tập; chi hỗ trợ chi phí đi lại ngày lễ, tết cho người lao động; chi bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tự nguyện khác cho người lao động (trừ khoản chi mua bảo hiểm nhân thọ cho người lao động hướng dẫn tại điểm 2.6, bảo hiểm hưu trí tự nguyện cho người lao động hướng dẫn tại điểm 2.11 Điều này) và những khoản chi có tính chất phúc lợi khác.
35 . sinh nhật của người lao động

Nguồn được lấy từ:
- Thông tư 96/2015/TT-BTC Hướng dẫn về Thuế Thu nhập doanh nghiệp
- Thông tư 59/2015/TT-BLDTBXH
- Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/08/2013 của Bộ tài chính

Đa số các chi phí trên đều không giới hạn chỉ trừ có một số chi phí là bị không chế như tiền trang phục có tối đa là 5 triệu / người / năm. Vì thế mọi người cứ chế biến thoải mái miễn sao cho thuận con mắt là được. Tất nhiên là phù hợp với thị trường nữa.

Mặc dù đa số các chi phí đều không giới hạn miễn sao tuân thủ 2 điều kiện:
1. được ghi cụ thể điều kiện được hưởng và mức được hưởng tại một trong các hồ sơ sau: Hợp đồng lao động; Thoả ước lao động tập thể; Quy chế tài chính của Công ty, Tổng công ty, Tập đoàn; Quy chế thưởng do Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc quy định theo quy chế tài chính của Công ty, Tổng công ty.
2. có đầy đủ hoá đơn, chứng từ theo quy định
nhưng bên Thuế thu nhập cá nhân thì lại khống chế. Không phải muốn nhận thế nào thì nhận. Có một số chi phí tôi đặt ngưỡng nếu vượt quá là tôi sẽ thu thuế thu nhập. Ví dụ như ăn trưa, ăn ca không được quá 680k/ người / tháng.

Nói chung ai đang phải làm hợp đồng lao động nên xem cái bảng này để mở mang thêm đầu óc. Tiện thể tôi cũng muốn nhờ anh chị em, nhất là ai chị em làm trong lĩnh vực kế toán kiểm tra xem bảng tôi làm đã đúng chưa nhé.

Còn đây là linkdownload: http://goo.gl/Rvuxe9

Update 2/9/2018: Những khoản chi phí bị luật Thuế khống chế mức tối đa ( http://blognhansu.net.vn/?p=21021 )

Mức chi bảo hiểm hưu trí và nhân thọ ---------> không vượt quá 3 triệu đồng/người.
Căn cứ: Điều 2 Nghị định 146/2017/NĐ-CP

Mẫu hợp đồng lao động, cách làm bảng lương, thỏa ước, nội quy dùng cho năm 2016

Dạo này mọi người cứ hỏi tôi nhiều mấy vấn đề về bảng lương, hợp đồng lao động cho năm 2016. Khất lần mãi tới hôm nay tôi mới tổng hợp được một số mẫu để dùng cho năm nay. Nhìn thì đơn giản nhưng tôi đọc lại cũng mất cả buổi. Mọi người ai quan tâm tới các tài liệu sau thì vào tải xuống nhé:

2016 Hop dong lao dong.doc
2016 Luong Bang luong.xls
2016 Luong Bang phu cap luong.doc
2016 Luong QUY CHE LUONG.doc
2016 Luong Thang luong.xls
2016 NQLD.pdf
2016 THOA UOC LAO DONG TAP THE.docx

Các tài liệu này được sưu tầm từ nhiều nguồn:
- Lê Minh Trí
- Đam Mê Kế Toán
- Phan Mạnh Tuấn
- VDB consulting
- Kế toán Thiên ưng
và đã được tôi hiệu chỉnh xem xét lại cho phù hợp hơn.

Tải tài liệu tại đây: http://goo.gl/LLSV9f

Trong này có cái bảng lương. Mọi người nên tham khảo so sánh với cả cái bảng lương 3P ở đây sẽ tốt hơn ( http://goo.gl/BwqmpE ). Về cách thức xây dựng và diễn giải, anh chị em vui lòng tham khảo bài : Hướng dẫn cách tính lương, làm bảng lương hàng tháng năm 2016 của Kế toán Thiên Ưng. Rất chi tiết và dễ hiểu.

Năm 2016, là năm có nhiều sự biến động về lương và các khoản bảo hiểm:
- Đầu tiên: Là lương tối thiểu vùng tăng lên. Ví dụ như ở vùng 1 - tăng lên thành 3.500.000 theo nghị định 122/2015/NĐ-CP. Và cũng giống như các năm trước đối với những lao động đã từng đào tạo qua từ cấp nghề trở lên phải được cộng thêm 7% nữa.
=> Vậy là, Nếu bạn đã được đào tạo qua từ cấp nghề hay trung câp, cao đẳng, đại học trở lên thì Mức lương thấp nhất mà bạn nhận được khi làm việc tại Vùng 1 là 3.745.000
=> Chi tiết về mức lương tối thiểu vùng các bạn tham khảo tại đây: Mức lương tối thiểu các vùng năm 2016
- Thứ 2 là mức tiền lương làm căn cứ tham gia bảo hiểm.
+ Nếu như các năm trước chúng ta chỉ cần tham gia bảo hiểm bắt buộc đối trên lương cơ bản.
+ Sang năm 2016: bắt đầu từ ngày 1/1/2016 phải tham gia bảo hiểm trên cả tiền lương và các khoản phụ cấp.

Quay trở về với bảng tính lương: nơi tổng hợp toàn bộ các khoản thu nhập mà người lao động nhận được sau khi đã thỏa thuận trên HĐLĐ và các khoản người lao động sẽ bị trừ, trích lại thì chúng ta sẽ thực hiện tính toán dựa trên những thỏa thuận đó và quy chế tính lương của công ty.

Cụ thể cách làm bảng tính lương theo mẫu bảng tính tiền lương bên trên như sau:
- Cột "Lương chính": một số công ty sẽ gọi là lương cơ bản
+ Các bạn lấy số liệu tại HĐLĐ để đưa vào đây.
+ Chú ý: Cột này không được thấp hơn mức lương quy định về mức lương tổi thiểu vùng, đối với lao động thử việc thấp nhất được nhận là 85% lương chính thức.

- Cột " Các khoản phụ cấp": Các bạn lấy khoản phụ cấp này ở trên HĐLĐ (Nếu trên HĐLĐ không thể hiện rõ về mức hưởng (số tiền) thì các bạn lấy tại quy chế lương thưởng hoặc quy chế tài chính của công ty). Một vài lưu ý với các khoản phụ cấp như sau:
+ Phụ cấp trách nhiệm: dành cho những lao động là cán bộ như giám đốc, phó GĐ, các trưởng phòng hay Kế toán trưởng... Trước năm 2016, khoản phụ cấp này không bị tính vào lương đóng Bảo hiểm bắt buộc. Nhưng từ năm 2016 sẽ bị cộng vào lương để đóng bảo hiểm bắt buộc. Khoản phụ cấp này sẽ bị tính vào thu nhập chịu thuế khi tính thuế TNCN.
+ Phụ cấp ăn trưa: Không phải cộng vào lương để tham gia bảo hiểm. Với thuế TNCN thì được Miễn tối đa là 680.000. Với thuế TNDN thì không bị khống chế.
+ Phụ cấp điện thoại: Không bị cộng vào để đóng BHBB. Với thuế TNCN cũng được miễn theo quy định của công ty (Theo Công Văn Số: 5274/TCT-TNCN Ngày 09/12/2015). Về thuế TNDN cũng không có quy định khống chế mức chi => Khoản này đi theo quy chế của công ty.
+ Xăng xe: có những doanh nghiệp sẽ gọi tên khác là phụ cấp đi lại: Không bị cộng vào để đóng BHBB. Bị tính vào Thu nhập chịu thuế khi tính TNCN.

- Hỗ trợ nhà ở: Khoản hỗ trợ này cũng không bị cộng vào lương đóng bảo hiểm. Về Thuế TNDN thì được tính vào CP được trừ theo quy chế của công ty. Về thuế TNCN thì Theo điều 11 của thông tư 92/2015/TT-BTC "Khoản tiền thuê nhà, điện nước và các dịch vụ kèm theo (nếu có) đối với nhà ở do đơn vị sử dụng lao động trả thay tính vào thu nhập chịu thuế theo số thực tế trả thay nhưng không vượt quá 15% tổng thu nhập chịu thuế phát sinh (chưa bao gồm tiền thuê nhà, điện nước và dịch vụ kèm theo (nếu có)) tại đơn vị không phân biệt nơi trả thu nhập.

Lưu ý: Để được tính vào chi phí được trừ khi tính thuế TNDN thì các khoản chi phí tiền lương, tiền thưởng phải thể hiện cụ thể điều kiện hưởng và mức hưởng tại một trong các hồ sơ sau: Hợp đồng lao động; Thoả ước lao động tập thể; Quy chế tài chính của Công ty, Tổng công ty, Tập đoàn; Quy chế thưởng do Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc quy định theo quy chế tài chính của Công ty, Tổng công ty.

- Cột Tổng thu nhập: là toàn bộ số tiền mà người lao động được hưởng trong tháng.
Theo như mẫu bảng tính trên thì:
Tổng thu nhập = lương chính + phụ cấp trách nhiệm + phụ cấp ăn trưa + phụ cấp điện thoại + phụ cấp xăng xe + hỗ trợ nhà ở.
- Ngày công thực tế: là số ngày công mà người lao động đã đi làm trong tháng. Các bạn căn cứ vào bảng chấm công, tổng hợp số ngày công đi làm để đưa vào đây.
Chú ý: Theo quy định của bộ luật lao động thì chúng ta có các ngày nghỉ được hưởng nguyên lương như sau:
1) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
2) Tết Âm lịch 05 ngày;
3) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
4) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
5) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
6) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

Chú ý:
- Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
Theo Điều 115 của Bộ Luật Lao Động
Ngoài ra người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

- Cột tổng lương thực tế: Được xác định dựa trên cột tổng thu nhập so với số ngày công đi làm thực tế.
Bởi cột tổng thu nhập là mức lương nhận được cho 1 tháng đi làm đầy đủ theo số ngày quy định của doanh nghiệp (Không được cao hơn số ngày quy định của luật lao động). Nếu trong tháng bạn đi làm không đầy đủ thì lương bạn nhận được sẽ ít đi.

Thực tế tại các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách để xác định Tổng lương thực tế này:

Cách tính 1: Lương thực tế = Tổng thu nhập / ngày công chuẩn của tháng X số ngày làm việc thực tế

Cách tính 2: Lương thực tế = Tổng thu nhập / 26 X ngày công thực tế làm việc
(Việc để 26 hay 24 ngày là do doanh nghiệp quy định)

Việc lựa chọn cách tính lương thực tế theo cách tính 1 hay cách tính 2 là do doanh nghiệp tự quyết định lựa chọn. Để biết doanh nghiệp của mình tính theo cách nào thì các bạn cần xem tại quy chế lương thưởng hoặc quy chế nội bộ, hoặc quy chế tài chính của doanh nghiệp.

Trong bảng tính trên, Kế Toán Thiên Ưng đang thực hiện tính lương theo cách 1: tính theo ngày công chuẩn phải đi làm trong tháng đó: Tháng 1/2016 có 31 ngày nhưng có 5 ngày chủ nhật Công ty Kế Toán Thiên Ưng quy định nhân viên đi làm từ thứ 2 đến thứ 7, nghỉ chủ nhật và có 1 ngày nghỉ hưởng nguyên lương là ngày tết dương lịch 1/1/2016 => Ngày công chuẩn trong tháng là: 31 - (5 + 1) = 25
=> Tổng lương thực tế = cột tổng thu nhập / 25 X Ngày công thực tế

- Cột Lương đóng bảo hiểm: Theo quy định tại Luật bảo hiểm sửa đổi Luật BHXH số 58/2014/QH13 và hướng dẫn mới nhất tại Thông tư Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định mức lương và phụ cấp đóng BHXH.

Theo đó, tiền lương tháng đóng BHXH đối với người lao động đóng BHXH theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định được quy định như sau:
+ Từ ngày 1/1/2016 đến ngày 31/12/2017, tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương và phụ cấp lương theo quy định tại Khoản 1 và Điểm a Khoản 2 Điều 4 của Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.
+ Từ ngày 01/01/2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật lao động.

Cụ thể:
+ Các khoản phụ cấp lương phải đóng bảo hiểm bắt buộc như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự.
+ Các khoản phụ cấp, trợ cấp, hỗ trợ không phải cộng vào để tham gia BHXH bắt buộc bao gồm các khoản chế độ và phúc lợi khác, như tiền thưởng, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động theo Khoản 11 Điều 4 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
=> Theo mẫu bảng lương trên thì năm 2016 Kế Toán Thiên Ưng sẽ phải tham gia Bảo hiểm xã hội cho các lao động ký HĐLĐ từ 3 tháng trở lên bằng Lương chính + Phụ cấp trách nhiệm.
+ Trong bảng tính trên có 1 lao động là Nguyễn Đức Trung ký HĐLĐ thử việc 1 tháng nên không thuộc đối tưởng phải tham gia bảo hiểm bắt buộc.
(Cột lương đóng bảo hiểm được tạo ra nhằm mức đích làm căn cứ để nhân với các tỷ lệ trích bảo hiểm theo quy định)

- Cột các khoản trích trừ vào lương:
Khi có người lao động tham gia bảo hiểm thì tỷ lệ trích đóng bảo hiểm mới nhất năm 2016 được thực hiện theo Quyết định 959/QĐ-BHXH như sau:

(Trong bảng lương trên chỉ để tính ra số tiền trích bảo hiểm trừ vào lương người lao động nhằm xác định mức lương thực trả còn phần trích doanh nghiệp đóng để tính vào chi phí Kế Toán Thiên Ưng đã ẩn đi. Các bạn có tải file về rồi xem cách làm chi tiết nhé)
Cụ thể về cách làm các cột trích vào lương:
+ Cột BHXH = 8% X lương đóng Bảo hiểm
+ Cột BHYT = 1,5% X lương đóng bảo hiểm
+ Cột BHTN = 1% X lương đóng bảo hiểm.

- Thuế TNCN: Sau khi các bạn đã tính ra số thuế TNCN phải khấu trừ của từng người thì các bạn ghi vào đây. Chi tiết xem tại đây: Cách tính thuế thu nhập cá nhân mới nhất năm 2016.
- Tạm ứng: Trong tháng nếu có nhân viên tạm ứng tiền lương thì kế toán phải theo dõi thông qua chứng từ chi tạm ứng lương là giấy đề nghị tạm ứng và phiếu chi. Đến cuối tháng, kế toán cần đưa khoản tạm ứng của nhân viên đó vào cột Tạm ứng để trừ đi khi xác định số tiền thực lĩnh.
- Thực lĩnh: Là số tiền còn lại mà người lao động được nhận sau khi trừ đi các khoản giảm lương như bảo hiểm (cột cộng), thuế TNCN, tạm ứng (nếu có)...
Thực lĩnh = Cột Tổng lương thực tế - Cột Cộng (các khoản trích trừ vào lương) - Thuế TNCN - Tạm ứng (Nếu có)

- Ký nhận: Nhất định phải ký nhận thì chi phí tiền lương mới được coi là hợp lý hợp lệ nhé.

Nguồn: ketoanthienung.com/cach-tinh-luong-tren-excel.htm

Khi đăng ký cái gì mới như BHXH với cơ quan quản lý có cần giấy đăng ký kinh doanh ?

Bây giờ khi đăng ký cái gì mới như BHXH với cơ quan quản lý lao động, bảo hiểm xã hội có cần đăng ký kinh doanh ? Câu trả lời là không cần. : ) Sáng nay tôi mới đọc được thông tin này của thầy Thường Dân:

Cụ thể điều đó như sau:
Điều 31. Cung cấp thông tin về nội dung đăng ký doanh nghiệp

1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc thay đổi nội dung đăng ký doanh nghiệp, Phòng Đăng ký kinh doanh gửi thông tin đăng ký doanh nghiệp và thay đổi nội dung đăng ký doanh nghiệp đó cho cơ quan thuế, cơ quan thống kê, cơ quan quản lý lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội. Các cơ quan sử dụng thông tin về đăng ký doanh nghiệp do Phòng Đăng ký kinh doanh cung cấp không được yêu cầu doanh nghiệp cung cấp các thông tin mà Phòng Đăng ký kinh doanh đã gửi.

2. Định kỳ hàng tháng, Phòng Đăng ký kinh doanh gửi danh sách kèm thông tin về các doanh nghiệp đã đăng ký trong tháng trước đó đến cơ quan quản lý chuyên ngành cùng cấp, Ủy ban nhân dân quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

3. Việc cung cấp, trao đổi thông tin đăng ký doanh nghiệp giữa cơ quan đăng ký kinh doanh với các cơ quan quản lý nhà nước khác thực hiện bằng hình thức gửi hồ sơ bằng bản giấy hoặc qua mạng điện tử.

4. Các tổ chức, cá nhân có thể đề nghị để được cung cấp thông tin về nội dung đăng ký doanh nghiệp, tình trạng pháp lý và báo cáo tài chính của doanh nghiệp thông qua cổng thông tin quốc gia về đăng ký doanh nghiệp hoặc trực tiếp tại Phòng Đăng ký kinh doanh hoặc tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư và phải trả phí theo quy định.

Đây chính là điều 31 theo nghị định Số: 78/2015/NĐ-CP về Đăng ký doanh nghiệp, được ban hành ngày 14 tháng 09 năm 2015. Nếu thực hiện theo đúng nghị định này thì chúng ta sẽ không cần phải cung cấp giấy phép đăng ký kinh doanh cho cơ quan quản lý lao động lẫn BHXH rồi.

Tuy nhiên tôi nghĩ chắc chúng ta sẽ cần thông tư hoặc ít nhất 1 cái công văn để nói về vấn đề này. Ai rảnh tay thì làm giúp 1 cái công văn gửi lên bộ xem họ trả lời thế nào nhé. Thanks!

Chúc mọi người ngày làm việc đầu tuần vui vẻ!

Đơn vị nào có thể tư vấn cách xây dựng thang bảng lương theo nghị định 49 50 51 /2013 NĐ CP ?

Chiều hôm vừa rồi, đang ngồi với đối tác để rà soát lại các mô tả công việc thì tôi nhận được một cuộc điện thoại. Cuộc gọi này làm tôi sướng lâng lâng nên liền đem khoe với mọi người. Có một chị làm ở phòng Nhân sự (tổ chức lao động) của một tổng công ty gọi điện cho tôi hỏi thăm. Chị nói: tổng công ty đang có kế hoạch muốn chuyển đổi, xây dựng hệ thống lương mới theo nghị định 49, 50, 51 / 2013 NĐ CP. Chị đã làm đề án và đề xuất mấy lần rồi mà vẫn chưa được sếp duyệt. Cuối tháng chị phải trình sếp lần cuối rồi mà vẫn chưa tìm ra cách nào. Qua tìm hiểu trên mạng thấy Cường có viết về chủ đề này, cho nên chị gọi điện để nhờ Cường tư vấn và giới thiệu giúp xem có đơn vị nào tư vấn và hỗ trợ làm việc này không ?

Mừng quá vì cuối cùng chuỗi bài viết tôi về nghị định 49, 50, 51/2013 NĐ - CP và thông tư 18,19/2013 đã giúp ích được ít nhiều cho mọi người:

1. Tại sao nhà nước ra nghị định 49 NĐ CP bắt công ty nhà nước thay đổi thang bảng lương
2. Nghị định 49, 50, 51 – 2013 và cách thức chuyển đổi từ lương hệ số sang lương khoán
3. Đơn vị, công ty nhà nước nào đã thực hiện và triển khai thành công cách tính lương mới theo nghị định 49 50 51 ND CP ?

4. Thông tư 18 19/2013 TT- BLĐBXH và các công việc của cán bộ tiền lương sẽ phải làm
5. Cách xây và mẫu thang bảng lương theo nghị định 49/2013 NĐ – CP
6. Danh mục các tài liệu liên quan đến lương và đánh giá hiệu suất công việc
7. Tại sao ông Bắc Hà Chủ tịch BIDV lại kêu ca: Lãnh đạo tập đoàn khó sống với lương 36 triệu

Trở về với người chị ở tổng công ty, sau khi hỏi han trao đổi 1 hồi, tôi thấy chị rất giỏi. Chị đã nghiên cứu kỹ các vấn đề. Nhưng có điều không hiểu sao các đề xuất đều không được duyệt. Đến mức như vậy, tôi liền giới thiệu 1 vài anh chị đã từng trải qua kinh nghiệm như thế này và đơn vị đã tư vấn thành công các dự án tương tự. Về số điện thoại của các anh chị có kinh nghiệm thì tôi không tiện public, anh chị và các bạn nếu cần vui lòng gửi mail hoặc liên hệ riêng với Cường. Còn về công ty, tôi sẽ giới thiệu luôn để chúng ta cùng tìm hiểu.

Khi tìm hiểu về chủ đề này, chúng ta đã cùng nhau đi trả lời từng câu hỏi. Ở bài viết trước chúng ta đã dừng lại ở câu hỏi: đơn vị nào đã triển khai thành công ? Và đến bài này chúng ta sẽ đến với: đơn vị nào đang tư vấn thành công hỗ trợ các đơn vị nhà nước triển khai thành công ?

Trên thị trường có nhiều công ty tư vấn. Tìm hiểu kỹ anh chị sẽ thấy rằng các công ty đúng là nhiều như nấm, trong nước cũng có ngoài nước cũng không thiếu. Nhưng đơn vị có kinh nghiệm tư vấn về việc xây dựng hệ thống thang bảng lương theo nghị định 49 50 51 không nhiều, tư vấn hiệu quả, thành công còn hiếm hơn nữa. Một trong những công ty ấy là Vietez.

Vietez hiện đang triển khai khá nhiều dự án như:
- Khảo sát và báo cáo thị trường lương 2014
- Dự án tư vấn cho Habeco (Tổng công ty bia rượu nước giải khát Hà Nội): Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc (JDs), hệ thống Lương, Thưởng (C&B), hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (PM).
- Dự án tư vấn cho HNX (Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội) : Xây dựng cơ chế lương thưởng (C&B) và Quản lý hiệu suất công việc (PM)
- Dự án tư vấn cho VSD (Trung tâm lưu ký chứng khoán): Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc (JDs), hệ thống Lương, Thưởng (C&B), hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (PM)
...
1 số dự án đã thành công như HNX, 1 số đi đến giai đoạn cuối như VSD, KS lương, 1 số đang đi đến giai đoạn xây dựng hệ thống lương ...

Với kinh nghiệm như trên, Vietez hoàn toàn có thể trả lời được các câu hỏi như "đề xuất xây như thế nào để sếp đồng ý, lãnh đạo cấp trên phê duyệt ?", "cách thức chuyển đội hệ thống lương như thế nào?" ...

Để xem thêm thông tin, anh chị vui lòng click vào: Giới thiệu về dịch vụ tư vấn xây dựng Lương và KPI của Vietez tại đây.

Tôi bây giờ cộng tác làm chuyên gia tư vấn nhân sự với Vietez. Vì là một nhân tố trong các dự án triển khai của Vietez nên tôi hiểu để thành công khi hợp tác với đơn vị nhà nước các chuyên gia không chỉ có phương pháp tiên tiến, cách thức làm phù hợp mà còn phải có cả "bài tủ" trong đó. Và tôi tự hào rằng mình đang có ích khi giúp được các công ty giải được một trong những bài toán khó của Nhân sự.

Cùng với sự tự hào, tôi còn có một niềm vui nho nhỏ: nhìn sự phát triển, thay đổi của những công ty sau khi được hỗ trợ. Niềm vui này chính 1 trong những động lực lớn để tôi bước tiếp trên con đường Nhân sự mỗi ngày.

Do đó, nếu anh chị và các bạn đang cần sự hỗ trợ gì đấy cho việc giải quyết bài toán xây dựng hệ thống lương mới này thì anh chị cứ chủ động liên hệ với Cường. Tôi sẽ cố gắng hỗ trợ nhất có thể. Sự hỗ trợ nếu được là tài liệu tham khảo, hoặc một vài lời khuyên, còn không thì đó sẽ là contact của 1 ai đó có kinh nghiệm.

Đơn vị, công ty nhà nước nào đã thực hiện và triển khai thành công cách tính lương mới theo nghị định 49 50 51 ND CP ?

Hẳn cả nhà còn nhớ trong seri các bài viết về những biến đổi ngầm trong tương lai khi nghị định 49 50 51 NĐ CP ngày càng được triển khai sâu rộng, chúng ta đã đi từ nguồn gốc tại sao lại ra đời cho đến các cuộc họp ra sao, biểu mẫu như thế nào ...Nhưng có một câu hỏi mà chúng ta chưa trả lời được đó là đơn vị nào đã thực hiện hay là vẫn đang nằm chờ hướng dẫn của nhà nước. Và tối hôm nay, sau khi mò mẫm tôi đã tìm ra được đơn vị nào đã thay đổi theo 49 50 51 này. Đó chính là: Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX).

Ngày 12/03/2014 vừa rồi, HNX chính thức ban hành “Hệ thống chi trả lương thưởng và Đánh giá hiệu suất công việc” mới đối với người lao động.

Hệ thống lương thưởng và đánh giá hiệu suất mới của HNX được xây dựng trên nền tảng các công cụ khoa học, hiện đại, phù hợp với thông lệ quốc tế hiện nay như:
- Nguyên lý chi trả lương 3P
- Phương pháp đánh giá trị công việc
- Hệ thống quản trị hiệu suất theo các chỉ tiêu hiệu suất cốt yếu (KPIs)
Và đặc biệt, hệ thống này :
- Tuân thủ tuyệt đối các quy định của Nhà nước tại Bộ luật lao động mới năm 2013, các Nghị định 49,50,51 của Chính phủ và các thông tư hướng dẫn có liên quan.
- Được nghiên cứu ứng dụng, hiệu chỉnh cho phù hợp với đặc thù của Sở nhằm đảm bảo tính ứng dụng và hiệu quả cao khi áp dụng.

Và để đạt được kết quả như trên (hệ thống quy chế được ban hành), HNX đã phải tiến hành rất nhiều việc và diễn ra trong vòng 1 năm: 6 tháng xây dựng + 6 tháng tiến hành thí điểm và chạy thử nghiệm hệ thống.

Những công việc này được gói trong 3 dự án:

1. ...
2. Xây dựng hệ thống Quản lý hiệu suất công việc (PM)
3. Xây dựng hệ thống lương, thưởng.

Với các sản phẩm đầu ra cuối cùng là: Danh mục các tài liệu liên quan đến lương và đánh giá hiệu suất công việc

Nguồn: Vietez - Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội(HNX) chính thức ban hành quy chế mới

Như vậy, dựa vào một số thông tin trên thì chúng ta có thể đánh giá: đơn vị nhà nước nào thực sự đang tìm hướng để thay đổi từ lương hệ số 205 sang lương 49 50 51 thì nên chuẩn bị sẵn ít nhất 6 tháng để tiến hành. Và nó phải triển khai qua ít nhất 2 dự án. Đây là còn có Vietez tư vấn hỗ trợ vào. Nếu tự triển khai tiến hành thì chắc không biết đến lúc nào xong.

Một vài thông tin về HNX để cả nhà cùng biết:
Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội (tên tiếng Anh là Hanoi Stock Exchange, viết tắt là HNX) tiền thân là Trung tâm Giao dịch Chứng khoán Hà Nội, được thành lập theo Quyết định số 127/1998/QĐ-TTg ngày 11/7/1998 của Thủ tướng Chính phủ, chính thức đi vào hoạt động từ năm 2005 với các hoạt động chính là tổ chức thị trường giao dịch chứng khoán niêm yết, đấu giá cổ phần và đấu thầu trái phiếu. Ngày 2/1/2009, Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số 01/2009/QĐ-TTg chuyển đổi TTGDCK Hà Nội, thành Sở GDCK Hà Nội. Ngày 24/6/2009 Sở GDCK Hà Nội chính thức hoạt động theo hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc sở hữu nhà nước với vốn điều lệ là 1.000 tỷ đồng. Sau gần 7 năm hoạt động, quy mô của Sở đã phát triển mạnh mẽ với 3 thị trường giao dịch thứ cấp trên một nền công nghệ hiện đại: cổ phiếu, thị trường trái phiếu Chính phủ và thị trường UPCoM; song song với đó Sở GDCK Hà Nội cũng tổ chức các hoạt động đấu giá cổ phần và đấu thầu trái phiếu Chính phủ.

HNX là một đầu mối của 3 thị trường, nằm trong chương trình 3 mục tiêu đã được xác định: củng cố và phát triển thị trường niêm yết; ra mắt và phát triển thị trường UPCoM; thiết lập hệ thống giao dịch trái phiếu Chính phủ chuyên biệt.

Một vài thông tin về Vietez
Công ty tư vấn Vietez tiền thân là công ty TNHH ICT4DVietnam thành lập năm 2009 bởi một đội ngũ doanh nhân, chuyên gia, giám đốc nhân sự, giảng viên có trình độ cao, được đào tạo bài bản về quản trị doanh nghiệp tại Australia, đã và đang nắm giữ các vị trí quản lý cấp cao ở các tổ chức, doanh nghiệp lớn của Việt Nam và nước ngoài với nhiều kinh nghiệm về tư vấn và triển khai các dự án Tư vấn quản lý doanh nghiệp; Tư vấn quản trị nhân sự; Tư vấn xây dựng chiến lược & phát triển tổ chức theo Balanced ScoreCard (BSC)…

Trong những năm qua, Vietez đã thực hiện nhiều dự án tư vấn quản lý bao gồm: Tư vấn xây dựng chiến lược phát triển; tư vấn tái cơ cấu; tư vấn về quản trị doanh nghiệp tổng thể; tư vấn hệ thống quản lý hiệu suất (KPIs); tư vấn hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ; Tư vấn hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên, tư vấn xây dựng hệ thống Core competence; Tư vấn về chương trình sở hữu cổ phần (ESOP) của người lao động; đào tạo quản lý - nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự cho nhiều tổ chức và doanh nghiệp tại Việt nam như: UNICEF, ADB, WB, Tập Đoàn DOJI, DANIDA; Ngân hàng BIDV; CIENCO8, Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX), công ty CIRI, Ngân hàng Việt Á; Chứng khoán BSC; AGC Invest; Công nghệ Việt Á, Austdoor, …

Thông tư 18 19/2013 TT- BLĐBXH và các công việc của cán bộ tiền lương sẽ phải làm

Tiếp tục seri bài nói rõ về điều gì đang diễn ra âm thầm trong phòng tổ chức hành chính các công ty, hôm nay tôi xin được chia sẻ 1 số điểm mà tôi nghĩ mọi người nên nắm. Việc nắm được như vậy sẽ rất tốt. Hẳn cả nhà còn nhớ, trong những bài trước viết về nghị định 49, 50, 51 tôi từng chỉ ra tại sao lại có sự ra đời của các nghị định này. Và tôi cũng dự đoán rằng thể nào rồi thì nhà nước cũng phải hướng dẫn. Đúng như thế, nhà nước có hướng dẫn thật.

Ngày 09 tháng 09 năm 2013, chúng ta đón nhận 2 thông tư 18 và 19 để hướng dẫn các công ty nhà nước thực hiện nghị định 50, 51/2013/NĐ-CP. Cụ thể tên 2 thông tư như sau:

THÔNG TƯ Số 18/2013/TT-BLĐTBXH : HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG, TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DO NHÀ NƯỚC LÀM CHỦ SỞ HỮU

THÔNG TƯ Số 19/2013/TT-BLĐTBXH: HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, THÙ LAO, TIỀN THƯỞNG ĐỐI VỚI THÀNH VIÊN HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN HOẶC CHỦ TỊCH CÔNG TY, KIỂM SOÁT VIÊN, TỔNG GIÁM ĐỐC HOẶC GIÁM ĐỐC, PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC HOẶC PHÓ GIÁM ĐỐC, KẾ TOÁN TRƯỞNG TRONG CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DO NHÀ NƯỚC LÀM CHỦ SỞ HỮU

Tải 2 thông tư null

Đọc 2 thông tư này, tôi thấy chính ra giờ các anh chị em trong phòng tổ chức hành chính của các công ty nhà nước lại rất nhiều việc chứ không nhẹ nhàng tí nào. Cụ thể các Hr sẽ phải làm:

- Xây dựng kế hoạch sử dụng lao động trong tháng 1 hàng năm.
- Tổ chức đánh giá tình hình sử dụng lao động theo kế hoạch đã được phê duyệt vào quý IV hàng năm.
- Gửi cho Hội đồng thành viên (hoặc Chủ tịch công ty) và chủ sở hữu báo cáo đánh giá tình hình sử dụng lao động.
- Xây dựng định mức lao động báo cáo Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty.
- Xây dựng và ban hành quy chế tuyển dụng, sử dụng lao động và tổ chức tuyển dụng lao động theo quy định.
- Chậm nhất vào ngày 15 tháng 01 hàng năm, xác định quỹ tiền lương thực hiện năm trước gắn với các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh thực hiện để báo cáo Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty quyết định. Báo cáo xác định quỹ tiền lương thực hiện phải có thuyết minh về căn cứ xây dựng tiền lương, các số liệu.
- Chậm nhất vào ngày 31 tháng 3 hàng năm, xác định quỹ tiền lương kế hoạch (kèm biểu mẫu số 3 theo Thông tư này) trình Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty phê duyệt; quyết định việc xây dựng đơn giá tiền lương, mức tạm ứng quỹ tiền lương để trả lương cho người lao động.
- Chậm nhất vào ngày 15 tháng 7 hàng năm, báo cáo Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty tình hình thực hiện quỹ tiền lương, tạm ứng tiền lương gắn với các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh của 6 tháng đầu năm.
- Soạn Quyết định tỷ lệ trích dự phòng tiền lương, quỹ thưởng từ quỹ khen thưởng, phúc lợi theo quy chế của công ty.
- Tổ chức rà soát, sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành mới quy chế trả lương, quy chế thưởng sau khi có ý kiến của Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty; thực hiện trả lương, thưởng cho người lao động theo quy chế trả lương, thưởng của công ty.
- Định kỳ báo cáo tình hình lao động, tiền lương, tiền thưởng; cung cấp đầy đủ các báo cáo, tài liệu, số liệu về lao động, tiền lương, tiền thưởng theo yêu cầu của Kiểm soát viên.
...
Đấy chỉ là 1 vài việc lớn mà chúng ta thấy rõ. Mà để làm được những việc lớn này là một loạt các công việc vật lý khác để triển khai cho nó. Quả là Hr công ty nhà nước không thảnh thơi, ngồi mát ăn bát vàng như nghe kể.

Bên cạnh đó, trong thông tư, nhà nước hướng dẫn nhiều thứ thật nhưng mà có cái này thì chưa hướng dẫn: MỤC 4. PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG

Điều 10. Phân phối tiền lương
1.
2. Công ty xây dựng quy chế trả lương theo vị trí, chức danh công việc, bảo đảm đúng quy định của pháp luật, dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, trả lương thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) đối với người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao và đóng góp nhiều cho công ty. Khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn công ty và người lao động.
3.

Điều 11. Quỹ tiền thưởng và phân phối tiền thưởng
1.
2. Công ty xây dựng quy chế thưởng theo đúng quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch, gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. Khi xây dựng quy chế thưởng phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn công ty và người lao động.
3.

Và chúng ta lại vẫn quay lại bài toán từ đầu tôi từng nói: cách thức chuyển đổi từ lương hệ số sang lương khoán như thế nào ? Thực ra đôi khi nếu chỉ cần tạo ra một cái bảng lương, tôi nghĩ chắc sẽ dễ dàng. Bảng lương mẫu rồi sẽ có. Rồi sẽ có người nghĩ ra và áp dụng như : mẫu thang bảng lương theo nghị định 49/2013 NĐ – CP này. Nếu chỉ như vậy thôi thì cũng hơi đơn giản.

Theo tôi được biết khi trình bảng lương mới lên, các công ty sẽ phải chứng minh được tại sao lại có cái bảng lương đó. Và thuyết phục cơ quan chủ quản duyệt. Cách thuyết phục thì có 2 hướng: chính phái và tà phái. Tà là loby là quan hệ là .... gì đó để họ ok. Chính là xây dựng cho nghiêm chỉnh, xây dựng không chỉ 1 cái bảng lương mà là cả 1 hệ thống nhiều thứ đi theo nó:
- Hệ thống mô tả công việc
- Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (năng suất, chất lượng, hiệu quả)
- Quy chế thưởng
- Bảng lương mới
- Các quyết định của công ty
... hệ thống nhiều thứ nó giống như thế này: Danh mục các tài liệu liên quan đến lương và đánh giá hiệu suất công việc

Những ai theo chính phái thì sẽ phải làm nhiều và làm mệt. Nhưng đây là cơ hội để thay đổi, biết đâu đấy khi có thay đổi chúng ta đã tạo nên một dấu ấn cho cuộc đời. Viết đến đây tôi tự nhiên nghĩ đến một ngày nào đó, bộ lao động sẽ phối hợp với bộ giáo dục để cho ra đời 1 bộ từ điển năng lực với nhiều vị trí khác nhau. Giống như cái bộ phân bậc cho công nhân đó. Bộ giáo dục thì hình như họ đang làm: Khung năng lực ngoại ngữ theo chuẩn Việt Nam của bộ giáo dục

Tại sao nhà nước ra nghị định 49 NĐ CP bắt công ty nhà nước thay đổi thang bảng lương

Nếu bạn đọc kỹ seri bài viết nói về nghị định 49,50,51 :
Nghị định 49, 50, 51 – 2013 và cách thức chuyển đổi từ lương hệ số sang lương khoán
Tại sao ông Bắc Hà Chủ tịch BIDV lại kêu ca: Lãnh đạo tập đoàn khó sống với lương 36 triệu
Cách xây và mẫu thang bảng lương theo nghị định 49/2013 NĐ – CP
... thì hẳn bạn sẽ thấy rằng, đang có 1 sực chuyển biến ngầm trong các công ty nhà nước. Sự chuyển biến này sẽ kéo theo 1 loạt sự thay đổi của các công ty thuộc loại hình khác ăn theo chuẩn nhà nước. Cụ thể là sắp tới sẽ không còn bảng hệ số lương nữa.

Nguyên nhân bắt nguồn cho ra đời nghị định 49 là từ điều 92 và 93 bộ luật lao động mới. Và nguyên nhân của cái điều bắt buộc này: Điều 10. Trách nhiệm tổ chức thực hiện
1.
2.
đ) Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, các tổ chức, đơn vị của Nhà nước, công ty cổ phần và công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên được chuyển đổi từ công ty nhà nước, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu hiện đang xếp lương theo thang lương, bảng lương ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ thực hiện việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương theo quy định tại Nghị định này, bảo đảm quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các loại lao động trong công ty và các ngành nghề; chuyển xếp lương đối với người lao động từ thang lương, bảng lương do Chính phủ ban hành kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 sang thang lương, bảng lương do công ty ban hành.
... thì là do đâu ?

Dĩ nhiên là do cách làm cũ đã không còn phù hợp. Nhân viên các công ty nhà nước, thực ra từ rất lâu rồi đã phải tuân theo luật lao động. Tức không phải là viên chức hay công chức. Và như thế họ không thuộc biên chế. Mà đã không thuộc biên chế thì phải để thị trường điều chỉnh chứ không thể để cơ chế nhà nước điều chỉnh được. Chính vì vậy, công ty muốn trả lương thế nào cũng ok.

Ngắn gọn là vậy. Còn đi vào phân tích nguyên nhân thực trạng thì rất nhiều. Sau đây, Cường xin mời cả nhà cùng đọc bài viết phân tích về Thực trạng công tác tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước dẫn tới sự ra đời của điểm đ - khoản 2 - điều 10 nghị định 49 NĐ - CP 2013 của Vietez (đơn vị Cường đang làm):

Ngày 14/05/2013, Chính Phủ đã đồng thời ban hành 3 Nghị định 49,50,51/2013/NĐ-CP, nhằm quy định những vấn đề liên quan đến quản lý lao động, tiền lương.. đối với người lao động và chế độ tiền lương, thù lao.. đối với thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch Công ty… (từ sau đây gọi tắt là các Viên chức quản lý) trong công ty TNHH Một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu. Các Nghị định này được sử dụng để thay thế cho Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính Phủ - vốn được coi là “Kim chỉ nam” cho công tác quản lý lao động, tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng như một bộ phận không nhỏ các doanh nghiệp cổ phần có vốn của Nhà nước hiện nay.

Tiếp theo đó, để hướng dẫn các đơn vị tổ chức có liên quan về việc thực hiện các quy định tại 3 Nghị định nêu trên , ngày 09/09/2013, Bộ Lao động thương binh và xã hội đã cho ban hành 2 thông tư số 18,19/2013/TT-BLDDTBXH.

Mặc dù có thể nói vẫn còn những điểm bất cập trong các nội dung quy định tại các văn bản nêu trên đặc biệt là việc áp dụng mức lương tối đa có hạn chế cho các Viên chức quản lý – đội ngũ cán bộ từ trước đến nay theo thông lệ vẫn là đối tượng được các chế độ đãi ngộ cao nhất. Tuy nhiên có thể nói việc ra đời của các quy định mới nêu trên đã góp phần tạo ra cơ sở cho các doanh nghiệp Nhà nước cạnh tranh một cách “song phẳng” và mạnh mẽ với các loại hình doanh nghiệp khácthông qua cơ chế tiền lương thay vì phải sử dụng đến yếu tố “lậu” như cách nói dân dã của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp này.

Với tư cách là đơn vị đi đầu, đã tư vấn thành công và hiện nay đang tiếp tục hỗ trợ nhiều doanh nghiệp nhà nước trong việc ứng dụng, phát huy hiệu quả và xử lý triệt để những vấn đề phát sinh trong việc tuân thủ các quy định mới của Pháp luật trong hoạt động quản lý lao động ,tiền lương, Công ty cổ phần Vietez Việt Nam, kính gửi tới quý khách hàng, quý các bạn đồng nghiệp loạt bài chia sẻ kinh nghiệm về những vấn đề có liên quan đến thực trạng và giải pháp ứng dụng có hiệu quả những quy định mới về lao động và tiền lương trong các doanh nghiệp do Nhà nước làm chủ sở hữu. Hy vọng có thể phần nào hỗ trợ được các cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp Nhà nước trong việc tìm ra giải pháp phù hợp cho doanh nghiệp mình trong hoạt động quản lý lao động tiền lương trước những yêu cầu mới của Pháp luật.

I. Thực trạng công tác tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước trước khi có các quy định mới

Nói là áp dụng đối với các công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu như các quy định mới hiện nay hay các các công ty Nhà nước trong các quy định trước đây, nhưng thực tế phạm vị điều chỉnh của các quy định nói trên tương đối rộng và bao trùm lên một lực lượng rất lớn các doanh nghiệp Việt Nam bao gồm:
- Các công ty TNHH một thành viên độc lập thuộc các Bộ, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
- Công ty TNHH một thành viên là công ty mẹ của Tập doàn Kinh tế nhà nước, công ty mẹ trong mô hình công ty mẹ - công ty con do Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng các bộ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương quyết định chuyển đổi và thành lập.
- Và một bộ phận không nhỏ hàng loạt các đơn vị thành viên, các đơn vị liên kết, các công ty con,…(từ sau đây gọi tắt là các doanh nghiệp có liên quan) của các đơn vị nói trên, tuy không trực tiếp thuôc phạm vi điều chỉnh của các văn bản nêu trên nhưng bằng hình thức này hay hình thức khác đã và đang vận dụng các quy định này trong hoạt động quản lý lao động tiền lương nhằm có được sự thống nhất với đơn vị trực tiếp chi phối và quản lý mình.

Vậy thực trạng công tác quản lý lao động, tiền lương trong hệ thống các doanh nghiệp chiếm 70% vốn đầu tư toàn xã hội, 50% vốn đầu tư nhà nước, 60% tín dụng của các ngân hàng thương mại, 70% nguồn vốn ODA (theo số liệu của Bộ kế hoạch Đầu tư năm 2011) hiện nay ra sao?
(Trong phạm vi của loạt bài này, Vietez sẽ chỉ đi sâu phân tích, cách thức trả lương, thưởng của các doanh nghiệp nhà nước, để đảm bảo yếu tố bảo mật đã cam kết với khách hàng Vietez sẽ không cung cấp số liệu cũng như nêu cụ thể tên của bất cứ doanh nghiệp nào)

1. Những giải pháp ứng dụng quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP một cách tình thế.
Ngay từ khi được ban hành, những quy định trong Nghị định 205/2004.NĐ-CP nêu trên đã khiến các doanh nghiệp nhà nước phải “đau đầu” tìm giải pháp để khắc phục những bất cập trong các quy định mà một số điểm dễ dàng nhận thấy là:
- Mức phụ cấp chức vụ tối đa 0.7 lần mức lương tối thiểu chung đối với vị trí trưởng phòng tại các doanh nghiệp nhà nước (phổ biến là 0,5 hoặc 04) không thể phản ánh hết trách nhiệm, độ khó khăn thách thức và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp này.
- Những cán bộ có cùng bằng cấp, cùng thâm niên công tác thì dù làm việc ở bất cứ vị trí nào cũng đều có mức lương giống nhau dù những giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp hết sức khác biệt.

Bất cập trên dẫn đến những hệ quả mà có lẽ các doanh nghiệp cổ phần tư nhân cũng khó có thể tưởng tượng ra khi trong nhiều doanh nghiệp nhà nước lương của cán bộ lái xe thậm chí cao hơn lương của trưởng phòng chứ chưa nói gì đến đội ngũ cán bộ chuyên môn nghiệp vụ khác; hay có những cán bộ văn thư, hành chính cố gắng phấn đấu để có bằng thạc sỹ nhằm rút ngắn thời gian nâng lương đồng thời kết hợp với số năm thâm niên công tác để được hưởng một mức lương mà những cán bộ chuyên môn nghiệp vụ hoặc kinh doanh có làm việc hàng chục năm cũng chưa chắc có thể đạt được.

Rất nhiều giải pháp đã được đưa ra, nhiều phương án khắc phục khác nhau đã được đội ngũ cán bộ tổ chức tiền lương ở các doanh nghiệp thực hiện. Nên có một thực tế rằng cho tới hiện nay tại hầu hết các doanh nghiệp Nhà nước hoặc doanh nghiệp có liên quan hệ thống Thang bảng lương theo quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP chỉ được các doanh nghiệp sử dụng như một phần lương cố định. Thậm chí ở nhiều doanh nghiệp hệ thống này chỉ được sử dụng làm căn cứ đóng các loại hình bảo hiểm và giải quyết các chế độ có liên quan cho người lao động chứ thu nhập hàng tháng của người lao động hoàn toàn tách rời những quy định này.

VẬY HỌ LÀM THẾ NÀO?

Thực tế những phương án mà các doanh nghiệp nhà nước đưa ra vẫn chủ yếu xoay quanh quy định của Chính Phủ đồng thời vận dụng một cách linh hoạt để đáp ứng được nhu cầu và đặc thù của từng doanh nghiệp trong cách thức chi trả tiền lương cho người lao động.

Với nhiều hình thức tên gọi khác nhau, nhưng về cơ bản thu nhập từ lương của người lao động ở hầu hết các doanh nghiệp này được chia làm 3 phần chính như sau:
L = Lcb + Lkd + Lhq
Trong đó:
L là tổng thu nhập từ lương của mỗi cá nhân
Lcđ: Lương cơ bản/ là tổng mức tiền lương được hưởng theo hệ số và phụ cấp theo quy định trong hệ thống Thang bảng lương Nhà nước
Lkd: Lương kinh doanh là phần tiền lương ngoài lương cơ bản mà người lao động được hưởng hàng tháng để bổ sung thu nhập
Lhq: Lương hiệu quả là phần tiền lương thưởng được chi trả gắn với các kỳ đánh giá cán bộ (thường là cuối năm), phần thu nhập này thường được chi trả dưới hình thức các loại thưởng theo kết quả xếp loại thi đua nhưng thực chất là phần tiền lương nằm trong định mức của mỗi người lao động nhưng được phân phối lại thông qua kết quả đánh giá.
Trong kết cấu thu nhập nêu trên, ngoài phần Lcb đã được cố định theo quy định thì Lkd và Lhq là nơi các doanh nghiệp “gửi gắm” những yếu tố đặc thù và quan điểm của người lãnh đạo doanh nghiệp trong hoạt động quản lý lao động, tiền lương, cụ thể như sau:

1.1. Lương kinh doanh “phương án tình thế không toàn diện”
Với yêu cầu phải khắc phục được phần nào các bất cập của một hệ thống lương chú trọng yếu tố thâm niên, phương án lương kinh doanh được hầu hết các doanh nghiệp nhà nước áp dụng chủ yếu dưới 2 hình thức như sau:

a) Lkd = x* Lcb.
Đây có lẽ là phương án khá phổ biến ở hầu hết các doanh nghiệp nhà nước mà trong mô hình tổ chức có nhiều đơn vị thành viên hoặc nhiều chi nhánh trực thuộc. Trong quá trình được áp dụng chỉ số x được áp dụng từ cao xuống thấp ứng với các cấp đơn vị khác nhau trong doanh nghiệp. Dẫn đến về cơ bản tạo được mức độ khác biệt về mức lương giữa các đối tượng nhân sự theo ý muốn chủ quan của người thiết lập nên hệ thống này.

Trong cùng một đơn vị hệ số x của cán bộ các cấp quản lý cũng xếp cao hơn so với đội ngũ nhân viên thừa hành nhằm khắc phục những bất cập do yếu tố thâm niên mang lại như đã trình bày ở trên

b) Tự xây dựng hệ thống hệ số lương kinh doanh riêng biệt
Tiến bộ hơn hình thức trên, một số doanh nghiệp khác đã tự chủ động xây dựng cho đơn vị mình một hệ thống lương kinh doanh riêng biệt thoát ly hoàn toàn khỏi mức lương cơ bản. Tuy nhiên do những hạn chế về phương pháp luận và nhưng ràng buộc trong hệ thống quy định của cơ quan chủ quan nên đa phần các hệ thống này chỉ dừng lại ở mức tạo ra sự phân biệt giữa mức lương của đội ngũ cán bộ quản lý đối với đội ngũ cán bộ thừa hành chứ chưa đáp ứng được yêu cầu trả lương theo đúng vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm.

Những nỗ lực nhằm hạn chế nhưng điểm còn bất cập của hệ thống Thang bảng lương theo quy định của Nhà nước vì thế mới chỉ dừng lại ở mức độ phương án tình thế chứ chưa phải là một giải pháp toàn diện đáp ứng được yêu cầu quản lý nhân sự của doanh nghiệp theo xu hướng hiện đại. Chính vì vậy mà nhiều năm qua khả năng cạnh tranh trong việc thu hút đội ngũ nhân sự có chất lượng, thu hút nhân tài thông qua cơ chế chính sách tiền lươngcủa các doanh nghiệp trong khối Nhà nước thua sút hẳn so với các doanh nghiệp tư nhân.

1.2. Lương hiệu quả - “tình ngay lý gian”
Như đã nêu ở trên Lhq được các doanh nghiệp chi trả cho người lao động dưới hình thức các khoản thưởng nhưng thực chất đây là các khoản người lao động được nhận một cách định kỳ và nằm trong quỹ lương đã được hoạch định sẵn do đó nó mang tính chất lương. Quỹ lương hiệu quả thường bằng Quỹ lương quyết toán cả năm trừ đi phần tiền lương đã thực hiện chi trong năm tài chính. Hiện nay trong các doanh nghiệp nhà nước tồn tại một số cách chi trả lương hiệu quả như sau:

- Cách 1 : chi bổ sung thu nhập vào các dịp lễ tết, kỷ niệm, mức chi thông thường được tính trên cơ sở tiền lương cố định hàng tháng mà người lao động được nhận (Lcb+Lkd). Việc chi trả được đều đặn thực hiện mà không cần quan tâm đến việc hiệu suất và hiệu quả của từng người lao động có sự khác biệt như thế nào.
- Cách 2 : trả lương hiệu quả gắn với các kết quả đánh giá định kỳ. Doanh nghiệp tự xây dựng một hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo từng kỳ của cán bộ và căn cứ kết quả đánh giá của từng người lao động thực hiện chi trả phần lương hiệu quả theo công thức sau:

Lhq = y* (Lcb+Lkd)* t
Trong đó y thường gắn với kết quả hoàn thành công việc mà thường được chia thành các mức như từ 0,6 đến 1,2 và t là số tháng làm việc trong kỳ đánh giá.

- Cách 3 : phân phối lại lương vào cuối năm. Về cách thức thực hiện cách 3 tương tự như cách 2, tuy nhiên về cách thức tính toán có hơi khác tại một số điểm, đó là, căn cứ vào kết quả đánh giá hoàn thành công việc cuối năm của toàn thể người lao động, doanh nghiệp thực hiện việc xác định đơn giá tiền lương hiệu quả cuối năm qua công thức sau:

Đơn giá Lhq = Quỹ Lhq/tổng hệ số Lhq

Trong đó tổng hệ số Lhq được tính bằng tổng tất cả hệ số Lhq của toàn thể người lao động trong doanh nghiệp theo công thức tại cách 2 nhưng tính dưới dạng hệ số chứ không quy ra tiền.
Lúc này mức lương hiệu quả cuối năm của mỗi cá nhân sẽ được chi trả bằng :

Đơn giá Lhq*T*Hệ số Lhq cá nhân
Với T là tổng thời gian làm việc thực tế của người lao động trong năm.

Có thể nói việc sử dụng cách 2 hay cách 3 nếu việc đánh giá kết quả hoàn thành công việc cá nhân của các doanh nghiệp được thực hiện tốt thì đều đã phần nào đáp ứng được yêu cầu trả lương theo năng suất lao động, đồng thời việc phân phối lại tiền lương của người có năng suất cho người có năng suất cao cũng là hoàn toàn phù hợp. Tuy nhiên thực tế ở nhiều doanh nghiệp do hệ thống đánh giá hiệu suất không chính xác, không rõ ràng minh bạch, nặng yếu tố cảm tính đồng thời các số liệu về Quỹ lương, cách thức và phương pháp tính đơn giá tiền lương hiệu quả thường không được phổ biến đến từng người lao động nên vô hình chung tạo ra tâm lý nghi ngờ trong lực lượng lao động khi cho rằng lương hiệu quả là “cuộc chơi” của lãnh đạo doanh nghiệp và các phòng Tổ chức và kế toán.

Do đó mặc dù phần nào giải quyết được bài toán trả lương gắn với hiệu quả cũng như góp phần tạo ra mức độ dãn cách hợp lý hơn giữa thu nhập của cán bộ quản lý, cán bộ chủ chốt của doanh nghiệp với đội ngũ còn lại nhưng cách thức chi trả lại tạo nên cái gọi là “tình ngay lý gian” như đã nói ở trên và cũng vì thế mà khả năng tạo động lực của cách thức chi trả lương này rất thấp.

2. Hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc cán bộ chung chung và còn nhiều yếu tố cảm tính
Chi trả lương là vậy, còn với công tác đánh giá hiệu suất làm việc của cán bộ để có căn cứ thực hiện các chính sách đãi ngộ, chính sách lương thưởng tại các doanh nghiệp nhà nước hiện nay ra sao?

Thực tế, tại nhiều doanh nghiệp chúng tôi đã có dịp được công tác, việc đánh giá kết quả làm việc hay hiệu suất, năng suất của người lao động thường được đồng nhất với việc đánh giá xếp loại thi đua khen thưởng của cán bộ và đây có thể là công việc đôi khi tốn nhiều công sức nhất trong công tác quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp này. Các đợt đánh giá, đặc biệt là các kỳ đánh giá cuối năm thường được kéo dài có khi cả tháng, các kết quả đánh giá thừng được thảo luận, bàn bạc trong hội đồng thi đua rất nhiều nhưng thông thường vẫn không mang lại một kết quả khiến đa phần người lao động cảm thấy công bằng và “tâm phục khẩu phục”.

Lý do của vấn đề rất dễ hiểu bởi nói là đánh giá kết quả hoàn thành công việc nhưng các chỉ tiêu lại thường là các yếu tố chung chung như: khối lượng công việc, chất lượng công việc, tham gia công tác đoàn thể, tuân thủ quy luật lao động…những yếu tố về bản chất đã mang tính chất cảm tính nhưng lại không có một hệ thống theo dõi, thu thập thông tin đầy đủ nên rất khó đánh giá chính xác. Vậy nên mói hay xảy ra các trường hợp, những người được giao nhiều công tác, có hiệu suất làm việc thực sự tốt nhưng có đôi lần vi phạm giờ giấc làm việc lại không được đánh giá cao bằng những cán bộ “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” gần như không có việc gì làm nhưng lại chẳng bao giờ vi phạm bất cứ vấn đề gì về nội quy lao động.

Các chỉ tiêu đánh giá thì như vậy, còn cách thức xếp loại cũng còn một số điểm hạn chế. Trong các doanh nghiệp nhà nước, thông qua kết quả đánh giá người lao động thường được xếp vào các bậc thi đua phổ biến theo hình thức A,B,C,D (căn cứ để xếp hệ số lương hiệu quả)… Tương ứng với mỗi mức xếp loại thường là các khoảng điểm đánh giá.

Lấy ví dụ: xếp loại A thì đạt từ 90 – 100 điểm, loại B thì từ 89 đến 75 điểm….

Cách thức phân loại này thường dẫn đến một số vấn đề như sau:
- Mọi người đều xếp loại A. Thực tế ở nhiều doanh nghiệp nhà nước tình trạng này khá phổ biến, do hệ thống đánh giá không rõ ràng cũng như chất lượng quản lý của đội ngũ cán bộ cấp trung không cao khi đánh giá thường dẫn đến tình trạng nể nang, “hòa cả làng”. Khắc phục vấn đề này nhiều nơi đặt ra việc giới hạn tỷ lệ xếp loại cho từng đơn vị nhưng cách thức này lại nảy sinh một vấn đề khác khi mức xếp loại được “quay vòng” trong đội ngũ nhân viên của đơn vị đó.
- 100 là A; 90 cũng là A . Việc để một khoảng điểm rộng dẫn đến khả năng phân loại cán bộ không chính xác. Thậm chí ở một số đơn vị, người lao động có tâm lý làm việc cầm chừng do xác định rằng có nỗ lực phấn đấu thì cũng chỉ được đánh giá ngang như những cán bộ làm việc bình thường khác do đó tính động lực và nỗ lực của người lao động gần như bị triệt tiêu.

3. Nguyên nhân của những thực trạng trên
Ngoài những bất cập đến từ những điểm còn chưa hợp lý của quy định thì việc thiếu tính cạnh tranh, sự rõ ràng và minh bạch trong hệ thống lương thưởng, đánh giá hiệu suất của người lao động trong doanh nghiệp Nhà nước cũng bắt nguồn từ những yếu tố nội tại của doanh nghiệp, cụ thể:
- Hệ thống Mô tả công việc thường không được chú trọng và quan tâm một cách đúng mức. Những cơ sở, căn cứ nhằm đánh giá chính xác giá trị công việc gắn với từng vị trí này thường không được xây dựng hoặc nếu có thì rất sơ sài trong các doanh nghiệp nhà nước. Nhiều đơn vị khi được khảo sát về những văn bản này thường tỏ ra lúng túng hoặc đưa các sản phẩm được xây dựng một cách hình thức không có giá trị thực tiễn. Giữa công việc thực tế đang thực hiện và các bản mô tả việc thậm chí còn không liên quan.

- Tiêu chuẩn chức danh/vị trí công việc sơ sài, không thực tiễn . Do thói quen trọng bằng cấp và việc bằng cấp là yếu tố quan trọng trong việc quyết định mức lương nên ở hầu hết các doanh nghiệp hệ thống tiêu chuẩn chức danh/vị trí được xây dựng một cách thiếu khoa học, không phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc. Các tiêu chuẩn như trình độ, ngoại ngữ, tin học thường là các yếu tố được nhắc đến nhưng lại chung chung, đồng nhất ở hầu hết các vị trí nên không thể thực hiện đánh giá được. Trong khi những yếu tố mang tính thực tế như kỹ năng, kiến thức chuyên môn, phẩm chất thái độ lại thường không được đề cập hoặc đề cập một cách “chiếu lệ”

- Không có các chỉ số, chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc, đo đạt hiệu suất công việc . Để đánh giá chính xác kết quả hoàn thành công việc của một cá nhân nhất thiết phải có một hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với vị trí công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm. Việc sử dụng hệ thống các chỉ tiêu chung cho mọi cá nhân trong đơn vị mà các doanh nghiệp nhà nước đang sử dụng một cách phổ biến hiện nay chắc chắn không đạt được hiệu quả mong muốn.

Còn tiếp ...

Mr Đào Hải Anh
Phó TGĐ công ty Vietez
Vietez.vn

Cách xây và mẫu thang bảng lương theo nghị định 49/2013 NĐ – CP

Cách xây và mẫu thang bảng lương theo nghị định 49/2013 NĐ – CP

Tiếp tục về chuỗi bài viết liên quan đến các nghị định 49, 50, 51/2013 NĐ – CP. Như chúng ta biết ở bài viết trước: các công ty nhà nước bị bắt buộc phải chuyển bảng lương từ lương hệ số sang lương khoán. Tức là …. Trước khi viết tiếp, mời cả nhà cùng đọc một số câu hỏi của các anh chị em khác về vấn đề này:

**

Xây dựng thang bảng lương theo nghị định 49/2013/NĐ-CP
Em chào mọi người!

Công ty em là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu đang đóng bảo hiểm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ. Nhưng Nghị định 205 đã hết hiệu lực thay bằng nghị định 49/2013/NĐ-CP. Hiện tại em không biết xây dựng thang bảng lương như thế nào, cách đóng bảo hiểm ra sao nữa. Em có hỏi cơ quan bảo hiểm và sở lao động thương binh xã hội nhưng không có hướng dẫn cụ thể gì cả. Hiện tại công ty em vẫn đóng bảo hiểm theo hệ số với mức lương là 1.150.000đ. Có anh chị nào làm bên mảng bảo hiểm cũng thuộc đối tượng áp dụng nghị định 49/2003 cần phải xây dựng lại thang bảng lương biết cách làm có thể hướng dẫn cho em được không ạ.

Em xin cảm ơn!

**

Cho mình hỏi khi xây dựng bảng lương thì mình có cần phải theo sát hệ số lương hiện đang hưởng (Công ty đang áp dụng bảng lương của Nghị định 205). Mình có thể xây dựng bảng lương 7 bậc cho công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh theo thứ tự bậc 1 đến bậc 7: (1 - 1,5 - 2 - 2,5 - 3 - 3,5 - 4) được không, khác só với bảng lương trong NĐ 205.

Khi thành lập hội đồng xây dựng thang bảng lương của Công ty thì Củ tịch HĐQT ra quyết định hay là Tổng Giám đốc.

Mức lương tối thiểu áp dụng cho bảng lương do cty xây dựng là mức lương TT chung hay TT vùng?

**

Trở lại ở phần đầu, … Tức là cái bảng lương giờ sẽ là một bảng mới mà trong đó thể hiện được đúng theo hướng trong nghị định:

Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương được xác định:
1. Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ.

2. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

3. Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:
a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

Do các đơn vị hỏi nhiều và đúng là khó xây thật nên nghị định 50 được ra đời và nói rõ hơn về cái nguyên tắc ở nghị định 49:

Theo nghị định 50, công ty phải xây dựng thang, bảng lương, phụ cấp lương theo nghị định 49/2013/NĐ-CP và thực hiện chuyển xếp lương cho người lao động từ thang bảng lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP sang thang, bảng lương của công ty ban hành. >> Điều này thì rõ từ bài trước: http://blognhansu.net/2014/02/14/nghi-dinh-49-50-51-2013-va-cach-thuc-chuyen-doi-tu-luong-he-so-sang-luong-khoan

Một số nguyên tắc được bổ sung thêm:
Công ty quyết định quỹ tiền lương kế hoạch và tạm ứng tiền lương không vượt quá 80% quỹ tiền lương thực hiện của năm trước liền kề để trả cho người lao động.

Quỹ tiền lương thực hiện của người lao động được xác định trên cơ sở số lao động thực tế sử dụng bình quân và mức tiền lương bình quân thực hiện.

Mức tiền lương bình quân thực hiện để tính quỹ tiền lương được xác định trên cơ sở mức tiền lương bình quân thực hiện của năm trước liền kề, năng suất lao động và lợi nhuận thực hiện trong năm so với năng suất lao động và lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề theo các nguyên tắc:
-Năng suất lao động và lợi nhuận thực hiện trong năm giảm thì mức tiền lương thực hiện giảm so với so với thực hiện của năm trước liền kề;
-Năng suất lao động và lợi nhuận thực hiện trong năm tăng thì mức tiền lương thực hiện tăng so với so với thực hiện của năm trước liền kề, trong đó năng suất lao động tăng 1% thì tiền lương được tăng thêm không quá 0,8%
-Bảo đảm mức tăng tiền lương bình quân (theo năng suất lao động và theo lợi nhuận) phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động;
-Trường hợp không có lợi nhuận hoặc lỗ thì mức tiền lương thực hiện được tính bằng mức tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động (mức lương chế độ).

Ngoài ra, nghị định 50 quy định rõ về phân phối tiền lương tại điều 7. Trong đó, đáng chú ý là quy định về trích lập Quỹ dựng phòng : “Quỹ dự phòng của công tykhông được vượt quá 17% quỹ tiền lương thực hiện. Đối với công ty sản xuất, kinh doanh có tính mùa vụ thì quỹ dự phòng không vượt quá 20% quỹ tiền lương thực hiện.”

Tiền thưởng của người lao động được thực hiện theo quy chế thưởng của công ty.Quỹ tiền thưởng của người lao động được trích từ quỹ khen thưởng, phúc lợi của công ty theo quy định của Chính phủ

Vậy là khá rõ. Cuối cùng thì cái bảng lương đi nộp cho cơ quan chủ quản sẽ trông như thế nào ? Qua tìm hiểu trên internet thì Cường thấy 1 số chỗ đưa ra bảng lương mẫu như thế này: Mẫu bảng lương theo nghị định 49/2013 NĐ - CP

Liệu có đúng là mẫu mà nhà nước cần ? Câu hỏi này cần phải xem xét. Nhưng mà nó vẫn gắn với hệ số. Thế thì rõ ràng là chưa đạt được mong muốn của nghị định. Có bảng lương nào tốt hơn không ?