Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc – P1 trong lương 3P – phần 2 xây thang bảng lương

C. Buổi họp số 3: Của hội đồng Tiền lương – xây dựng thang bảng lương

Ra được đến đây là chúng ta đi đến nửa đường, buổi họp số 2 của Hội đồng nên dừng sang buổi thứ 3. Bảng kết quả tổng hợp điểm giá trị P1 ở trên là bảng ngang. Khi tổng hợp lại ra bảng dọc chúng ta sẽ ra được bảng như sau:

Chức danh công việc – Điểm vị trí
PTGĐ SX – 728
CEO – 726
PTGĐ VH – 711
TP KD – 591
TP HCNS – 582
TP DA – 574
TP RD – 571
TP ThK – 570
TP KT – 558
T&DT – 351
RD – 350
Mar – 344
BA – 329
HC&CB – 322
Code – 321
UI/UX – 313
Tester – 309
PM – 308
Sale – 307
2D – 303
3D – 303
KT TH – 286

Trong buổi họp số 3 này, tôi công bố bảng xếp hạng giá trị công việc các vị trí trước hội đồng và hỏi lại Hội đồng 1 lần nữa về bảng điểm này xem có câu hỏi gì không? Nếu không, tôi chuyển sang đến mục chốt số tiền tối thiểu công ty có thể trả cho người lao động.

Lưu ý: Ở đây có thể chúng ta sẽ nhầm thuật ngữ “Đơn giá tiền lương” với “Số tiền tối thiểu công ty có thể trả cho người lao động”. Như bình thường Đơn giá tiền lương được hiểu như sau:

Theo thông tư của nhà nước (05/2001/TT-BLĐTBXH) quy định về đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước: Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. Khi thay đổi định mức lao động và các thông số tiền lương thì thay đổi đơn giá tiền lương.

Chúng ta có thể hiểu Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vị sản phẩm. Tổng sản phẩm x đơn giá tiền lương = chi phí tiền lương trực tiếp của doanh nghiệp.
– Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu: là cách tính cứ tạo ra 1000 đồng doanh thu thì được tính bao nhiều đồng tiền lương.
– Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương): đơn vị tính đồng/1000 đồng tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương
– Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi nhuận
– Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi): đơn vị tính là đồng/đơn vị sản phẩm.

Việc xác định Số tiền tối thiểu, nếu theo cách nhanh, tôi dùng theo phương pháp chuyên gia, tức là cho mọi người trong hội đồng Tiền lương cùng thống nhất một số tiền. Ví dụ như: 2 triệu đồng. Khi thống nhất:
– Tôi: Theo anh chị, công ty có thể trả số tiền tối thiểu cho vị trí thấp nhất là bao nhiêu?
+ Trả lời: 2 triệu
– Tôi: Liệu với số tiền đó, chúng ta có thể thuê ai đó làm một cách đơn giản nhất không?
+ Trả lời: Có
Nếu tất cả thành viên hội đồng đều thống nhất “có” tôi sang phần tiếp theo.

Còn nếu theo cách phức tạp hơn, tôi sẽ làm: Dựa vào căn cứ năm trước
+ Tính tổng doanh thu
+ Tính tổng quỹ lương
+ Trong quỹ lương:
– Tính tổng quỹ thưởng
– Tính tổng quỹ phúc lợi
– Tính tổng quỹ cơ bản
+ Tính tỷ lệ % của các phòng ban trong quỹ cơ bản
+ Tính tỷ lệ % của các vị trí trong phòng

Cách 1 để tính số tiền tối thiểu:
+ Tính tổng số tiền lương cơ bản cho vị trí thấp nhất. Trong ví dụ trên là Kế toán tổng hợp.
+ Tính tổng tiền lương cơ bản trung bình cho 1 vị trí thấp nhất. Lấy tổng số / số lượng nhân viên ở vị trí thấp nhất.
+ Chia Tổng tiền lương cơ bản trung bình cho vị trí thấp nhất thành 2 phần Năng lực cơ bản : Năng lực nghề theo tỷ lệ 5 : 5 (hoặc tùy theo hội đồng mà tỷ lệ có thể thay đổi)
+ Số tiền tối thiểu công ty có thể trả chính là phần tiền lương Năng lực cơ bản.

Cách 2 để tính số tiền tối thiểu:
+ Số tiền tối thiểu công ty trả = Quỹ lương / tổng điểm giá trị của số nhân viên tương ứng từng vị trị của công ty
Ví dụ: Quỹ lương = 1.515.794.614; Tổng số nhân viên: 221; Tổng số điểm giá trị toàn công ty: 214.604. Như vậy:

Số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm giá trị = 1.515.794.614 / 214.604 = 7063,216967 đồng

Xác định số tiền tối thiểu công ty có thể trả xong là sang đến xây thang bảng lương. Đến đoạn này, nếu tìm hiểu sâu hơn 1 chút, chúng ta sẽ bắt đầu thấy nhiều hướng. Càng đọc lý thuyết sẽ càng thấy khó hiểu khi có nhiều người hướng dẫn. Chúng ta có 2 trường hợp nhỏ trong phương án “đủ” này.
– Trường hợp 1: đơn giản
– Trường hợp 2: phức tạp

Với trường hợp 1: Tôi thường tính hệ số rồi dùng hệ số x số tiền tối thiểu

Còn tiếp … đã 1 ngày trôi qua và tôi đang tiếp tục bổ sung. Bài dài như luận văn thạc sỹ, anh chị em ạ. Giờ tôi đưa con đi học xong rồi về viết tiếp. Hẹn gặp lại cả nhà trong bài viết cập nhật lúc 9h30

Tái bút: Đây là phần 2 của bài: Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc – P1 trong lương 3P – http://blognhansu.net.vn/?p=21936. Tôi định tính sẽ viết liền một mạch nhưng bài dài quá nên cắt sang bài mới cho anh chị em dễ đọc, đỡ nản. Như ở bài trước tôi đã trả lời các câu hỏi sau:

1. Các bước xây dựng lương P1 như thế nào?
2. Các tiêu chí đánh giá giá trị công việc lấy từ đâu?
3. Tỷ trọng các tiêu chí tính ra sao?
4. Các cấp độ của các tiêu chí?
5. Điểm của từng cấp độ?
6. Cách chấm điểm vị trí?
7. Cách tính số tiền tối thiểu?

Giờ tiếp tục đến phần xây thang bảng lương. Đến đoạn này, nếu tìm hiểu sâu hơn 1 chút, chúng ta sẽ bắt đầu thấy nhiều hướng. Càng đọc lý thuyết sẽ càng thấy khó hiểu khi có nhiều người hướng dẫn. Chúng ta có 2 trường hợp nhỏ trong phương án “đủ” này.
– Trường hợp 1: đơn giản
– Trường hợp 2: phức tạp

Với trường hợp 1: Tôi thường tính hệ số rồi dùng hệ số x số tiền tối thiểu. Tức là:
Bước nhỏ 1: Tính hệ số = lấy điểm giá trị công việc của vị trí cao / điểm giá trị công việc của vị trí thấp.
Bước nhỏ 2: Tính P1
+ = số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm giá trị x số điểm giá trị công việc của vị trí
+ hoặc = số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm hệ số x số điểm hệ số
Ví dụ:
+ Vị trí Kế toán tổng hợp (KT TH): 286
+ Số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm: 7.063,216967 đồng
>> Lương P1 của vị trí KTTH = 286 x 7.063,216967 = 2.020.080,053 đồng

Sau khi hoàn thành thì tôi ra bảng này để trình hội đồng tiền lương:

Với trường hợp 2: phức tạp. Chúng ta tính hạng, ngạch, hệ số góc, hệ số lương. Trường hợp này để chúng ta xây dựng bảng lương như giờ chúng ta thường thấy.

Trong buổi họp với Hội đồng tiền lương:
+ Tôi: Công ty chúng ta sẽ có bao nhiêu ngạch/ hạng (quản lý, nhân viên….)?
– Trả lời: 5 ngạch (sau khi trao đổi bàn bạc)
+ Tôi: Chúng ta có điểm thấp nhất là 100 – đầu hạng 1, điểm cao nhất là 1000 ở cuối hạng 5. Khoảng cách giữa các hạng sẽ là 179 điểm. Dựa theo công thức: [(Điểm cao nhất – điểm thấp nhất) / (số lượng hạng)] – 1
– Điểm cao nhất: 1000
– Điểm thấp nhất: 100
– Số lượng hạng: 5
– Khoảng cách hạng: 179

Tiếp đến chúng ta sẽ xác định hệ số góc:
+ Hệ số góc hạng thấp nhất là 1
+ Hệ số góc của các hạng tiếp theo được tính bằng cách lấy điểm cao nhất của hạng hiện tại chia cho số điểm cao nhất của hạng trên liền kề.

Như chúng ta đã thống nhất ở trên: Mức lương tối thiểu/ Đơn giá tiền lương: 2.000.000 nên mức lương theo hệ số góc = Mức lương tối thiểu x Hệ số góc. Kết quả như sau:

Vậy là xong. Giờ tiếp tục tính lương cho các bậc thợ (level). Chỗ này chúng ta sang đến làm chính sách lương cho P2. Dù làm lương thế nào thì chúng ta cũng cần lưu ý:
– Mỗi bậc phải cách nhau 5% (luật quy định)
– Bậc thấp nhất phải >= mức lương tối thiểu vùng (luật quy định).
– Bậc thấp nhất có đào tạo phải + 7% (luật)
– Thang lương cần dài cho người lao động gắn bó 20 năm
Vì thế lương P1 chưa chắc đã là lương bậc 1 của vị trí. Nếu chúng ta cho Số tiền tối thiểu công ty trả = mức lương tối thiểu vùng thì có thể coi lương P1 của bậc 1 là lương bậc 1. Ví dụ cho dễ hiểu, cả nhà vui lòng xem hình dưới:

Đây là các lưu ý được đưa vào bảng khi tôi giảng lớp 3P:

Bản thân tôi khi triển khai tôi thường cắt bỏ đoạn “trường hợp 2: phức tạp”. Chúc anh chị em xây dựng lương P1 thành công. Hẹn gặp lại cả nhà trong seri bài về P2:
– Làm gì khi nhân viên nhận định rằng họ không cần phải đào tạo? – http://blognhansu.net.vn/?p=21516
– Ứng dụng khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo và chương trình đào tạo – http://blognhansu.net.vn/?p=12476
– Phương pháp phỏng vấn tuyển dụng dựa trên khung năng lực và hành vi – http://blognhansu.net.vn/?p=12447
– Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 1: bức tranh nguồn gốc của văn hóa DN – http://blognhansu.net.vn/?p=20540
– Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 2: Vẽ khung năng lực vị trí – http://blognhansu.net.vn/?p=20625

Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc – P1 trong lương 3P

Hà Nội trời mưa rả rích từ sáng tinh mơ cho đến giờ. Trong cơn mưa, có chút gì đó se se lạnh. Vậy là dấu hiệu chính thức Thu đã về. Thực ra thì Thu đã về từ lâu, tới thời điểm viết bài này, chỉ còn 3 ngày nữa là trung thu. Đợt này tôi lười viết chia sẻ kinh nghiệm, một phần do bận và cũng một phần do cơ thể bắt đầu có những dấu hiệu của bệnh nghề nghiệp. Tôi cứ ngồi lâu một chút là cổ mỏi nhừ, chỉ muốn đi nằm. Lâu lâu, anh bạn trĩ lại quay về chào hỏi. Gặp bạn mà cười như mếu.

Có lẽ tôi sẽ không viết chia sẻ kinh nghiệm nếu như không có ai đó hối thúc. Và lần này có chị đồng nghiệp trong HCM gọi điện ra hỏi về việc làm P1 trong 3P. Chị có ủng hộ tôi (mua quyền sử dụng thư viện tài liệu quản trị Nhân sự iCPO) và đang tham khảo các tài liệu về 3P để xây cho công ty. Chị làm và có vướng mắc. Tôi vừa trả lời vừa hướng dẫn chị xem các tài liệu. Về cơ bản, các tài liệu đủ để bất cứ ai tham khảo cũng có thể làm được. Sau khi nói chuyện (qua điện thoại) xong, tôi hứa sẽ viết 1 bài chia sẻ “Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc – P1 trong lương 3P“. Đây chính là lý do tôi gác mọi thứ và dành thời gian để viết.

Đánh giá giá trị công việc từ đó xây dựng ra chính sách lương cơ bản (P1) cho các vị trí là 1 phần trong quá trình xây dựng lương 3P và cũng là 1 phần nhỏ trong tổng thể hệ thống Quản trị Nhân sự. Để xây dựng nó, tôi tiến hành như sau:

Đầu tiên, tôi yêu cầu công ty thành lập ra Hội đồng Tiền lương. Thành viên của hội đồng chính là các thành viên của Hội đồng chiến lược khi xây dựng KPI công ty trong bài (Kinh nghiệm xây dựng KPI bài 3: BSC – Chiến lược và cuộc họp hội đồng kiến trúc Doanh nghiệphttp://blognhansu.net.vn/?p=20365 : “Buổi họp diễn ra theo đúng lịch với sự có mặt đông đủ của các quản lý và lãnh đạo. Với nhiều công ty lớn, buổi họp này chính là buổi họp chiến lược. Nếu để ý, chúng ta sẽ thấy các công ty sẽ tổ chức 1 kỳ du lịch ngắn cho các lãnh đạo đi tầm 3 ngay đến đâu đó. Ở đó họ chỉ có ăn và bàn chiến lược cho năm sau” ). Tức Hội đồng tiền lương sẽ bao gồm các Quản lý, lãnh đạo, Nhân sự và Tư vấn (nếu có).

Hình trên là Hội đồng tiền lương giả định trong lớp Lương 3P do tôi đứng giảng.

A. Buổi họp số 1: Của hội đồng Tiền lương – truyền thông về lương 3P

Sau khi thành lập xong hội đồng, tôi sẽ bắt đầu đào tạo và truyền thông về lương 3P để tất cả cùng hiểu. Với tôi lương 3P khá dễ hiểu. Chúng ta cần xây dựng ra một hệ thống đãi ngộ sau cho đảm bảo nhiều yếu tố cho người lao động như: công bằng, cân đối, đủ, đảm bảo cuộc sống, tạo ra sự khuyến khích…

Để được như vậy, chúng ta coi tổng thu nhập của 1 vị trí là 1 cục bánh (hoặc thịt), chúng ta cắt miếng bánh đó ra thành 3 phần:

P1 (Position): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ)
P2 (Person): Trả lương cho con người giữ vị trí công việc (thâm niên, năng lực, thái độ)
P3 (Performance): Trả lương cho thành tích của người giữ vị trí công việc (dựa vào kết quả công việc)

Khi nói về lương chúng ta có nhiều cách gọi. Ví dụ như:
– Lương cứng: là phần chắc chắn được nhận. Phần tôi trả cho anh để anh làm theo lời tôi bảo. Cái này theo lương 3P thì là P1 + P2
– Lương mềm: là phần có thể nhận được nếu hoàn thành chỉ số công việc được giao theo tỷ lệ nhất định nào đó. Theo 3P, đây là P3 – KPI
– %Doanh số: là phần có thể nhận được nếu có doanh số cũng theo mức độ nào đó.

Lương của Sale
– Lương cứng: 2 triệu 5
– Lương mềm:
+ Nếu KPI = 70% lương 2 triệu
+ Nếu KPI = 80% lương 2 triệu 5
+ Nếu KPI = 90% lương 3 triệu
+ Nếu KPI = 100% lương 3 triệu 5

Các KPI bao gồm:
* Số lần gặp khách trọng số : 30%
* Số lần gọi điện cho khách trọng số: 25%
* Số lần gửi mail cho khách trọng số: 25%
* Doanh số trọng số: 20%
KPI = 100% tức là đạt được tất cả các chỉ số được giao.

-> Các trường hợp xảy ra:
TH1: KPI đạt >= 70% nhưng Doanh số không đạt -> Thu nhập SALE = lương cứng + lương mềm
TH2: KPI đạt >= 70% và Doanh số đạt -> Thu nhập = lương cứng + lương mềm + %Doanh số.

Một số nơi, lương mềm được giữ lại cuối năm trả, một số nơi thì trả luôn. Lại có một số nơi thì giữ lại 1 số % thu nhập. Quay lại ví dụ trên chúng ta sẽ thấy rõ hơn:
– Nơi A: chỉ trả lương cứng + % Doanh số. Giữ lại lương mềm và cuối năm chi trả tổng 1 cục theo % hoàn thành KPI.
– Nơi B: trả 80% tổng thu nhập giữ lại 20%. Cuối năm trả nốt tổng 20% được giữ lại theo % hoàn thành KPI.

Mục tiêu cuối cùng của đánh giá giá trị công việc là tạo ra được thang bảng lương mà ở đó:
– Các công việc khác nhau sẽ có giá trị khác nhau và mức lương P1 khác nhau.
– Các công việc giống nhau thì có cùng giá trị và mức lương P1, không phân biệt kinh nghiệm hay tuổi tác.
Khi kết thúc dự án thì phải ra được 1 thang bảng lương:

B. Buổi họp số 2: Của hội đồng Tiền lương – triển khai xây dựng tiêu chí và đánh giá giá trị công việc các vị trí

Chia sẻ xong lý thuyết, tôi bắt đầu dẫn Hội đồng tiền lương sang bước thống nhất sơ đồ tổ chức và các vị trí có trong công ty. Về cơ bản, tôi sẽ theo các bước:

Bước 1: Xây dựng Hệ thống bản mô tả công việc
Bước 2: Xây dựng bộ tiêu chí để đánh giá giá trị công việc
Bước 3: Xây dựng cách thức quy đổi ra lương (dải lương, thang lương)
Bước 4: Đánh giá giá trị từng vị trí
Bước 5: Quy ra lương

Lúc này tôi thường giả định rằng công ty đã có hết các mô tả công việc. Nếu là công ty tôi đang tư vấn xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự thì chắc chắn đã có vì xây dựng MTCV tôi đã triển khai từ giai đoạn đầu dự án (xây KPI). Các bước xây mô tả công việc tôi làm như trong bài: Kinh nghiệm xây dựng MTCV (mô tả công việc) ngắn gọn – http://blognhansu.net.vn/?p=20813

Có mô tả công việc xong, là mần tiếp các bước. Tôi có 3 phương án:
– Phương án 1: Làm “tắt”
– Phương án 2: Làm “vừa”
– Phương án 3: Làm “đủ”

PHƯƠNG ÁN 1: Cách làm tắt thường được tôi sử dụng khi xây dựng cơ chế thúc đẩy KPI. Trong bải: Kinh nghiệm xây dựng KPI bài 8: cơ chế chính sách thúc đẩy hoàn thành KPI – http://blognhansu.net.vn/?p=20464, tôi viết cũng khá kỹ. Cụ thể, tôi sẽ đặt các câu hỏi cho hội đồng tiền lương:
– Hỏi: Giả định chúng ta đã có tiêu chí để đánh giá công việc. Xét trên 3 tiêu chí: Độ khó công việc + Độ khó tuyển dụng/ thay thế + Phạm vi ảnh hưởng trong tổ chức, thì vị trí nào có tổng mức độ giá trị thấp nhất?
+ Trả lời: Công nhân vận hành (CNVH)
– Hỏi: Thế mức lương tối thiểu có thể tuyển được vị trí này là bao nhiêu?
+ Trả lời: 3,5 triệu
– Hỏi: Nếu vị trí CNVH là có tổng mức độ giá trị là thấp nhất, vậy vị trí Trưởng nhóm Vận hành (TNVH) có tổng mức độ giá trị so với vị trí CNVH như thế nào? Lớn hơn bao nhiêu lần? TNVH = ? x CNVH
+ Trả lời: 3; 3; 2,5 lần (Từng thành viên trong hội đồng trả lời). Trung bình = (3 + 3 + 2,5)/3 = 2,83.
– Hỏi: Như vậy lương tối thiểu của vị trí TNVH là?
+ Trả lời: 2,83 x 3,5 = 9,9 triệu.
Cứ như vậy là tôi đã xong toàn bộ P1 theo phương án “tắt” và ra được thang bảng lương như trên.

PHƯƠNG ÁN 2: Tôi làm như trong bài: Tại sao lương vị trí kế toán lại lớn hơn lương vị trí Nhân sự ? – Cách xác định lương P1 theo 3P – http://blognhansu.net.vn/?p=1461. Tức là lựa chọn bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc đã có sẵn. Ví dụ như bộ tiêu chí theo CRG có 7 yếu tố, theo HAY với 8 yếu tố, theo 6 tiêu chí của nhà nước ( xem rõ hơn các tiêu chí nhà nước ở bài Hướng dẫn đọc thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH và cách xây dựng lương theo 3P của nhà nước – http://blognhansu.net.vn?p=14002 ). Cách làm này rất tiện ở chỗ không phải nghĩ gì, cứ thế áp vào cho nhanh.

Các bước tiếp theo giống như phương án 3: Lựa chọn bộ tiêu chí xong thì tôi dẫn Hội đồng tiền lương vào đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí…. (xem ở dưới)

PHƯƠNG ÁN 3: Để Xây dựng bộ tiêu chí để đánh giá giá trị công việc, muốn làm đầy đủ chúng ta phải làm khá nhiều bước nhỏ.

Bước nhỏ 1: Xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc. Thông thưởng chúng ta có 7 nhóm yếu tố:
– Mức độ tác động tổ chức
– Mức độ quản lý
– Phạm vi trách nhiệm
– Mức độ phối hợp trong công việc
– Trình độ chuyên môn & kinh nghiệm
– Giải quyết vấn đề
– Điều kiện môi trường làm việc
Tùy vào điều kiện công ty chúng ta có thể thêm hoặc bớt các nhóm yếu tố. Ở bước nhỏ này, trước hội đồng Tiền lương, tôi nêu ra 7 nhóm yếu tố này và hỏi: Các thầy thấy 7 yếu tố này thế nào? Có cần thay đổi, thêm hay bớt yếu tố nào không? Và định nghĩa từng nhóm tiêu chí. Ví dụ: Nếu hội đồng thống nhất có thêm tiêu chí NỖ LỰC THỂ CHẤT VÀ TINH THẦN. Họ sẽ cũng nhau định nghĩa: Tiêu chí này đo lường những yêu cầu về thể chất, quan sát và tnh thần của công việc. Những yêu cầu này cần được đánh giá trên các mặt: tần suất, thời gian và mức độ nặng nhọc.

Bước nhỏ 2: Có các nhóm yếu tố rồi thì tiến tới xác định mức độ quan trọng (tỷ trọng) của các nhóm yếu tố. Chúng ta tiến hành so sánh các ô ở mỗi dòng với các ô ở mỗi cột, nếu:
Ô ở dòng có tầm quan trọng lớn hơn ô ở cột thì chấm: 3 điểm
Ô ở dòng có tầm quan trọng bằng với ô ở cột thì chấm: 2 điểm
Ô ở dòng có tầm quan trọng kém hơn so với ô ở cột thì chấm: 1 điểm

Do chúng ta có hội đồng nên chúng ta sẽ lấy điểm theo trung bình cộng. Tôi phát cho mỗi thành viên hoặc yêu cầu các thành viên hội đồng nhìn lên màn hình máy chiều và đánh giá so sánh các nhóm yếu tố với nhau. Từng người sẽ đọc điểm và tôi ghi vào file excel. Ví dụ: Mức độ tác động tổ chức so sánh với Mức độ quản lý =(3+2+1+2+1+2+2+2+2)/9.

Tính ra điểm xong thì tôi tính ra được điểm tổng cộng và tỷ trọng. Thí dụ: Mức độ tác động tổ chức có điểm tổng cộng là 12,33333333 và tỷ trọng = 12,33333333 / 87,55555556 x 100% = 14%. Trong đó 87,55555556 là Tổng điểm.

Bước nhỏ 3: Sau khi có tỷ trọng là phân cấp độ và định nghĩa cho từng cấp đổ của từng nhóm yếu tố. Ở bước này, chúng ta có khá nhiều việc cần làm.
– Tôi hỏi: Ở phần trên, chúng ta có các nhóm yếu tố. Liệu anh chị có muốn chia nhỏ các yếu tố hơn nữa để dễ đánh giá không?
+ Trả lời: … không ý kiến. (Chỗ này thường thì mọi người sẽ không có ý kiến gì).
– Tôi: Nếu mọi người không có ý kiến gì thì tôi gợi ý nên chia nhỏ hơn. Chúng ta sẽ chia nhỏ nhóm yếu tố dựa trên các định nghĩa ở trên. Ví dụ: Mức độ tác động lên tổ chức = Phạm vi ảnh hưởng + Mức độ tác động. Không biết các thầy có đồng ý?
+ Trả lời: OK
Xong việc xác định các yếu tố phụ thành phần, việc tiếp theo là xác định cấp độ và định nghĩa từng cấp độ cho các yếu tố thành phần phụ. Công việc này rất vất vả. Nó vất vả tương tự như định nghĩa năng lực trong xây dựng P2. Tuy nhiên nếu làm được thì công ty đã có bộ tiêu chí riêng. Ví dụ cho định nghĩa cấp độ:

Nhóm yếu tố: Giải quyết vấn đề
Yếu tố phụ thành phần: KHẢ NĂNG ĐƯA RA QUYẾT ĐỊNH
+ Cấp độ 1: Khi được giao một công việc, người thực hiện được chỉ dẫn phải làm gì, khi nào làm và làm như thế nào. Các quy trình và thủ tục thực hiện công việc hoàn toàn cụ thể và dễ hiểu. Có rất ít hoặc không có lựa chọn khi quyết định phải làm cái gì.
+ Cấp độ 2: Các hoạt động phải thực hiện tương đối đa dạng, nhưng các quy trình và thủ tục đã được thiết lập và các hướng dẫn cụ thể đã có. Quyết định liên quan đến việc cần phải làm gì với các phương án khác nhau đòi hỏi người thực hiện công việc phải nhận biết dược sự khác biệt giữa các tình huống khác nhau.
+ Cấp độ 3: Người thực hiện công việc được yêu cầu cần phải làm gì, nhưng phải tự quyết định làm như thế nào. Cách thức thực hiện công việc như thế nào phải được lựa chọn từ nhiều phương án khác nhau. Các hướng dẫn mang tính chung chung, và nhân viên phải sử dụng một số khả năng phân tích trong việc hiểu và áp dụng các hướng dẫn khi giải quyết vấn đề cụ thể.
+ Cấp độ 4: Người thực hiện công việc được giao mục tiêu và phải quyết định cách thức cụ thể để hoàn thành mục tiêu. Các quyết định về những gì cần làm thường đòi hỏi việc đánh giá các tình huống mới và thông tin đầy đủ hoặc xung đột. Ví dụ như việc diễn giải số liệu, lập kế hoạch hoặc lựa chọn các kỹ thuật được sử dụng.
+ Cấp độ 5: Các cá nhân có trách nhiệm xác định các mục tiêu phù hợp. Công việc này đòi hỏi phải có sự phân tích chu đáo để xác định bản chất và phạm vi của vấn dề và các định các giải pháp có thể có.

Còn không thì chúng ta cứ áp dụng phương pháp chuyên gia (tức là làm “tắt”), lấy sẵn bộ tiêu chí ở đâu đó rồi áp.

Còn tiếp … tôi đi ăn trưa chút rồi sẽ vào biên tiếp!

Đến đây chúng ta có được các nhóm yếu tố, các yếu tố phụ và các định nghĩa cấp độ. Và chúng ta sang bước nhỏ 4: Tính điểm các cấp độ cho các yếu tố phụ thành phần. Để tính điểm cho các cấp độ chúng ta quy ước:
– T: Tổng điểm số tối đa cho P1: 1000
– t: Tổng điểm số tối thiểu cho P1: 100
– n: Số khoảng cách trong một yếu tố; Ki: Trọng số của từng yếu tố
– T: Số điểm tối đa cho tất cả các yếu tố (1000 điểm); t: Số điểm tối thiểu cho tất cả các yêu tố (100 điểm)

Tổng điểm tối đa và tối thiểu không nhất thiết cứ phải là 1000 và 100 điểm mà có thể là con số khác. Tuy nhiên nên dùng 2 con số này cho dễ tính. Chúng ta có công thức tính ra điểm từng cấp độ:
+ Điểm tối đa của yếu tố i: Mi = Ki x T;
+ Điểm tối thiểu của yếu tố i: mi = Ki x t
+ Khoảng cách giữa các bậc trong yếu tố i = (Mi-mi)/(n-1)
+ Bậc kế tiếp: Bậc đứng trước + khoảng cách giữa các bậc

Như vậy là chúng ta xong được bảng tiêu chí đánh giá công việc. Và sang đến công việc tiếp theo: Hội đồng cùng chấm điểm giá trị các vị trí. Như ảnh trên chụp Hội đồng tiền lương, tôi sẽ phát cho mỗi thành viên hội đồng 1 tờ tiêu chí đánh giá giá trị công việc và danh sách các vị trí cùng mô tả công việc. Tiếp đến là yêu cầu từng thành viên cho điểm theo bảng mẫu tiêu chí.

Lưu ý: Tốt nhất chúng ta nên làm ngay, tránh để về nhà cho mọi người tự làm vì đa phần sẽ không làm. Chúng ta phải đi “thúc đít” từng người hoàn thành việc chấm điểm này sẽ dẫn tới rất mệt mỏi.

Kết quả là chúng ta ra được bảng tổng hợp điểm giá trị công việc P1:

Vui lòng xem tiếp phần 2 tại bài: http://blognhansu.net.vn/?p=21967

Ngày công chuẩn để tính lương và quy định về ngày công

Tự nhiên lên HrShare đọc được câu hỏi hay hay: “Cả nhà cho em hỏi tý có cái quy định nào lương cơ sở chia cho 22 ngày công đối với tháng có 23 ngày công không( ví dụ tháng 7 này). Em cảm ơn cả nhà“. Đúc lúc mình đang suy nghĩ về việc này. Đầu tiên là kiểm tra theo luật:

Theo Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và được hướng dẫn bởi Điều 4 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH và được sửa đổi bởi Điểm a Khoản 4 Điều 14 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH:
Tiền lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:
Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;
Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
Tiền lương ngày
được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày.
Tiền lương giờ
được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động.

Tìm hiểu rộng hơn theo luật: tại Khoản 2 Điều 104 Bộ luật Lao động: “2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.”

Điều 110. Nghỉ hằng tuần: “Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.”

Do đó, công ty có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc theo ngày. Mặt khác, pháp luật cũng không yêu cầu doanh nghiệp phải quy định ngày công chuẩn của doanh nghiệp là như thế nào. Công ty dựa trên ngày công thực tế của từng tháng để tính lương cho người lao động không vi phạm pháp luật miễn sao bảo đảm người lao động được nghỉ 1 tháng ít nhất 04 ngày và không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Thời điểm hiện tại khi viết bài này, tôi đang tư vấn cho các doanh nghiệp sử dụng hình thức lương 3P trong đó có P1 + P2 trả theo thời gian còn P3 trả khoán theo % hoàn thành công việc: 3p = P1 + P2 + P3. Cách tính lương P1 + P2 có 2 phương án:

Phương án 1: Ngày công chuẩn chính là số ngày công theo lý thuyết phải có trong tháng.

Lương tháng P1 + P2 = [(Lương P1 + Lương P2 + Phụ cấp nếu có) X (số ngày làm việc thực tế) ] / [ngày công chuẩn linh hoạt tháng]

Ví dụ công ty tôi quy định:
+ Làm việc 7 ngày trong tuần, từ thứ 2 đến thứ 7 và được nghỉ chủ nhật.
+ Làm linh hoạt miễn sao làm hết việc và đủ 6 tiếng hành chính / ngày tức là làm từ 9h sáng – 12h trưa và từ 13h trưa – 16h chiều.
+ Thứ 7 làm tự do không phải đến công ty
Tháng 6/2019 có 30 ngày và có 5 ngày chủ nhật thì ngày công chuẩn được xác định là: 30 – 5 = 25 ngày
Tháng 8/2019 có 31 ngày và có 4 ngày chủ nhật thì ngày công chuẩn được xác định là: 31 – 4 = 27 ngày.

Bạn tôi định tuyển yêu cầu lương 10 triệu / tháng. Bạn sẽ có lương P1 + P2 ở bậc 3 là 5,5 triệu còn lại 4,5 triệu là KPI, phụ cấp của bạn là 0 triệu. Như vậy:
– Tháng 6/2019: bạn nghỉ 1 ngày trừ vào lương. Lương P1 + P2 tháng 6/2019 của bạn là: [(5,5 + 0) x (25 – 1)]/25 = 5,28 triệu
– Tháng 8/2019: bạn đi làm đủ các ngày. Lương P1 + P2 tháng 8/2019 của bạn là: [(5,5+0) x 27]/27 = 5,5 triệu

Theo cách này lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người lao động nghỉ không hưởng lương. Với hình thức trả lương này người lao động không hề boăn khoăn về mức thu nhập cuả mình trong mỗi tháng bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thi họ bị trừ bấy nhiêu tiền trong trường hợp không có biến động về lương và ngược lại tháng nào làm đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng đủ mức tiền lương.

Phương án 2: Ngày công chuẩn là ngày công tự quy định và chốt lấy 1 con số làm chuẩn chung. Doanh nghiệp có thể quy định ngày công chuẩn cố định tháng là: 26 hay 24 ngày. Cách làm đơn giản nhất là lấy tất cả các ngày công trong năm rồi chia trung bình theo tháng. Con số 26 hoặc 24 kia tưởng dường như là cố định, nhưng thực tế lại làm lương của người lao động biến động.

Lương tháng P1 + P2 = [(Lương P1 + Lương P2 + Phụ cấp nếu có) X (số ngày làm việc thực tế) ] / [ngày công chuẩn cố định tháng]

Ví dụ cũng là công ty tôi như trên. Và tôi lấy Ngày công chuẩn cố định tháng là 26 ngày. Và:
– Tháng 6/2019 có 30 ngày và có 5 ngày chủ nhật thì ngày công chuẩn được xác định là: 30 – 5 = 25 ngày
– Tháng 8/2019 có 31 ngày và có 4 ngày chủ nhật thì ngày công chuẩn được xác định là: 31 – 4 = 27 ngày.

Bạn tôi định tuyển yêu cầu lương 10 triệu / tháng. Bạn sẽ có lương P1 + P2 ở bậc 3 là 5,5 triệu còn lại 4,5 triệu là KPI, phụ cấp của bạn là 0 triệu. Như vậy:
– Tháng 6/2019: bạn nghỉ 1 ngày trừ vào lương. Lương P1 + P2 tháng 6/2019 của bạn là: [(5,5 + 0) x (25 – 1)]/26 = 5,07 triệu
– Tháng 8/2019: bạn đi làm đủ các ngày. Lương P1 + P2 tháng 8/2019 của bạn là: [(5,5+0) x 27]/26 = 5,71 triệu

So sánh thì thấy tháng 6 ở phương án 1 sẽ được cáo hơn so với phương án 2. Nhưng với tháng 8 thì ngược lại.

Theo cách này lương tháng không là con số cố định vì ngày công chuẩn hàng tháng khác nhau, Vì có tháng 28, 30, 31 ngày; có tháng công chuẩn là 24 ngày, có tháng là 26 và cũng có tháng là 27 ngày. Với hình thức trả lương này khi nghỉ không hưởng lương người lao động cần cân nhắc nên nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới tình hình sản xuất cuả doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ.

Hai cách tính lương này sẽ cho ra 2 kết quả khác nhau. Việc tính lương theo cách nào Doanh nghiệp sẽ thể hiện trên hợp đồng lao động hay trong quy chế lương thưởng của công ty.

Tái bút: Kết lại, lương P1 và P2 được tính lương theo thời gian.

Cập nhật 25/07/2020: Hôm nay tôi tư vấn theo phương án 1 cho 1 bạn trên cộng đồng như trong bài: Ngày công tối đa (chuẩn) để làm mốc tính lương ngày, giờ từ lương tháng là 26 ??? ( http://blognhansu.net.vn/?p=22894 ) thì thấy có anh Nguyen Nghia vào bảo sai. Anh bảo ngày công chuẩn hay linh hoạt theo tháng thì đều không được quá 26 ngày. Vì điều này được quy định trong Thông tư 47.2015 của Bộ Lđtbxh. Thân mời anh chị em và các bạn cùng vào đọc thêm.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant at Blognhansu[.]net[.]vn
Đt: 0988833616 Email: kinhcan24[@]gmail[.]com