Nghề tuyển dụng nhân sự nên quan tâm đến thông tư, nghị định và luật nào ?

Làm nhân sự, công việc liên quan đến con người và xoay chuyển trong sự điều chỉnh của luật và văn hóa địa phương. Ai cũng biết điều đó. Và chúng ta có hẳn 1 seri các điều luật, thông tư, nghị định, công văn cần quan tâm. Ai chưa biết vui lòng đọc bài này: Hệ thống các văn bản pháp luật lao động đang còn hiệu lực đến 4/2016 - https://goo.gl/XjoEAH . Đây là làm nghề nhân sự tổng hợp. Thế còn làm nghề Tuyển dụng mà thiên về phần Tuyển thì phải quan tâm những gì ? Nếu anh chị em biết hết những gì ghi trong bài kia thì tốt. Không thì cũng phải nắm qua một số văn bản như sau:

Đầu tiên vẫn là Bộ luật lao động mới với những điều cơ bản. Chúng ta cần quan tâm tới:

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:
1: Các hình thức hợp đồng lao động:
- Điều 16, 180 BLLĐ
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ

cac hinh thuc hop dong lao dong

2. Nội dung của hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Theo Điều 23 BLLĐ thì Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Trường hợp NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm.
Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.

3: Các loại hợp đồng lao động:
Căn cứ:
- Điều 22 Bộ luật lao động
- Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ
Khái niệm:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

cac loai hop dong lao dong

4: Quy định về thử việc:
Căn cứ: Điều 26, 27, 28, 29 Bộ luật lao động

cac van de thu viec

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, NGHỈ NGƠI:
5: Thời giờ làm việc:
Căn cứ:
Điều 104, 105, 106, 107, 108, 117, 155, 163, 164 BLLĐ
- Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường
- Điều 105. Giờ làm việc ban đêm
- Điều 106. Làm thêm giờ
- Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt
- Điều 108. Nghỉ trong giờ làm việc
- Điều 117. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
- Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
- Điều 163. Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niên
- Điều 164. Sử dụng lao động dưới 15 tuổi

thoi gian lam viec

6: Thời giờ làm việc được tính vào thời giờ làm việc có hưởng lương
Căn cứ:
- Điều 108 BLLĐ
- Điều 3, 5 Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.

thoi gian duoc tinh vao lam viec

7: Thời giờ làm thêm:
Thời giờ làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.
Căn cứ:
1) Điều 106, 107, 155, 163, 178 BLLĐ
- Điều 106. Làm thêm giờ
- Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt
- Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
- Điều 163. Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niên
- Điều 178. Các hành vi bị cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
2) Điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.

thoi gian lam them

Ngoài ra chúng ta còn phải quan tâm tới:
1. NĐ Số: 03/2014/NĐ-CP

Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động. Nội dung thông báo bao gồm:
a) Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển;
b) Loại hợp đồng dự kiến giao kết;
c) Mức lương dự kiến;
d) Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc.

Trường hợp người lao động không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động yêu cầu.

Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày

2. TT Số: 23/2014/TT-BLĐTBXH

Người lao động có nhu cầu trả lại hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động theo quy định tại Khoản 5 Điều 7 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP phải thực hiện yêu cầu bằng văn bản trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày thông báo kết quả tuyển lao động.

Hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động của người lao động gồm các văn bản sau đây:
a) Phiếu đăng ký dự tuyển lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định;
b) Bản sao các văn bằng, chứng chỉ chứng minh trình độ chuyên môn kỹ thuật; trình độ ngoại ngữ, tin học theo yêu cầu của vị trí cần tuyển;
c) Giấy chứng nhận sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế;
d) Các giấy tờ cần thiết khác theo quy định của pháp luật.

3. NĐ 05/2015 NĐ-CP

Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

Mọi người muốn xem rõ hơn các đoạn trích dẫn ở trên gắn với công đoạn nào trong quy trình tuyển dụng, vui lòng xem lại phần 1: Nghề tuyển dụng nhân sự (lực) là nghề gì ? - https://goo.gl/wTfIP8. Nếu đã xem phần 1, tiện thể thân mời cả nhà cùng xem phần 2: Nghề tuyển dụng nhân sự (lực) là nghề gì – phần 2 – năng lực và công cụ - https://goo.gl/lX89vb

Vậy là xong. Bài viết có sự tham khảo từ luật sư Khổng Mỹ Ngọc. Không biết anh chị và cả nhà có góp ý gì thêm cho bài không ?

Nghề tuyển dụng nhân sự (lực) là nghề gì – phần 2 – năng lực và công cụ

Thời gian trôi như gió thoảng ngoài thềm. Mới đó đã 8 ngày từ lúc tôi viết xong bài thứ nhất về nghề tuyển dụng nhân sự. Theo sách vở thì gọi chính xác là Nghề tuyển dụng nhân lực. Tôi chợt giật mình khi đọc lại bài đó. Tôi giật mình vì chậm deadline quá rồi. Không biết cả nhà đã đọc hết bài: Nghề tuyển dụng nhân sự (lực) là nghề gì ? – phần 1 - https://goo.gl/L3UyWB chưa?. Trong bài tôi đã đi qua:

- Định nghĩa tổng quát của nghề
- Các công việc cần làm
- Quy trình cơ bản của tuyển dụng
- Lộ trình thăng tiến cho những ai dấn thân vào nghề

Và hôm nay chúng ta sẽ cùng ngồi với nhau phiếm về 2 câu hỏi:
- Năng lực cần có của một người làm nghề Tuyển dụng ?
- Các công cụ cần thiết phải có khi bắt đầu ?

Thật trùng hợp, khi viết seri bài về nghề "hot" này, tôi nhận được mail của 1 bạn:

Em chào anh ạ, Em đang là SV năm 4 theo học ngành quản trị . Em làm công tác tuyển dụng được gần 1 năm và em đang gặp khó khăn vơi công việc của mình. Công ty em thì không quan tâm tới việc đào tạo đội nhân sự. Em thì muốn phát triển lên cao về các kĩ năng, kiến thức về tuyển dụng đặc biệt là việc tìm kiếm, thu hút ứng viên. Em rất rất muốn theo đuổi ngành này nhưng lại thiếu sự chỉ dẫn vậy nên từ trước đến giờ em toàn mò mẫm tự làm.

Để phát triển hơn nữa, hiện giờ em không biết là sau khi ra trường em nên làm nhân viên tuyển dụng tại 1 công ty hay là mon men theo hướng hearthund nhiều vị trí hoặc nhiều công ty.

Anh có thể chỉ giúp em hướng đi em cần làm không ạ? Em đang phân vân qua không biết tương lai nên đi về đâu.

Mong anh phản hồi sớm ạ. Em cảm ơn anh.

Nghe tuyen dung la gi

Đây là tôi hồi còn trẻ : )

Mail của bạn có 2 vấn đề mà chúng ta sẽ tốn rất nhiều giấy mực: Nghề tuyển dụng nội bộ (Recruiter) và Nghề dịch vụ tuyển dụng (Headhunter). Ai đang có cùng câu hỏi với bạn của tôi, vui lòng cho tôi khất vế sau. Một thời gian nữa tôi sẽ cố gắng có seri về Headhunter.

Chúng ta cùng nhau giải quyết câu hỏi tiếp theo: Năng lực cần có của một người làm nghề Tuyển dụng là năng lực gì ?. Để biết năng lực nghề nhân sự, chúng ta sẽ bắt đầu từ các mô tả công việc có từ phần trước. Sau đó lọc ra các tiêu chuẩn công việc (năng lực nghề) bằng ASK. (ASK là viết tắt của 3 từ :
+ Tri thức chuyên môn (knowledge)
+ Kỹ năng hành nghề (Skill)
+ Thái độ đối với nghề (attitude)
Đây là mô hình dùng để phân tách năng lực nghề thực hiện một công việc).

Nói về ASK, tôi đã từng chia sẻ trong bài viết ASK - Năng lực nghề nhân sự ( https://goo.gl/4icWjb )của quyển 1 (Nghề nhân sự, liệu có kiểm đủ tiền xây nhà ở thành phố ?) nhưng thực vẫn chưa kỹ. Chúng ta cứ tạm chấp nhận thế vậy. Nếu muốn tìm hiểu kỹ hơn, các bạn vui lòng đọc các bài viết sau:
- Mô hình ASK hay KSA là gì ? ( https://goo.gl/LgCwAo )
- Nguồn gốc của mô hình ASK (KAS) ? ( https://goo.gl/Aa3xuM )
- Mô hình KEEFIAS là gì ? ( https://goo.gl/5XulHw )

Theo tôi, để có thể thực hiện tốt công việc liên quan đến tuyển dụng, ai đó phải tự hoàn thiện mình sao cho:

Đầu tiên, về mặt kiến thức: Ngoài việc phải có kiến thức tổng thể về Nhân sự (chỉ cần cơ bản là được) thì chúng ta cần có những kiến thức liên quan đến tuyển dụng như : Tâm lý học trong nhân sự mảng tuyển dụng, kiến thức tổng quan về lĩnh vực mà công ty đang hoạt động, kiến thức về tổ chức và các vấn đề về xây dựng tổ chức, kiến thức về thị trường lao động như lương, cung cầu ... Nghề tuyển dụng nhân sự là nghề đòi hỏi khá nhiều về mặt kiến thức không chỉ kiến thức chuyên môn, còn là kiến thức của các vị trí cần tuyển. Chính vì thế chúng ta cần một thái độ với nghề như sau.

Thứ hai, về thái độ, như tôi nói ở trên, chuyên viên tuyển dụng cần có thái độ cầu thị với kiến thức và cái mới. Nếu như không có thái độ này, người làm tuyển dụng sẽ không thể đạt đến độ chín của nghề. Cầu thị với kiến thức phục vụ cho công việc rất nhiều. Chúng ta sẽ không thể sơ loại nếu như chúng ta không có kiến thức nền tảng với các vị trí đang tuyển. Mà để có kiến thức thì phải tự học chứ không ai có thể bắt ta học được. Chả lẽ đến việc sơ loại ra đâu là CV tốt, đâu là ứng viên ngon về mặt chuyên môn, chúng ta cũng không thể làm được ? Thái độ cầu thị với kiến thức sẽ giúp chúng ta vượt qua được rào cản "HR có biết gì về sales không mà phỏng vấn chuyên môn ?" - https://goo.gl/lMEzma

Cùng với cầu thị, theo tôi người làm nghề tuyển dụng nên luyện cho mình thái độ kiên nhẫn. Tuyển dụng không phải công việc dễ dàng. Nhất là với những công ty chưa đủ thương hiệu cũng như danh tiếng. Và có những vị trí không hề dễ tuyển tí nào. Không chỉ vậy, tuyển dụng là phải tiếp xúc với nhiều người ứng với nhiều loại công việc. Và mỗi loại công việc sẽ cho ra một loại thái độ. Kinh doanh thì thực dụng, kỹ thuật thì nói vụng, ứng viên cấp cao thì lại hay dạy đời ...

Ngoài thái độ cầu thị, kiên nhẫn, nghề tuyển dụng cũng đòi hỏi năng lực khác như nghề nhân sự:
– Thích giao tiếp với con người.
– Tư duy logic
– Công bằng
– Trung thực

Và lưu ý, làm tuyển dụng nên duy trì cho mình tư duy của người làm dịch vụ, hỗ trợ. Tại sao lại thế? Vì có thể khi gia nhập nghề được một thời gian, chúng ta sẽ vướng vào một cái bệnh đó là kênh kiệu. Những người làm tuyển dụng là người đưa cho người khác cơ hội việc làm. Do đó, chúng ta có xu hướng đặt mình cao hơn người khác, không những vậy, chúng ta còn hay mắc tật thích đánh giá người đối diện dù có phỏng vấn hay không ?

Thứ ba, về mặt kỹ năng, tôi thấy nghề tuyển dụng luôn có những kỹ năng của nhóm người xu hướng hướng ngoại. Cụ thể là kỹ năng về giao tiếp, thuyết trình, thương thuyết - đàm phán, làm việc nhóm, thuyết phục – truyền đạt, nắm bắt hiểu tâm lý người khác, xử lý tình huống. Đây là những kỹ năng mà người làm nhân sự cần có ( https://goo.gl/5IAlcP ). Tuy nhiên, người làm tuyển dụng còn phải cần nhiều hơn thế.

Kỹ năng quản lý, xây dựng và duy trì các mối quan hệ cũng quan trọng không kém gì các kỹ năng trên. Sau một thời gian làm tuyển dụng, hẳn chúng ta sẽ có một số lượng lớn các mối quan hệ. Nào là quan hệ với các ứng viên, nào là với các đồng nghiệp cùng làm tuyển dụng, nào là các đối tác... Mối quan hệ càng nhiều và càng sâu thì tỷ lệ hoàn thành công việc của chúng ta càng cao. Một ứng viên thấp cấp, sau một thời gian có thể trở thành cao cấp, một ứng viên cao cấp có thể lại là người kết nối các ứng viên cao cấp khác, đồng nghiệp cùng nghề có thể hỗ trợ nguồn ứng viên chất lượng không ngờ. Vậy thì làm sao để quản lý duy trì các mối quan hệ đó ? Câu hỏi này hay và tôi tin chúng ta sẽ còn gặp nhau ở một bài viết khác.

Dắt dây với kỹ năng trên, là kỹ năng excel. Tư duy logic cho ta cái nhìn liên kết các vấn đề còn kỹ năng excel sẽ hỗ trợ ta các công việc. Khi chúng ta đã có kỹ năng quản lý, xây dựng và duy trì các mối quan hệ thì tự khắc chúng ta hiểu rằng nên xây dựng cho mình một hệ thống dữ liệu mềm. Excel giúp ta làm điều đó. Không những vậy, nó còn giúp ta báo cáo và nhiều công việc khác.

Cuối cùng, khi ta đã có kiến thức tâm lý, kỹ năng nắm bắt hiểu tâm lý người khác, là lúc chúng ta có một kỹ năng khác. Đấy chính là kỹ năng gây ảnh hưởng và kiểm soát con người. Tôi đã từng chia sẻ trong quyển một về việc tuyển dụng có hoàn thành công việc hay không là nhờ việc có kiểm soát, điều khiển (control) được sếp hay không.

Chúng ta tạm sơ qua năng lực nghề tuyển dụng, giờ sang đến vấn đề cuối của cuối cùng: Các công cụ cần thiết cho người làm tuyển dụng phải có khi bắt đầu ?

Tất nhiên, đầu tiên lúc nào cũng cần phải có đó là bộ quy trình và các biểu mẫu của nghề. Cụ thể là các quy trình về tuyển dụng, hội nhập, báo cáo. Tôi đã nói tổng thể quy trình ở phần 1, còn biểu mẫu thì chưa. Cho nên nếu anh chị định làm nghề tuyển dụng này nên có các biểu mẫu sau (Tên các biểu mẫu này tôi đã trình bày trong quyển 2 ở seri bài viết về: Xây dựng các quy trình, tài liệu, biểu mẫu trong quản lý nhân sự của 1 công ty theo ISO như thế nào ? - https://goo.gl/dxzU3x. Xin phép cả nhà cho tôi được dẫn lại) :

NS – 01 – Quy trình tuyển dụng nhân sự ( http://goo.gl/hnJ7yg )
NS – 01 – Quy trinh tuyen dung nhan vien ( http://goo.gl/TGiDQU )
NS – 01 – BM13 – Thong bao tuyen dung ( http://goo.gl/1Bx2ZB )
NS – 01 – BM12 – Bang danh gia ket qua phong van ( http://goo.gl/jXNNGP )
NS – 01 – BM11 – Thu moi phong van ( http://goo.gl/QFOibT )
NS – 01 – BM10 – Danh sach cau hoi phong van ( http://goo.gl/U408zE )
NS – 01 – BM09 – Danh sach ung vien tham gia phong van ( http://goo.gl/Tb3G2w )
NS – 01 – BM08 – Thong bao khong tuyen dung ( http://goo.gl/AFlXbX )
NS – 01 – BM07 – Danh sach ket qua lam bai kiem tra ( http://goo.gl/JrRGPg )
NS – 01 – BM06 – Ban tu khai ung vien ( http://goo.gl/6ZFBMJ )
NS – 01 – BM05 – Thu moi lam bai kiem tra ( http://goo.gl/CAlbS6 )
NS – 01 – BM04 – Ke hoach tuyen dung nhan su cty ( http://goo.gl/ZD9Pmx )
NS – 01 – BM04 – Danh sach ung vien lam bai kiem tra ( http://goo.gl/lBwkho )
NS – 01 – BM03 – Quyet dinh thanh lap hoi dong tuyen dung ( http://goo.gl/A9OLM5 )
NS – 01 – BM02 – To trinh bo sung nhan su dot xuat ( http://goo.gl/CBhmak )
NS – 01 – BM01 – Ke hoach tuyen dung don vi 6 thang ( http://goo.gl/wIbmUH )

NS – 02 – Quy trình tuyển dụng nhân sự cao cấp ( http://goo.gl/AgNRI6 )
NS – 02 – Quy trinh tuyen dung nhan su cap cao ( http://goo.gl/80UYDc )

NS – 03 – Quy trình thử việc học việc ( http://goo.gl/hVSP6b )

NS – 03 – BM01 – Quyet dinh tiep nhan nhan vien ( http://goo.gl/Yl2d2F )
NS – 03 – BM02 – Hop dong thu viec ( http://goo.gl/VUmqm4 )
NS – 03 – BM03 – Ke hoach chuan bi thu viec ( http://goo.gl/obNFg4 )
NS – 03 – BM04 – Bien ban ban giao cong cu tai san ( http://goo.gl/q2ynFp )
NS – 03 – BM05 – Chuong trinh thu viec ( http://goo.gl/Iz9xE0 )
NS – 03 – BM06 – Bang danh gia ket qua thu viec ( http://goo.gl/ENF9DR )
NS – 03 – BM07 – Hop dong lao dong ( http://goo.gl/Q6vC3m )
NS – 03 – Quy trinh thu viec, hoc viec ( http://goo.gl/Y8wdVu )

NS – 04 – Quy trình thực tập ( http://goo.gl/7K3EbA )
NS – 04 – Quy trinh thuc tap ( http://goo.gl/mwOjB2 )
NS – 04 – BM07 – Bang danh gia ket qua thuc tap ( http://goo.gl/hIlSFZ )
NS – 04 – BM06 – Bang danh gia ket qua de tai thuc tap ( http://goo.gl/AHzuz0 )
NS – 04 – BM05 – Bang danh gia ket qua thuc tap hang thang ( )
NS – 04 – BM04 – Bang cam ket thuc tap ( http://goo.gl/NdLKUn )
NS – 04 – BM03 – Chuong trinh thuc tap ( http://goo.gl/0KYAl1 )
NS – 04 – BM02 – Quyet dinh tiep nhan thuc tap ( http://goo.gl/ie8F5d )
NS – 04 – BM01 – Giay de nghi thuc tap ( http://goo.gl/tlLWQ6 )

NS – 05 – Quy định quản lý quản trị viên tập sự ( http://goo.gl/FTxJdM )
NS – 05 – Quy dinh quan tri vien tap su ( http://goo.gl/8x02v2 )
NS – 05 – BM05 – Bang danh gia ket qua tap su ( http://goo.gl/VQwNdZ )
NS – 05 – BM04 – Ke hoach chi tiet tap su theo bo phan ( http://goo.gl/zBdF5R )
NS – 05 – BM03 – Chuong trinh tap su ( http://goo.gl/J2es11 )
NS – 05 – BM02 – Ke hoach tuyen dung QTV tap su ( http://goo.gl/cMiaTu )
NS – 05 – BM01 – Phieu xac dinh nhu cau quan tri vien tap su ( http://goo.gl/RnP8zM )

NS – 08 – Quy trình đào tạo hội nhập ( http://goo.gl/loV70Z )
NS- 08 – BM01 – Chuong trinh dao tao theo chuc danh ( http://goo.gl/S8bNZu )
NS- 08 – BM02 – Ke hoach dao tao noi quy ( http://goo.gl/1mY5Sz )
NS- 08 – BM03 – Ke hoach dao tao nghiep vu ( http://goo.gl/O0661A )
NS- 08 – BM04 – Bien ban dao tao ( http://goo.gl/tokWqJ )
NS – 08 – Quy trinh dao tao hoi nhap ( http://goo.gl/Dxd67E )

Mỗi một biểu mẫu đều có một ẩn ý nhất định. Ví dụ như tại sao lại phải có phiếu yêu cầu tuyển dụng ? Vì phiếu đó sẽ tránh cho ta phải mất công khi nhu cầu tuyển dụng không phải thật, chúng ta sẽ dễ dàng lọc ra được điểm cốt yêu cần tìm người là gì ? ...

Chúng ta đã có bộ biểu mẫu rồi, tiếp theo, tôi nghĩ chúng ta nên có bộ công cụ truyền thông tin tuyển dụng, công cụ thiết kế tin tuyển dụng (photoshop), hệ thống các thư trả lời mẫu, các bảng thông tin thị trường, hòm thư riêng, các phần mềm văn phòng như pdf, rar, outlook, office.

Thôi tổng quan vậy, chúng ta sẽ dần dần trao đổi kỹ hơn về Nghề tuyển dụng ở những bài viết sau. Tôi đi gặp ứng viên của tôi đây.

Vui buồn nghề tuyển dụng nhân sự – Tran Vu Thanh

Bài Vui buồn nghề tuyển dụng nhân sự của anh Tran Vu Thanh trên linkedin từ khá lâu. Tôi thấy hay và đáng để mọi người tham khảo. Vì thế mạn phép anh được đưa về blog để mọi người cùng đọc lại thêm 1 lần nữa. Cám ơn anh đã chia sẻ.

Vui buồn nghề tuyển dụng

Bị bạn bè lôi kéo và cũng vì ngưỡng mộ các anh, chị Sinh viên Bách Khoa mỗi khi anh, chị về quê mình tham gia Mùa hè xanh, thế là mình quyết định thi Bách Khoa. Chọn trường là thế, chọn ngành còn nan giải hơn vì đâu có nhiều thông tin, lướt hết các trang giới thiệu về Trường và các Khoa của trường Bách Khoa trong quyển Cẩm nang tuyển sinh Đại học thì thấy toàn điện đóm, máy móc, công nghệ, mọi thứ quá xa lạ với mình, may thay có một ngành thiên về Kinh tế trong trường mình chọn - Quản lý công nghiệp. Đọc đi đọc lại rất kỹ phần giới thiệu, chương trình đào tạo của ngành này và yếu tố giúp mình quyết định chọn ngành này là trong phần giới thiệu có một câu PR “100% Sinh viên tốt nghiệp ra trường có việc làm ngay”. Đây có thể xem là lựa chọn và bước ngoặc lớn trong đời mình và có thể nói lựa chọn này là khá sáng suốt và phù hợp (Lý do vì sao thì mình sẽ chia sẻ lúc khác nếu các bạn quan tâm)

Thời gian trôi nhanh như chó chạy, bốn năm Đại học trôi qua cái vèo và đến lúc phải chọn công việc, công ty để thực tập, bạn bè đều có nơi có chỗ, riêng mình thì được Cô Chủ nhiệm giới thiệu và trầy trật qua 3 vòng test, phỏng vấn thì chọn được chọn vào thực tập ở vị trí Tuyển dụng, Phòng Nhân sự công ty FPT Telecom. Nghiệp tuyển dụng bắt đầu từ đó và mình đã gắn bó với nghề cũng gần được 8 năm.

Mình nghĩ nghề nào cũng vậy, cũng sẽ có vui buồn, 8 năm với mình là một chặng đường trãi nghiệm đầy thú vị, may mắn là vui nhiều hơn buồn và chưa bao giờ mình có ý định đổi nghề.

Vậy làm Tuyển dụng có gì vui, nhiều lắm các bạn, mình kể ra xong chắc sẽ có rất nhiều bạn muốn theo ngành này.

Hạnh phúc nhất của người làm tuyển dụng là tuyển xong một vị trí, vài tháng, nữa năm sau (Hoặc lâu hơn) gặp Ứng viên (Lúc này đã là đồng nghiệp với mình) thăm hỏi thì bạn rất hài lòng với công việc, hỏi thăm sếp bạn thì cũng nhận được phản hồi là “Chú này được lắm em ah, học hỏi rất nhanh, chịu khó “cày” lắm và giờ có thể giúp anh gánh vác được nhiều việc trong team”.

Nói một cách hoa mỹ, đao to búa lớn thì làm tuyển dụng là mình có cơ hội tìm hiểu, nắm bắt nhu cầu, mục tiêu trong cuộc sống của khách hàng - Ứng viên - từ đó có thể mang lại cơ hội để giúp Ứng viên đạt được các mục tiêu này.

nghe tuyen dung

Có vài lần đi tham gia hội thảo, sự kiện,…tự dưng có người đến tiếp chuyện, tay bắt mặt mừng với mình nhưng mình chẳng nhớ nổi đó là ai. Sau hồi trò chuyện thì mới nhớ ra đó là Ứng viên đã bị mình từ chối, mình kết luận ngay trong buổi phỏng vấn là bạn chưa phù hợp với vị trí này và sau đó mình có chia sẻ, gợi ý giúp bạn một số lời khuyên để bạn chuyển hướng công việc khác và giờ thì bạn khá hài lòng với định hướng, công việc đó. Tình huống này mình gặp rất nhiều ở các bạn Sinh viên mới ra trường hoặc đi làm 1-2 năm.

Khi làm tuyển dụng bạn có cơ hội gặp gỡ, trò chuyện rất nhiều người giỏi ở nhiều lĩnh vực khác nhau, nhiều độ tuổi, tầng lớp khác nhau, qua đó mình có thể được chia sẻ, học hỏi từ những câu chuyện thành công, thất bại của họ và cũng giúp mình hiểu hơn về các lĩnh vực, ngành nghề trong xã hội. Ngoài ra bạn còn xây dựng được nhiều mối quan hệ tốt đẹp, có thể giúp ích ngược lại cho con đường nghề nghiệp của bạn sau này. Mình hay tự hào nói với đàn em là làm tuyển dụng, trong công ty ai làm công việc gì mình cũng biết dù mình không biết làm, mình đủ khả năng để có thể trao đổi, trò chuyện từ cô Tiếp tân đến chị Kế toán, anh bạn phòng Marketing hay chị Giám đốc Thiết kế,…bởi vì mình phần nào hiểu được công việc mọi người đang làm.

Chẳng những thế khi nhận được yêu cầu tuyển dụng, việc đầu tiên bạn làm là trao đổi, tìm hiểu thông tin về sản phẩm, dịch vụ, quy trình làm việc, quy trình phát triển, vận hành sản phẩm và cả những vị trí, cá nhân đang làm việc trong bộ phận đó, sau đó mình trao đổi để làm rõ mô tả công việc, yêu cầu của vị trí với anh, chị Quản lý/Trưởng phòng và bắt đầu hành trình tìm tòi, lùng sục thị trường đề tìm Ứng viên phù hợp. Chính vì vậy, sau mỗi vị trí bạn tuyển được là một quá trình trãi nghiệm và học hỏi giúp bạn không những hiểu rất rõ về các vị trí công việc, sản phẩm, dịch vụ trong công ty mà còn nắm bắt được thông tin thị trường về lĩnh vực đó.

Nếu công ty bạn có nhu cầu tuyển dụng Fresher (Sinh viên mới/sắp tốt nghiệp) thì bạn sẽ có cơ hội xây dựng mối quan hệ, làm việc với các Trường Đại học, tổ chức, Câu lạc bộ Sinh viên trong cả nước… Ngoài ra bạn còn là người gần gũi, hiểu được tâm tư nguyện vọng của các “Talent” trẻ trong những buổi chia sẻ, team building, đồng hành cùng các bạn và có thể chứng kiến các bạn từng bước trưởng thành trong suốt hành trình phát triển nghề nghiệp,…Trước đó, bạn còn là người có quyền “đặt để” các Fresher vào những vị trí, bộ phận khác nhau trong công ty. (Vì tuyển dụng với số lượng lớn rồi Bộ phận Tuyển dụng sẽ phân bổ cho các Phòng ban).

Hạnh phúc là thế nhưng cũng không ích thử thác, khó khăn. Nhiều lúc mất ngủ vì “lỡ” kiểm tra email nhận được thông tin từ chối offer của Ứng viên. Tuy nhiên cũng có những Ứng viên rất dễ thương, giới thiệu Ứng viên khác cho mình sau khi từ chối, coi như là an ủi sau cùng.

Có những vị trí khó, đặc thù, hành trình để offer được Ứng viên có khi là cả 1-2 năm theo đuổi, xây dựng, duy trì mối quan hệ với ứng viên, phải thăm hỏi, café,…để năm bắt tình hình tâm tư nguyện vọng của Ứng viên mà “chộp thời cơ” offer đúng lúc. Ấy thế nhưng không phải Bộ phận, Phòng ban nào cũng ý thức được việc thành công của một business là có phần công sức của Bộ phận tuyển dụng. Đa số đều nghĩ mặc định đây là công việc phải làm của Bộ phận tuyển dụng, làm tốt là bình thường, có vấn đề thì không tiếc lời phán xét, chê bai,…mà ít khi chịu góp ý chân thành để cải thiện kết quả.

Nếu cùng một thời điểm bạn phụ trách khoảng 8 vị trí trở lên (Không bao gồm lao động phổ thông) thì bạn sẽ không thể nào hoàn thành tốt công việc nếu như không chủ động làm thêm vào buổi tối, cuối tuần. Thời gian 8 tiếng trong ngày chỉ đủ để bạn tổ chức và tham gia các buổi phỏng vấn, còn tìm kiếm, trò chuyện, thuyết phục ứng viên tham gia ứng tuyển thường là câu chuyện lúc nữa đêm.

Bạn sẽ phải không ít lần đối mặt với tình huống Ứng viên có thái độ, hành vi không tốt, xấc xược, tỏ vẻ ta đây khi tham gia phỏng vấn hay trò chuyện qua điện thoại. Trong tình huống này việc giữ thái độ bình tĩnh, kiểm soát cảm xúc là rất cần thiết với người làm tuyển dụng.

Với thị trường lao động hiện nay, nguồn lao động có thể nói là dồi dào về cung nhưng có chất lượng và phù hợp thì vẫn là bài toán nan giải. Vì vậy việc kiên nhẫn sàn lọc, tìm kiếm được hồ sơ phù hợp trong hàng trăm hồ sơ nhận được cũng là một khó khăn không nhỏ đối với người làm tuyển dụng. Đó là chưa kể có rất nhiều Ứng viên không xem rõ yêu cầu tuyển dụng, yêu cầu về hồ sơ, cứ vô tư gửi hồ sơ theo thói quen mà đôi khi khiến cho người làm tuyển dụng phải “nổi đóa” lên vì mất thời gian.

Làm tuyển dụng cũng là người bình thường nên đôi khi bạn sẽ quên phản hồi kết quả cho Ứng viên, hãy chuẩn bị sẵn tâm lý để đón nhận những lời chỉ trích không thương tiếc. Tuy nhiên, đó cũng là những bài học, thất bại trong công việc mà chúng ta cần nhìn nhận để cải thiện.

Người làm tuyển dụng sẽ phải chịu áp lực ít nhất từ 3 phía: Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, Cấp trên trực tiếp của bạn và Ứng viên. Bạn phải thường xuyên giao tiếp, ứng xử khéo léo để “được lòng” cả 3 bên là câu chuyện không hề đơn giản. Bộ phận có ngân sách hạn hẹp nhưng đòi người thật giỏi, Ứng viên thì lúc nào cũng muốn tăng lương ít nhất 20% khi nhảy việc còn sếp thì KPI, deadline,…

Thỉnh thoảng bạn sẽ phải tuyển cho những bộ phận mà người tham gia phỏng vấn, ra quyết định là những anh chị rất “phát xít”, hay chỉ trích, dạy dỗ ứng viên trong quá trình phỏng vấn. Lúc đó chẳng những mất hình ảnh công ty trong mắt ứng viên mà sau đó Ứng viên sẽ sẵn sàng “say no” khi nghe mình mời ứng tuyển vào bộ phận đó, dù Ứng viên này rất giỏi và phù hợp với tính chất công việc ở đây.

Khó khoăn, thử thách là thế nhưng nếu có cái nhìn tích cực và yêu nghề thì bạn cũng sẽ không quá khó để vượt qua và bước đến thành công. Với quan điểm cá nhân mình, để thành công khi làm tuyển dụng, ít nhất mình cần những yếu tố sau:

Về kiến thức: Phải không ngừng quan sát, cập nhật và học hỏi những kiến thức về ngành nghề, về các business mà mình tuyển dụng. Càng nắm bắt, hiểu sâu về quy trình phát triển, vận hành, sản phẩm/dịch vụ của Bộ phận/công ty bạn phụ trách tuyển dụng bạn càng có cơ hội thành công (Tuyển được người phù hợp). Ngoài ra bạn cũng nên thường xuyên cập nhật số liệu về thị trường lao động, biến đổi Nhân sự trong các ngành nghề.

Về kỹ năng: Cái này thì khá nhiều đấy, trước hết phải nói đến là khả năng giao tiếp hiệu quả (Cả trực tiếp (nói) và gián tiếp (email, điện thoại, chat), thử thách lớn nhất trong vấn đề giao tiếp là làm sao có thể trao đổi được cùng ngôn ngữ với từng nhóm ứng viên. (Giao tiếp với anh làm Kỹ thuật phải khác với chị làm PR hay bạn làm Thiết kế hay giao tiếp với một bạn mới ra trường phải thật khác với một anh Giám đốc chuyên môn). Để có được kỹ năng này đòi hỏi bạn phải thực hành thường xuyên (Giao tiếp với nhiều người thuộc nhiều nhóm ngành nghề khác nhau) và phải hiểu rõ tính chất công việc, các thuật ngữ chuyên môn của từng ngành nghề.

Thứ hai là khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ: Theo một số thông kê thì nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất hiện tại là nguồn giới thiệu từ các mối quan hệ (bạn bè, đồng nghiệp, đồng nghiệp cũ, bạn học chung Đại học,…). Chính vì vậy bạn càng có nhiều mối quan hệ thì khả năng bạn tìm được nhân tài càng nhanh. Thông thường hiện nay những người lam chung trong cùng ngành nghề, lĩnh vực thì thường có những câu lạc bộ, diễn đàn để sinh hoạt, trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm nên các bạn đều biết nhau.

Thứ ba là khả năng xây dựng và quản lý dữ liệu ứng viên. Theo thời gian, dữ liệu ứng viên của bạn sẽ tăng lên hàng trăm, hàng nghìn và chục nghìn, vì vậy bạn phải biết sắp xếp, tổ chức lưu trữ có hệ thống để khi cần bạn có thể tìm kiếm nhanh chóng. Hơn nữa bạn cũng phải biết cách cập nhật chi tiết về tình trạng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu, mong muốn, định hướng của ứng viên. Bên cạnh các mối quan hệ thì dữ liệu ứng viên cũng chính là nguồn tài sản có giá trị nhất nhì với người làm tuyển dụng.

Kỹ năng nữa không kém quan trọng đối với người làm tuyển dụng là khả năng gây ảnh hưởng. Bạn phải thường xuyên thuyết phục các sếp thay đổi yêu cầu (Đối với vị trí quá khó, đòi hỏi nhiều), nâng cao mức offer,…hoặc thuyết phục ứng viên đồng ý ứng tuyển, chấp nhận offer. Muốn vậy bạn phải có dữ liệu của công ty, của thị trường và phải hiểu rõ nhu cầu thực sự của từng đối tượng.

Đó là những kỹ năng mà theo mình là không thể thiếu đối với người làm tuyển dụng bên cạnh những kỹ năng làm việc khác như: Ngoại ngữ, làm việc nhóm, tư duy logic,…

Về thái độ, hành vi: Làm tuyển dụng trước hết đó là tư duy dịch vụ khách hàng, khách hàng quan trọng nhất của bạn đó là Ứng viên, là Trưởng các Bộ phận/Phòng ban, họ chính là những người “trả lương” cho bạn nên phải tuyệt đối giữ thái độ tôn trọng với khánh hàng của bạn dù bạn có được đối xử như thế nào. Nếu có sai sót, dịch vụ không tốt thì mạnh dạn nhận lỗi và điều chỉnh hành vi cho phù hợp.

Thứ hai đó là thái độ kiên nhẫn, giữ vững niềm tin. Vị trí dù khó, dù “xương” cỡ nào cũng sẽ offer được nếu bạn cố gắng và chịu khó. Kiên nhẫn nhưng cũng phải linh động trong cách làm việc. Đối với vị trí khó, tuyển mãi không ra thì nên “chậm” một chút để chiêm nghiệm cách làm, cách tư duy từ đó thay đổi phương pháp làm việc, mang lại hiệu quả.

Cũng như bao công việc khác, tinh thần chịu khó, cầu tiến, chủ động học hỏi cũng rất cần thiết đối với người làm tuyển dụng. Khi bạn nhận được một yêu cầu tuyển dụng thường đồng nghĩa với việc bạn phải tiếp xúc với một lĩnh vực mới, vì vậy bạn phải chủ động tìm hiểu thêm về công việc, về lĩnh vực đó để có đủ kiến thức trao đổi, gây ảnh hưởng với ứng viên.

Tóm lại, công việc tuyển dụng từ khâu làm rõ yêu cầu, sàn lọc ứng viên đến phỏng vấn, đánh giá, ra quyết định tuyển dụng là cả một quá trình đầy khó khăn thử thách nhưng cũng không kém phần thú vị. Để có được kỹ năng tốt ngoài việc học hỏi kiến thức bạn phải chịu khó và thường xuyên luyện tập, thực hành đúng phương pháp, có quan sát và thay đổi, thích nghi với từng tình huống cụ thể. Đối với mình, lựa chọn công việc này đến giờ mình vẫn thấy là lựa chọn rất đúng, mình vẫn đang cố gắng học hỏi, trau dồi thêm và hi vọng sau này sẽ có nhiều cơ hội chia sẻ với bạn bè, thế hệ sau.

---

Tháng 07/2015

MBTI có đáng tin tưởng như xúc cơm bỏ vào mồm ?

Mấy năm gần đây, đánh giá tính cách thông qua các công cụ như MBTI, DISC dường như là một trào lưu. Và tôi tự nhận là một trong những người phổ biến trào lưu đó. Dưới đây là một số bài tôi đã viết:

- Kỹ thuật phỏng vấn …. ( https://goo.gl/zUQ15d )
- Tại sao nhân sự lại cần dùng DISC ? ( https://goo.gl/TEFxKG )
- Các mẫu người thường thấy của nhà tuyển dụng khi phỏng vấn ( https://goo.gl/b5YZ7N )
- 10 công cụ dùng trong phỏng vấn … ( https://goo.gl/jbVXwI )

Trong bài Các mẫu người thường thấy của của nhà tuyển dụng khi phỏng vấn, tôi có liệt kê ra một mẫu: Mẫu người thích dùng công cụ: là những người hở ra 1 tí là dùng bài test, đánh giá như DISC, MBTI … Nhiều khi tôi nghe đến phát chán. Họ mới gặp rồi đã phán anh này có tính cách này, chị kia thuộc nhóm nó. Tôi không dám phán như vậy. Vì tôi hiểu, mỗi người ở mỗi thời điểm, mỗi môi trường sẽ có một kiểu hành xử, tính cách riêng. Tôi hay khuyên tất cả mọi người nên lưu ý rằng khi dùng các trắc nghiệm tâm lý cần chú ý rằng trắc nghiệm đó chỉ đúng ở thời điểm họ đang kiểm tra. Và không chắc tương lai, khi làm lại trắc nghiệm, kết quả lại giống như lần cũ. Trắc nghiệm tâm lý còn có một tác dụng phụ rất xấu là gây ám thị cho người làm. Ám thị tốt thì không sao nhưng ám thị xấu thì rất khổ. Ví dụ bạn chắc nghiệm ra tương lai mình sẽ không hạnh phúc, có thể bạn sẽ thế thật vì bạn nghĩ vậy.

Tôi đã từng đi họp với các thầy cô phòng đào tạo của trường Đại học Nhân văn Hà Nội về việc ứng dụng trắc nghiệm tâm lý trong giảng dạy sinh viên và định hướng nghề nghiệp cho các em. Một thầy giáo xuất thân từ ngành Tâm lý đã phản đối cho đến khi có đến khi có đầy đủ các nghiên cứu khoa học ở Việt Nam. Từ sau buổi họp đó, tôi không rõ là trường có áp dụng vào không nhưng tôi đồng ý với thầy giáo phản biện.

Với tôi, công cụ nên biết nên dùng nhưng lạm dụng đến độ trở thành một mẫu người như trên thì đúng là quá dở. Liệu MBTI có đáng tin tưởng như chúng ta xúc cơm đổ vào mồm ? Hôm qua tôi đọc được 1 bài của anh Ngô Minh Uy và tôi nghĩ mọi người nên đọc qua nó.

tinh khoa hoc cua MBTI

Về tính khoa học của công cụ đo lường tính cách MBTI

Từ năm 2003 tôi là người đã được biết đến MBTI và đã dịch sang tiếng Việt bảng tự đánh giá này và dùng cho một số chương trình đào tạo về nhân sự của các công ty, và cũng dùng bản này để đánh giá tính cách nhân sự của một số công ty. Nhưng dần dà tôi nhận thấy có cái gì đó sai sai, ở chỗ mình cứ dùng nhưng chẳng thấy có cơ sở gì hết, và cũng nghe tin có công ty to mua từ Mỹ công cụ rồi về VN tự dịch ra và đánh giá hằng trăm nhân sự và kết quả là toàn công ty có 2-3 loại/ kiểu tính cách. Tốn tiền rất nhiều nhưng đầy lo lắng vì không hiểu sao công ty mình người ngợm sao mà nó có 2-3 loại.

Năm 2005, tôi cùng vài anh em nữa đã dùng bản đó và đánh giá các em học sinh chuẩn bị thi đại học tại Cần Thơ trong chương trình tư vấn mùa thi. Gian hàng của chúng tôi (lúc đó tôi là trưởng phòng đào tạo của một trường du lịch) lúc đó thu hút học sinh kinh hoàng là nhờ cái trắc nghiệm đó. Nhưng khi về lại Saigon tôi thấy nó không ổn, nếu mình đưa ra lời tư vấn em thuộc dạng này và phù hợp với nghề này nghề kia. Cuối cùng tôi đã “im” luôn, không gởi kết quả đến các em học sinh như đã hứa. Cái này là một cái dở của bản thân khi ngày đó đã không cố để gởi cho các em một thư mà không nói em nên theo ngành gì.

Sau này tôi vẫn dùng cho đào tạo theo dạng: Giới thiệu với các anh chị một dạng công cụ đo lường tính cách con người theo hướng phân loại, và bản này chỉ để giới thiệu mà thôi. Và tôi đã nhận thấy có khá nhiều chỉ dẫn về việc thiếu chứng cứ khoa học của MBTI. Từ đó tôi không dùng nữa.

Cũng theo khuynh hướng đó, hiện tại dường như tất cả các kiểu (không chỉ trong ngành tâm lý) có khuynh hướng phân loại con người thành các kiểu đều bị đặt câu hỏi và có vẻ nó đúng là không được đầy đủ chứng cứ khoa học. Theo hướng đó, rất có thể cái đề xuất của Jung ngay từ đầu đã thiếu cơ sở khoa học, nhưng được chấp nhận vì ông ấy là một trong những nhà tâm lý học khai phá. Tôi nghĩ khi đặt vấn đề về lý thuyết của Jung không phải là bác bỏ Jung nhưng chính đó là tinh thần khoa học. Chính Jung cũng là người đã rẽ hướng khác và chống lại Freud khi cho rằng Freud không có khoa học khi thúc đẩy phân tâm học đó còn gì. (Aristoteles đã từng nói “Thầy đã quý. Nhưng chân lý còn quý hơn”)

Lại nữa, các kiểu phân loại và đặt con người vào trong các nhãn dán bệnh lý như ICD hoặc DSM cũng đã được các nhà tâm thần học đặt lại câu hỏi, và NIMH đã có chính sách chuẩn bị cho một bản loại khác dùng để chẩn đoán bệnh lý mà không phải theo kiểu cách gắn nhãn bệnh lý khi tiếp một bệnh nhân. Cái này mấy anh em bên Y khoa chắc rõ hơn. Tôi đồng ý với hướng đó, vì bệnh lý về tâm thần của con người khó mà có thể chốt lại là A hay B hay X hay Y, vì nó luôn có những tác động thay đổi hằng giờ hằng ngày. Cũng khuynh hướng đó nên tôi thấy nhiều anh chị em làm tâm lý có biết chút ít về ICD hoặc DSM thì rất hay đưa ra chẩn đoán cho bệnh nhân, dù bản thân họ cũng chưa hiểu thấu đáo những chẩn đoán đó có nghĩa là gì. Kiểu như đi ăn tiệc rồi có người bên cạnh biết mình làm tâm lý xong họ kể một lô những thông tin về người nhà và hỏi không biết nó bị gì. Thế là anh chàng cô nàng tâm lý nói luôn như anh chị kể thì tôi nghĩ là bị trầm cảm/ lo âu/ tâm thần phân liệt/ tự kỷ/ tăng động… rồi.

Quay lại vấn đề MBTI, tôi giới thiệu dưới đây những kết luận của tác giả David J. Pittenger được đăng trên tạp chí Career Planning & Placement. TS. David J. Pittenger là Phó giáo sư và là Trưởng khoa tâm lý của trường Marietta Hoa Kỳ.

1. Công cụ này không nên dùng trong tham vấn kế hoạch nghề nghiệp (career planning counseling). Các nghiên cứu hiện tại cho thấy không có chứng cứ cho tính hữu ích của nó. “Kiểu loại (Type) có thể đơn giản là một ví dụ cho việc rập khuôn”.

2. MBTI đặc con người vào trong 16 hộp (16 kiểu người), và đó chỉ cho thấy đó là nỗ lực biến cái sự phức tạp về nhân cách của con người thành cái gì đó giả tạo và giới hạn. Điều này làm giảm đi sự chú ý về tính duy nhất và tiềm năng của từng người cá nhân.

3. MBTI trở nên phổ biến nổi trội vì một lý do không liên quan đến độ tin cậy và độ giá trị của nó (validity and reliability)

4. Các nhà xuất bản đã làm rất tốt việc quảng cáo và mô tả các kiểu tính cách nghe như ai cũng có thể chấp nhận được những mô tả cho từng kiểu. Chẳng hạn bạn nghe rằng “bàn là người sáng tạo và là người giải quyết vấn đề giỏi, bạn sẽ tin ngay mô tả đó, dù thật sự chẳng hiểu mình có đúng là như thế không”. Cái này gọi là hiệu ứng Barnum (Barnum Effect) – Khuynh hướng chấp nhận một thông tin nào đó là đúng, là sự thật, bất kể nó có thật sự đúng hay không.

5. Bởi vì những mô tả rất đơn giản của MBTI nó sẽ khiến nhiều người dể dàng dùng sai cho những chuyện liên quan đến con người. Chẳng hạn có những ông giám đốc tin rằng kiểu này thì chỉ phù hợp với loại công việc này. Hoặc người nhân viên sẽ nói tôi là người kiểu này nên tôi không làm được chuyện này chuyện kia.

Bài ở đây: indiana.edu/~jobtalk/Articles/develop/mbti.pdf

Ngoài ra, có những thứ cần phải đặt câu hỏi, mà tôi tin là có người đã trả lời hoặc sẽ tìm cách trả lời có khoa học, nhưng các tổ chức xuất bản và quảng bá MBTI đã đang chiến thắng trong cuộc chiến này theo hướng thương mại chứ không liên quan đến khoa học. Những câu hỏi đó bao gồm:
- Ngoài MBTI ra còn có các công cụ khác cũng có vẻ giống như vậy như Jungian, Keirsey Personality Test (Có cuốn sách Please Understand Me I và II bản tiếng Việt xuất bản được một thời gian cũng nhiều năm rồi)… Vậy những cái test này giống và khác nhau như thế nào
- Thật sự lý thuyết gốc của Jung có vẻ không được dùng chính xác bởi Myers-Briggs? Vậy nó là gì và tại sao lại như vậy
- Tại Việt Nam có thể cho làm bản tự đánh giá (self-scored) như bên TGM nhưng cái mô tả trên website thì được dịch từ nguồn không phải của MBTI. Vậy có đáng tin không?
- Khi đào tạo, MBTI có hai dạng: một là người quản lý (administrator) và hai là người diễn giải (interpreter) nhưng có vẻ người ở VN bị nhầm lẫn, tức lấy cái administrator và quảng cáo làm cho các bạn VN hiểu thành interpreter. Vậy có đáng tin không?

Ngày nay, các nhà tâm lý học hoặc những ai đang dùng các công cụ được gọi là liên quan đến tâm lý học cần chú ý đến tính hữu ích được chứng minh bởi các nghiên cứu khoa học và thật sự có lợi trong thực tế khi áp dụng, chứ không phải chỉ chú trọng đến tính dễ dàng nhận diện một vào con người trong tổ chức.

Đọc thêm bài này để biết rõ hơn: teamtechnology.co.uk/myers-briggs-criticisms.html

Saigon, 15/09/2016
Ngô Minh Uy

Xí mê, đây là phần tôi đã viết thêm dưới comment nhưng nghĩ thôi bỏ luôn lên đây luôn.

Nói thêm chút: Các anh chị, nhất là những ai đang theo ngành tâm lý học cần lưu ý:
1. Đã là Tâm lý học thì nó là KHOA HỌC. Mà khoa học thì cần chứng cứ, không thể nói tôi thấy nó hợp lý và nó là khoa học được. Dù có những thứ là khoa học nhưng nếu không có chứng cứ thì được xem là không khoa học. Vậy nên nếu ai vẫn cứ tin là khoa học thì tự đi làm nghiên cứu hoặc thuê người khác làm nghiên cứu để có thể đưa ra chứng cứ.

2. MBTI được hai tác giả khai sinh không phải là dân khoa học tâm lý, và dựa trên lý thuyết của Jung. Nhưng cần biết: Trong khi Jung cho rằng kiểu của mỗi người chỉ là tham khảo để biết điều chỉnh bản thân và kiểu tính cách có thể thay đổi qua thời gian còn hai mẹ con bà này thì lại cho rằng kiểu của MBTI là chắc chắn và cố định không thay đổi. Điểm này cho thấy họ không thật sự theo lý thuyết của Jung. (Cái này có đề cập trong đường dẫn thứ 2 trong bài viết ở trên)

3. Ngay cả lý thuyết của Jung cũng đã và đang được đặt dấu hỏi. Vì thời đó không có các công cụ kiểm chứng tính khoa học như bây giờ, nên rất có thể lý thuyết đó đúng với thời điểm lịch sử đó nhưng không đúng với bây giờ nữa.

Tạm tạm vậy. Bạn nào thấy có chứng cứ về độ tin cậy và độ giá trị của MBTI thì cần nhớ rằng nó đã được xây dựng không khoa học ngay từ đầu.

Nguồn: facebook.com/notes/uy-ngo/về-tính-khoa-học-của-công-cụ-đo-lường-tính-cách-mbti/1773314606241719

HR có biết gì về sales không mà phỏng vấn chuyên môn ?

Sáng nay tôi lướt facebook, thấy một đoạn trao đổi về nhân sự. Cụ thể là về một tình huống phỏng vấn. Đọc xong stt lẫn comment, tôi tự nhiên thấy tự ái. Thế là chụp cái stt rồi đưa lên đây cho mọi người cùng bình luận. Chủ nhân stt - anh Nguyễn Đức Sơn chắc sẽ không lấy làm phiền khi tôi chụp không xóa hình. 1 đoạn stt ngắn anh được mấy trăm like, giờ lại được thêm cả 1 bài viết blog nữa thì đâu có nhằm nhò gì. Hẳn anh muốn mọi người cùng biết nên mới để stt công khai như vậy.

Tôi đọc hết comment rồi lọc ra những comment tôi cho là thật. Còn những comment khác chỉ là vui và a dua. Người nổi tiếng hay có đội quân ủng hộ vây xung quanh. Vì thế khi họ hô là sẽ có người hưởng ứng. Người phản hồi ngược sẽ ít hơn nhiều. Ngước ra ngoài cửa sổ nhìn mây trôi, tự nhiên tôi nhớ đến mr Nguyễn Ngọc Long Blackmoon ( http://goo.gl/CJl1Do ). Đây là một người nổi tiếng trong giới truyền thông giống như anh Sơn. Sau một loạt seri bài viết của tôi về mr Long, tôi đã bị anh ý block không cho xem bất cứ thông tin gì. Haizz. Hi vọng anh Sơn sẽ không block tôi. : D

Quay lại stt và comment, điều tôi muốn chia sẻ ở đây không chỉ là sự tự ái nghề nghiệp mà còn muốn cho mọi người thấy một thực tế. Cái cách mọi người đang nghĩ về nghề HR của chúng ta. Nhất là những ứng viên cao cấp. Thực tế này, tôi đã từng đề cập ít nhất một lần trên blog: Làm nhân sự thì biết gì công việc của tôi mà đòi phỏng vấn ? - http://goo.gl/a5NgFN . Trong bài đó, tôi đã nói khá nhiều thứ.

biet gi ve chuyen mon

Sơn Đức Nguyễn: - Anh biết gì về marketing?
Giám đốc nhân sự ngồi phịch xuống hỏi ứng viên. Kèm theo là cái hất hàm.
- Theo tôi câu hỏi này không phù hợp để hỏi cho ứng viên vị trí CMO anh ạ.
- Tôi có quyền hỏi những gì tôi muốn hỏi.
- Tôi trả lời marketing là gì anh cũng không biết đúng hay sai đâu. Cảm ơn anh đã dành thời gian.

Hỏi không đúng khó nhận được câu trả lời đúng. Câu hỏi không phù hợp. Nhất là thái độ hỏi rất không phù hợp.

P/s: danh tính của đáp viên mãi mãi không được tiết lộ.

Hồ Minh Chính: Quá chuẩn anh Nguyễn Đức Sơn. Hồi năm 2013 có một HR Manager cũng mời mình đến phỏng vấn Giám đốc Bán Hàng, bạn ấy hỏi về chuyên môn, mình trả lời bạn là HR có biết gì về sales không mà phỏng vấn chuyên môn, tôi có nói bạn cũng không hiểu. Thế là bạn ấy bị tôi phỏng vấn ngược về chuyên môn HR. Hết phim. Hiii

Nguồn: https://www.facebook.com/ducson71/posts/10154509497334910

Tôi nghĩ rằng những ứng viên giữ suy nghĩ, quan điểm như trong stt là những người tự cao. Và họ không hiểu về HR và tôi tin họ cũng sẽ không hề cao như họ nghĩ. Tôi đang hoàn thiện quyển sách Nghề tuyển dụng nhân sự - http://goo.gl/TR3A2y, trong đó tôi chia sẻ về việc HR phải hiểu vị trí thì mới có thể phỏng vấn được. Hiểu mới có thể tìm người chính xác. Chính vì vậy, trước khi phỏng vấn, các chuyên viên tuyển dụng sẽ phải đọc mô tả công việc, phân tích công việc, tìm kiếm, xây dựng hệ thống đề thi cho vị trí đó. Và người làm tuyển dụng sẽ phải học hỏi liên tục qua các lần đọc CV hay phỏng vấn. Dần dần chúng ta sẽ có cho mình được vốn kiến thức cũng như cách nhìn nhận ứng viên phù hợp hay không? Tất nhiên chúng ta sẽ không đủ giỏi để biết hết. Vì thế chúng ta sẽ cần thêm vòng phỏng vấn do người có chuyên môn am hiểu đứng ra chủ trì.

Việc hỏi và chọn ứng viên là của nhà tuyển dụng. Còn việc trả lời và chọn công ty là của ứng viên. 2 bên không đồng ý thức, mong muốn thì dừng lại.

Với quãng thời gian ra đời, trải nghiệm công việc, tôi được gặp khá nhiều người từ những đồng nghiệp tuyển dụng cho đến những ứng viên cao cấp. Và cả 2 đều có những cái tự cao nhất định. Bên tuyển dụng thì lúc nào cũng nghĩ mình là người ban phát cơ hội cho người khác cộng với kinh nghiệm kiến thức nhìn người nên lúc nào cũng có vẻ gì đó ta đây. Phía ứng viên cũng không kém. Những ứng viên càng nổi tiếng càng đạt kết quả gì đó thì mắt càng ngước lên cao. Cả 2 bên, những cây lúa không chịu cúi đầu - những cây lúa lép hạt. Những cây lúa lép hạt gặp nhau thì nó xảy ra tình trạng như ở stt.

Thôi buôn một tí buổi sáng. Tôi quay lại làm việc và với mấy quyển sách của tôi đây.

Tool6 – Kỹ thuật phỏng vấn Star hoặc Starl – khám phá quá khứ dự báo tương lai

Lâu lắm rồi tôi mới trở lại bài viết từ ngày xưa: 10 công cụ dùng trong phỏng vấn … để viết tiếp những gì mình dang dở. Khi làm ở vị trí tuyển dụng, hẳn chúng ta sẽ có nhiều tool - công cụ để đánh giá con người, đánh giá kinh nghiệm và cả mức độ phù hợp với công ty. Ở vị trí tuyển dụng dù bạn là người có nhu cầu hay là chuyên viên nhân sự ở vị trí tuyển dụng thì cũng nên sử dụng 1 trong các công cụ mà tôi đã nói ở trên, đó là công cụ : STAR hay STARL.

Về công cụ STAR, tôi đã nói sơ qua ở bài : Kỹ thuật phỏng vấn ….. Là người tuyển dụng, bạn nên biết sử dụng kỹ thuật phỏng vấn dựa trên sự chuyên môn này. STAR giúp chỉ ra những câu hỏi để có sự hiểu biết về ứng viên. Kỹ thuật Star ở một số nơi còn gọi là Starl.

- Kỹ thuật STAR

STAR có nghĩa là :
S: Situation - Hoàn cảnh
T: Task - Nhiệm vụ
A: Action - Hành động
R: Result - Kết quả
Mục tiêu: Khám phá ra hành vi ứng xử của một người trong quá khứ. Dự báo hành vi trong tương lai.

Ai xem hình rồi đọc qua mấy dòng trên hẳn cũng hiểu. Đây là công cụ mạnh để chúng ta đánh giá ứng viên và những kinh nghiệm của họ. Có thể vô tình chúng ta đã sử dụng công cụ này khi phỏng vấn nhưng biết là biết vậy. Rõ ràng là làm ở phòng Nhân sự lại ở vị trí chuyên viên tuyển dụng thì chúng ta không thể biết hết được các nghề ngay một lúc. Mỗi nghề sẽ có một thuật ngữ khác nhau và cách xử lý tình huống khác nhau. Tuy nhiên sau khi phỏng vấn nhiều và lâu thì chúng ta bắt đầu có kiến thức với nghề đó. Chúng ta sẽ dùng kiến thức của ứng viên trước để check lại kiến thức của ứng viên sau và cũng nhờ kiến thức của ứng viên sau để kiểm định lại những lời nói của ứng viên trước. Và để cho họ dễ nói ra những gì họ có, tôi nghĩ STAR là thích hợp.

STAR giúp ta hướng ứng viên vào bài toán mà chúng ta cần họ giải hoặc tìm hiểu những bài toán mà họ đã trải qua. Nghĩa là chúng ta có 2 cách áp dụng STAR:
+ Cách 1: Chúng ta gợi ý cho ứng viên để họ đưa ra những bài toán họ đã gặp phải. Những bài toán mà chúng ta cần trong công việc của họ trong tương lai. Sau đó đưa ra những câu hỏi để tìm hiểu xem họ đã làm như thế nào và kết quả ra sao. Một số ứng viên có thể đã biết mô hình Star và họ trả lời được nhưng một số ứng viên thì không cho nên ta cần mớm cho họ. Tuy nhiên áp dụng cách này thì phải áp dụng thêm 1 số kỹ thuật chống nói dối để tìm hiểu thực sự sâu bên trong họ có những gì.

Bạn có thể tham khảo thêm 1 số kỹ thuật chống nói dối ở đây: Kỹ thuật đánh giá ứng viên có thành thật hay không dành cho recruiter ?

+ Cách 2: Chúng ta chuẩn bị sẵn một số tình huống, yêu cầu, kết quả mong đợi và đưa cho ứng viên để họ giải ngay lúc đó. Chúng ta sẽ chấm điểm theo những gì họ trả lời. Cách này thì ứng viên sẽ khá thụ động vì họ sẽ không biết chúng ta sẽ đưa cho họ tình huống gì và mong đợi gì ở tình huống này. Và những gì họ trả lời sẽ là khá thật. Tuy nhiên trong tình huống áp lực, có thể chúng ta sẽ lỡ đi mất ứng viên sáng giá. Và trong cách này chúng ta cũng như trên, cần thêm 1 số kỹ thuật khác để check lại như kỹ thuật đánh giá sự đam mê chả hạn.

Về các câu hỏi cần đặt trong khi phỏng vấn, bạn vui lòng tham khảo hình và vài câu hỏi dưới đây:

Hình có nguồn từ site: coongcu .com

Cách 1
- S (situation) – Hãy kể về tình huống .... mà bạn đã từng gặp phải ?
- T (task) – Những nhiệm vụ bạn được yêu cầu ?
- A (activity) – Những hành động, công việc thực tế bạn đã làm ?
- R (result) – Mức độ thành công của tình huống bạn xử lý ?
- L (learn) - Bạn đã rút ra được những gì từ tình huống này ?

Cách 2:
- S (situation) – Chúng tôi có tình huống thế này ...
- T (task) – Nhiệm vụ của bạn là ...
- A (activity) – Nếu là bạn thì bạn giải quyết thế nào ?
- R (result) – Bạn dự đoán kết quả sẽ ra sao ?

À, Chúng ta nên hỏi ứng viên theo khung năng lực yêu cầu đối với công việc đó (hay đơn giản hơn là mô tả công việc). Ví dụ, một chuyên viên Marketing có thể yêu cầu kỹ năng giải quyết vấn đề hoặc một công việc trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng có thể liên quan đến kỹ năng xử lý tình huống chả hạn. Chứ đừng hỏi lung tung hoặc lan man mất thời gian của cả 2 bên.

Hẹn mọi người ở công cụ sau ...

Tiêu chí tuyển dụng nhân sự cao cấp của Khổng Minh – “thất đức”

Hôm trước đi offline tuyển dụng tháng 4 với nội dung "Ứng dụng tâm lý và các công cụ đánh giá con người", tôi thấy diễn giả Nhất có nói về tiêu chí tuyển dụng nhân sự cấp cao của Khổng Minh. Tôi thấy cũng tò mò nhưng chưa có điều kiện tìm hiểu. Mãi cho đến hôm nay...

Anh chị em và các bạn có ai quan tâm thì đọc qua nhé.

1. “Vấn chi dĩ thị phi nhi quan kỳ Chí” : Nghĩa là hỏi họ về điều phải lẽ trái để xem xét chí hướng của họ. Muốn trọng dụng một người, trước tiên phải biết được ý chí, lập trường của người ấy ra sao. Nếu như đối phương lẫn lộn giữa điều phải lẽ trái hoặc mơ hồ giữa cái đúng cái sai, lập lờ trắng đen thì quyết không thể giao phó trọng trách. Bởi lẽ con người này không vững vàng, không kiên định về lập trường, dễ đổi trắng thay đen và dễ phản trắc.

2. “Cùng chi dĩ từ biện nhi quan kỳ Biến”: Nghĩa là đưa ra nhiều câu hỏi, lý lẽ dồn họ vào thế đường cùng để xem khả năng ứng biến đối phó với các tình huống của họ. “Biến” ở đây là chỉ khả năng ứng phó, năng động. Khi chọn người, Gia Cát Lượng thường dồn dập đưa ra những lý lẽ, những tình huống để dồn họ vào thế đường cùng, thế bí nhằm xem xét khả năng đối phó, ứng biến của đối phương.

3. “Tư chi dĩ kế mưu nhi quan kỳ Thức”: Nghĩa là dùng mưu kế của mình để tham khảo những mưu kế, sách lược của đối phương, thông qua đó có thể đánh giá những kiến thức của đối phương.

4. “Cáo chi dĩ nan nhi quan kỳ Dũng”: Nghĩa là đặt ra những tình huống gian nguy, khó khăn để đánh giá sự dũng cảm của đối phương, nhất là đối với những tướng cầm quân ngoài mặt trận. Thời cổ đại, hai tiêu chuẩn rất quan trọng đối với tướng lĩnh là “Trung, Dũng”, tức là trung thành và dũng cảm. Người Trung Quốc xưa có câu “Hiệp lộ tương phùng dũng giả thắng”, nghĩa là hai đối thủ gặp nhau trên con đường độc đạo, người dũng cảm sẽ chiến thắng.

5. “Túy chi dĩ tửu nhi quan kỳ Tính”: Gia Cát Lượng cho đối phương uống rượu say để đánh giá tính tình, thực tâm của họ. Rượu là chất kích thích, khi bị say thì vỏ đại não bị tê dại, con người khi ấy bị mất lý tính, không còn ý thức được những hành vi của mình. Nên lời nói của họ không chút giấu giếm mà rất thực lòng. Từ đó Gia Cát Lượng đánh giá đúng thực chất tâm tính của đối phương.

6. “Lâm chi dĩ lợi nhi quan kỳ Liêm”: Nghĩa là dành cho họ nhiều tiền tài, bổng lộc, thậm chí hứa giao cho trọng trách để đánh giá sự liêm khiết hay lòng tham lam của họ. Bản tính của con người thường có máu tham, hám lợi, tham tiền, nhất là những người làm quan và giữ trọng trách lớn. Gia Cát Lượng cho rằng, một người liêm khiết thường có những đặc điểm như: Trung thành vô hạn, Làm việc liêm khiết vô tư, Thấu hiểu nỗi khổ của dân chúng, Chú trọng tiết kiệm, Không hám giàu sang, không mê tửu sắc, Tự khép mình vào kỉ luật.

7. “Kỳ chi dĩ sự nhi quan kỳ Tín”: Tức là giao việc cho họ để xem lời họ hứa so với thực tế làm việc ra sao, từ đó đánh giá chữ “Tín” của họ. Gia Cát Lượng cho rằng: “Ngôn nhi vô tín, bất tri kỳ khả dã”, tức là một người chỉ biết nói suông không đi đôi với việc làm, là người không có chữ tín.

Một số trường hợp sai lầm của Khổng Minh khi tuyển dụng:
Mã Tốc: vi phạm tiêu chí thứ 7 - “Kỳ chi dĩ sự nhi quan kỳ Tín”. Tức Mã Tốc không có điều thứ 7.
Nguỵ Diên: vi phạm tiêu chí 1- “Vấn chi dĩ thị phi nhi quan kỳ Chí”. Tức Ngụy Diên không có điều thứ 1.

Đọc chơi cho vui. Ai quan tâm thì thử áp dụng xem sao.

Đề thi tuyển dụng vị trí chuyên viên nhân sự dài 120 phút

Cuối tuần rảnh rỗi mình có 1 đề thi tuyển Chuyên viên Nhân sự của vòng 1 trên 3 vòng phỏng vấn vào 1 Công ty có vốn đầu tư nước ngoài (quy mô hơn 5000 nhân viên), cả nhà cùng thử sức trong 120p nhé, nhớ không được dùng tài liệu.

Chúc cuối tuần vui vẻ, và hy vọng thông qua bài test thực tế này sẽ nâng cao hơn kiến thức của các bạn.

Câu hỏi: Anh chị có 120 phút để trả lời những câu hỏi dưới đây. Chúc anh chị thành công!

Câu 1: Theo anh (chị), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định cụ thể như thế nào ?

Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải thực hiện những nghĩa vụ gì ?

Câu 2: Ở doanh nghiệp anh (chị) đã từng công tác có xây dựng "Quy chế quản lý cán bộ" không ? Hãy mô tả quy chế đó bằng lưu đồ ?

Câu 3: Hãy trình bày sự hiểu biết của anh (chị) về KPI ?

Quan điểm của anh chị khi áp dụng hệ thống KPI vào thực tế quản trị nhân sự tại doanh nghiệp của anh chị ?

Câu 4: Bài tập tình huống:

Trong quá trình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp A thường xuyên bị thua lỗ 6 tháng, và không trả được lương cho người lao động 02 tháng ( tháng 01, và tháng 02/2015), mặc dù ban lãnh đạo công ty đã cố gắng cải thiện tình hình. Ngày 01/03/2015, Giám đốc họp toàn thể cán bộ nhân viên và tuyên bố cho nhân viên nghỉ việc. Với tư cách là cán bộ nhân sự, đồng thời cũng là người lao động, quan điểm và hướng xử lý của anh chị sẽ thế nào ?

Câu 5: Cán bộ HCNS cần có những kỹ năng nào ?

Câu 6: Anh chị hãy soạn nội dung một "Hợp đồng lao động có thời gian xác định 01 năm" đối với nhân viên kinh doanh Nguyễn Văn A, mức lương 4 triệu, hệ số tham gia bảo hiểm xã hội là 2,34.

Hết

Bonnus tình huống các bạn sinh viên được học: [Case Study VCU] Hoạch định nguồn nhân lực – tái cơ cấu, cắt giảm nhân sự