Dạo này rộ lên xu hướng OKR. Ngẫm đi ngẫm lại thì Cường không thấy nó khác gì so với KPI cả. Dưới đây là 2 ảnh tôi làm:
Hình 1: Lưu đồ thiết kế hệ thống Quản trị hiệu suất OKRs
Hình 2: Lưu đồ thiết kế hệ thống Quản trị hiệu suất KPIs
Tại sao tôi lại nói rằng 2 hệ thống này giống nhau? Vì như tôi thấy, đây là công cụ để đo lường hiệu suất (hiệu quả công việc). Cách triển khai cũng "na ná" giống nhau: Đều là từ chiến lược ra các mục tiêu, từ mục tiêu ra các chỉ tiêu. Rồi sau đó kết hợp với đề xuất cá nhân để ra bộ chỉ tiêu cho vị trí. Tuy nhiên tôi vẫn thấy có người ca ngợi OKR và vùi dập KPI nên quyết định đăng vào Cộng đồng nhân sự HrShare để hỏi thì thấy được một số ý kiến sau:
Minh Hải Trần:
- OKr do lãnh đạo cấp trên giao cho lãnh đạo bộ phận cấp dưới.
- OKr chi phối KPI cá nhân.
- KPI dùng cho đánh giá năng lực nv khi tăng lương xét thưởng thăng tiến định kì
- OKr dùng cho quản trị mục tiêu chung của bộ phận ko tách rời mục tiêu định hướng chung của cty
- OKr giúp khắc phục điểm hạn chế lớn nhất của KPI đó là ko gắn liền với thực tế sxkd của tổ chức (tổ chức kém nhưng kpi vẫn đạt)
Với bình luận của mr Hải, tôi thấy KPI cũng làm được như OKR.
Ngô Quý Nhâm: Nếu nhìn vào một mục tiêu và chỉ tiêu cụ thể thì giống nhau, nhưng khác nhau về tư duy hình thành nên mục tiêu và chỉ tiêu đó.
Bình luận này của anh Nhâm hay quá.
Dao Duy Minh: OKR là một hệ thống quản lý. KPI là chỉ báo của một hệ thống quản lý. Về cơ bản thì đó là 2 dạng (type) khác nhau nên không so sánh với nhau được. Nếu muốn so sánh thì hãy lấy Key Result trong OKR để so sánh với Key Performance.
Ở đoạn bình luận của Minh, tôi có lẽ hiểu ý rằng: OKR = O - KR ( Mục tiêu - kết quả then chốt). Nên OKR là hệ thống quản lý. Còn KPI là kết quả cốt yếu. Do đó, có so sánh thì so sánh KR (Key Result) với KP (Key Performace). Thực ra nói KPI là cách nói tắt để chỉ về thước đo hiệu quả công việc hoặc phương pháp đánh giá hiệu quả công việc. Trong bản KPI của tôi luôn có O (mục tiêu) và thước đo. Ví dụ:
Mà như ở hình trên, khi tôi làm KPI tôi sử dụng kết hợp 2 phương pháp (BSC - KPI và JD - KPI). Tôi tạm đặt tên cho phương pháp này là BmJ - KPI (Balance Score Card mix Job Description - Key Performance Indicator). Cho nên nếu hỏi thực sự thì phải hỏi là so sánh giữa BmJ - KPI và O - KR.
Hà Kem: E góp thêm 1 ý nữa vv sự khác nhau trong cách tác động hành vi của nhân sự khi triển khai 2 hình thức này. KPI hướng về kiểm soát chấp hành, giảm thiểu rủi ro trong quy trình. OKR sẽ thúc đẩy nhân viên out of safe zone khi triển khai, và tư duy, gắn kết nhiều hơn với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Đoạn bình luận này hay. Tuy nhiên tôi đoán bạn Hà chắc đang nghĩ KPI theo phương pháp JD - KPI: KPI được tìm ra từ mô tả công việc và quy trình. Vì thế Hà mới bình luận: "KPI hướng về kiểm soát chấp hành, giảm thiểu rủi ro trong quy trình". Làm KPI theo hướng này thì dẫn tới việc yêu cầu và điều chỉnh hành vi nhân viên chỉ làm đúng và đủ (theo quy trình). Chính vì thế bạn mới bình luận tiếp đoạn sau: "OKR sẽ thúc đẩy nhân viên out of safe zone khi triển khai, và tư duy, gắn kết nhiều hơn với mục tiêu chiến lược của tổ chức". Theo tôi phương pháp BSC - KPI cũng làm được điều thứ 2 này của Hà. Một số nơi tôi được biết theo phương pháp BSC - KPI này yêu cầu nhân viên tự nghĩ thêm các chỉ số KPI cho vị trí mình đang đảm nhiệm sao cho có đủ các viễn cảnh. Các KPI này sẽ được trao đổi với trưởng bộ phận để thống nhất. Nói chung, BSC theo cách mà tôi đang hướng dẫn anh chị em thì nó cũng gắn kết vị trí với chiến lược.
Hai Tran Xuan: Không thể so sánh được 🙂 OKRs là đại biểu của hệ tư tưởng mới
+ Ngô Quý Nhâm: @Hai Tran Xuan OKR tính ra còn ra đời trước cả BSC-KPI
+ Hai Tran Xuan: @Ngô Quý Nhâm vấn đề ko phải cái nào ra trước mà là hệ tư duy của nó dựa trên nền tảng gì
+ Ngô Quý Nhâm: @ Hai Tran Xuan Thì em nói OKRs là đại biểu của tư tưởng mới (anh nghĩ là so với BSC-KPI vì đây là tút so sánh 2 thứ này) nên anh mới nói vậy.
Thực ra thì quan trọng nhất là sự phù hợp: bối cảnh kinh doanh, chiến lược, văn hoá, chất lượng nhân sự.
Áp dụng đúng chuẩn BSC ở VN đã khó, áp dụng OKRs thực ra khó hơn vì nó đòi hỏi cấp trung và cấp dưới nữa đủ năng lực để hiểu chiến lược của CEO và tự đề xuất mục tiêu, KR phù hợp và phải tự cam kết đến cùng để thực hiện mục tiêu đó.
+ Ngô Quý Nhâm: @Nguyễn Hùng Cường Nói cho rõ hơn thì OKRs được áp dụng ở Intel bởi Andy Grove vào thập kỷ 1970s. J Doerr (người sau này là tác giả cuốn sách về OKRs) là người làm việc tại Intel đã học hỏi được. Sang những năm 1980s, Doerr chuyển sang làm việc ở Sun Microsystems đã mang theo công cụ này và được đặt tên là OKRs.
Larry và Sergey - những người sáng lập Google - đã theo học Doerr và áp dụng thành công. Từ đó OKRs được biết đến nhiều hơn.
Ở Việt Nam, cuốn sách What measures matter? mới được dịch ra gần đây nên mọi người cứ nghĩ là công cụ mới của những năm 2010s.
Đoạn trao đổi này giữa anh Nhâm và anh Hải càng hay. Tự nhiên tôi lại nghĩ đế một anh bạn CEO. Anh ý kể với tôi rằng: "Tất cả các vị trí anh đều áp dụng KPI và có ăn thưởng KPI. Ngoài ra, khi triển khai một cái gì đó theo chiến lược (dự tính) của anh thì sẽ áp dụng OKR. Tức là anh ý đưa ra mục tiêu rồi bảo nhân viên tham gia tự nghĩ ra các kết quả để làm sao đạt mục tiêu đó. Ví dụ:
- Mục tiêu CEO: Mở lớp học ở HCM với 100 học viên trong tháng 3
- Nhân viên tự nghĩ kết quả:
+ Kết quả 1: Số lượng đăng ký là 200
+ Kết quả 2: Mở lớp vào tuần 3 tháng 3
+ Kết quả 3: Hoàn thành hậu cần, diễn giả vào cuối tháng 2
Sau khi thảo luận về mục tiêu và kết quả và nhân viên, anh có treo thưởng cho các thành viên tham gia dự án nếu đạt được thì sẽ được thưởng x%". Khi nghe kể thì tôi thấy anh ý đang xây KPI theo phương pháp JD - KPI. Vì thế nên các KPI của nhân viên không gắn với chiến lược. Và để thực thi được chiến lược, anh ý bắt đầu kêu gọi nhân viên tham gia và áp dụng OKR.
Anh chị em thấy có sự khác nhau gì giữa OKR và KPI ? Rất mong nhận được sự trao đổi của cả nhà tại bình luận.
Nguyễn Hùng Cường | kinhcan24
