Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc – P1 trong lương 3P – phần 2 xây thang bảng lương

C. Buổi họp số 3: Của hội đồng Tiền lương - xây dựng thang bảng lương

Ra được đến đây là chúng ta đi đến nửa đường, buổi họp số 2 của Hội đồng nên dừng sang buổi thứ 3. Bảng kết quả tổng hợp điểm giá trị P1 ở trên là bảng ngang. Khi tổng hợp lại ra bảng dọc chúng ta sẽ ra được bảng như sau:

Chức danh công việc - Điểm vị trí
PTGĐ SX - 728
CEO - 726
PTGĐ VH - 711
TP KD - 591
TP HCNS - 582
TP DA - 574
TP RD - 571
TP ThK - 570
TP KT - 558
T&DT - 351
RD - 350
Mar - 344
BA - 329
HC&CB - 322
Code - 321
UI/UX - 313
Tester - 309
PM - 308
Sale - 307
2D - 303
3D - 303
KT TH - 286

Trong buổi họp số 3 này, tôi công bố bảng xếp hạng giá trị công việc các vị trí trước hội đồng và hỏi lại Hội đồng 1 lần nữa về bảng điểm này xem có câu hỏi gì không? Nếu không, tôi chuyển sang đến mục chốt số tiền tối thiểu công ty có thể trả cho người lao động.

Lưu ý: Ở đây có thể chúng ta sẽ nhầm thuật ngữ "Đơn giá tiền lương" với "Số tiền tối thiểu công ty có thể trả cho người lao động". Như bình thường Đơn giá tiền lương được hiểu như sau:

Theo thông tư của nhà nước (05/2001/TT-BLĐTBXH) quy định về đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước: Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. Khi thay đổi định mức lao động và các thông số tiền lương thì thay đổi đơn giá tiền lương.

Chúng ta có thể hiểu Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vị sản phẩm. Tổng sản phẩm x đơn giá tiền lương = chi phí tiền lương trực tiếp của doanh nghiệp.
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu: là cách tính cứ tạo ra 1000 đồng doanh thu thì được tính bao nhiều đồng tiền lương.
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương): đơn vị tính đồng/1000 đồng tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương
- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi nhuận
- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi): đơn vị tính là đồng/đơn vị sản phẩm.

Việc xác định Số tiền tối thiểu, nếu theo cách nhanh, tôi dùng theo phương pháp chuyên gia, tức là cho mọi người trong hội đồng Tiền lương cùng thống nhất một số tiền. Ví dụ như: 2 triệu đồng. Khi thống nhất:
- Tôi: Theo anh chị, công ty có thể trả số tiền tối thiểu cho vị trí thấp nhất là bao nhiêu?
+ Trả lời: 2 triệu
- Tôi: Liệu với số tiền đó, chúng ta có thể thuê ai đó làm một cách đơn giản nhất không?
+ Trả lời: Có
Nếu tất cả thành viên hội đồng đều thống nhất "có" tôi sang phần tiếp theo.

Còn nếu theo cách phức tạp hơn, tôi sẽ làm: Dựa vào căn cứ năm trước
+ Tính tổng doanh thu
+ Tính tổng quỹ lương
+ Trong quỹ lương:
- Tính tổng quỹ thưởng
- Tính tổng quỹ phúc lợi
- Tính tổng quỹ cơ bản
+ Tính tỷ lệ % của các phòng ban trong quỹ cơ bản
+ Tính tỷ lệ % của các vị trí trong phòng

Cách 1 để tính số tiền tối thiểu:
+ Tính tổng số tiền lương cơ bản cho vị trí thấp nhất. Trong ví dụ trên là Kế toán tổng hợp.
+ Tính tổng tiền lương cơ bản trung bình cho 1 vị trí thấp nhất. Lấy tổng số / số lượng nhân viên ở vị trí thấp nhất.
+ Chia Tổng tiền lương cơ bản trung bình cho vị trí thấp nhất thành 2 phần Năng lực cơ bản : Năng lực nghề theo tỷ lệ 5 : 5 (hoặc tùy theo hội đồng mà tỷ lệ có thể thay đổi)
+ Số tiền tối thiểu công ty có thể trả chính là phần tiền lương Năng lực cơ bản.

Cách 2 để tính số tiền tối thiểu:
+ Số tiền tối thiểu công ty trả = Quỹ lương / tổng điểm giá trị của số nhân viên tương ứng từng vị trị của công ty
Ví dụ: Quỹ lương = 1.515.794.614; Tổng số nhân viên: 221; Tổng số điểm giá trị toàn công ty: 214.604. Như vậy:

Số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm giá trị = 1.515.794.614 / 214.604 = 7063,216967 đồng

Xác định số tiền tối thiểu công ty có thể trả xong là sang đến xây thang bảng lương. Đến đoạn này, nếu tìm hiểu sâu hơn 1 chút, chúng ta sẽ bắt đầu thấy nhiều hướng. Càng đọc lý thuyết sẽ càng thấy khó hiểu khi có nhiều người hướng dẫn. Chúng ta có 2 trường hợp nhỏ trong phương án "đủ" này.
- Trường hợp 1: đơn giản
- Trường hợp 2: phức tạp

Với trường hợp 1: Tôi thường tính hệ số rồi dùng hệ số x số tiền tối thiểu

Còn tiếp ... đã 1 ngày trôi qua và tôi đang tiếp tục bổ sung. Bài dài như luận văn thạc sỹ, anh chị em ạ. Giờ tôi đưa con đi học xong rồi về viết tiếp. Hẹn gặp lại cả nhà trong bài viết cập nhật lúc 9h30

Tái bút: Đây là phần 2 của bài: Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc - P1 trong lương 3P - http://blognhansu.net.vn/?p=21936. Tôi định tính sẽ viết liền một mạch nhưng bài dài quá nên cắt sang bài mới cho anh chị em dễ đọc, đỡ nản. Như ở bài trước tôi đã trả lời các câu hỏi sau:

1. Các bước xây dựng lương P1 như thế nào?
2. Các tiêu chí đánh giá giá trị công việc lấy từ đâu?
3. Tỷ trọng các tiêu chí tính ra sao?
4. Các cấp độ của các tiêu chí?
5. Điểm của từng cấp độ?
6. Cách chấm điểm vị trí?
7. Cách tính số tiền tối thiểu?

Giờ tiếp tục đến phần xây thang bảng lương. Đến đoạn này, nếu tìm hiểu sâu hơn 1 chút, chúng ta sẽ bắt đầu thấy nhiều hướng. Càng đọc lý thuyết sẽ càng thấy khó hiểu khi có nhiều người hướng dẫn. Chúng ta có 2 trường hợp nhỏ trong phương án "đủ" này.
- Trường hợp 1: đơn giản
- Trường hợp 2: phức tạp

Với trường hợp 1: Tôi thường tính hệ số rồi dùng hệ số x số tiền tối thiểu. Tức là:
Bước nhỏ 1: Tính hệ số = lấy điểm giá trị công việc của vị trí cao / điểm giá trị công việc của vị trí thấp.
Bước nhỏ 2: Tính P1
+ = số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm giá trị x số điểm giá trị công việc của vị trí
+ hoặc = số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm hệ số x số điểm hệ số
Ví dụ:
+ Vị trí Kế toán tổng hợp (KT TH): 286
+ Số tiền tối thiểu công ty trả cho 1 điểm: 7.063,216967 đồng
>> Lương P1 của vị trí KTTH = 286 x 7.063,216967 = 2.020.080,053 đồng

Sau khi hoàn thành thì tôi ra bảng này để trình hội đồng tiền lương:

Với trường hợp 2: phức tạp. Chúng ta tính hạng, ngạch, hệ số góc, hệ số lương. Trường hợp này để chúng ta xây dựng bảng lương như giờ chúng ta thường thấy.

Trong buổi họp với Hội đồng tiền lương:
+ Tôi: Công ty chúng ta sẽ có bao nhiêu ngạch/ hạng (quản lý, nhân viên....)?
- Trả lời: 5 ngạch (sau khi trao đổi bàn bạc)
+ Tôi: Chúng ta có điểm thấp nhất là 100 - đầu hạng 1, điểm cao nhất là 1000 ở cuối hạng 5. Khoảng cách giữa các hạng sẽ là 179 điểm. Dựa theo công thức: [(Điểm cao nhất - điểm thấp nhất) / (số lượng hạng)] - 1
- Điểm cao nhất: 1000
- Điểm thấp nhất: 100
- Số lượng hạng: 5
- Khoảng cách hạng: 179

Tiếp đến chúng ta sẽ xác định hệ số góc:
+ Hệ số góc hạng thấp nhất là 1
+ Hệ số góc của các hạng tiếp theo được tính bằng cách lấy điểm cao nhất của hạng hiện tại chia cho số điểm cao nhất của hạng trên liền kề.

Như chúng ta đã thống nhất ở trên: Mức lương tối thiểu/ Đơn giá tiền lương: 2.000.000 nên mức lương theo hệ số góc = Mức lương tối thiểu x Hệ số góc. Kết quả như sau:

Vậy là xong. Giờ tiếp tục tính lương cho các bậc thợ (level). Chỗ này chúng ta sang đến làm chính sách lương cho P2. Dù làm lương thế nào thì chúng ta cũng cần lưu ý:
- Mỗi bậc phải cách nhau 5% (luật quy định)
- Bậc thấp nhất phải >= mức lương tối thiểu vùng (luật quy định).
- Bậc thấp nhất có đào tạo phải + 7% (luật)
- Thang lương cần dài cho người lao động gắn bó 20 năm
Vì thế lương P1 chưa chắc đã là lương bậc 1 của vị trí. Nếu chúng ta cho Số tiền tối thiểu công ty trả = mức lương tối thiểu vùng thì có thể coi lương P1 của bậc 1 là lương bậc 1. Ví dụ cho dễ hiểu, cả nhà vui lòng xem hình dưới:

Đây là các lưu ý được đưa vào bảng khi tôi giảng lớp 3P:

Bản thân tôi khi triển khai tôi thường cắt bỏ đoạn "trường hợp 2: phức tạp". Chúc anh chị em xây dựng lương P1 thành công. Hẹn gặp lại cả nhà trong seri bài về P2:
- Làm gì khi nhân viên nhận định rằng họ không cần phải đào tạo? - http://blognhansu.net.vn/?p=21516
- Ứng dụng khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo và chương trình đào tạo - http://blognhansu.net.vn/?p=12476
- Phương pháp phỏng vấn tuyển dụng dựa trên khung năng lực và hành vi - http://blognhansu.net.vn/?p=12447
- Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 1: bức tranh nguồn gốc của văn hóa DN - http://blognhansu.net.vn/?p=20540
- Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 2: Vẽ khung năng lực vị trí - http://blognhansu.net.vn/?p=20625

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

2 thoughts on “Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc – P1 trong lương 3P – phần 2 xây thang bảng lương

  1. Pingback: Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc – P1 trong lương 3P | Blog quản trị Nhân sự

  2. Pingback: Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 4: Cơ chế chính sách thúc đẩy nâng cao năng lực | Blog quản trị Nhân sự

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *