Làm thế nào để dạy được nhân viên yêu công ty ?

Trong một cuộc khảo sát gần đây từ 1400 nhà quản lý tại các công ty lớn tại Mỹ với câu hỏi “Yếu tố nào sau đây có những ảnh hưởng tiêu cực nhất tới tâm lý nhân viên?” kết quả mà cuộc điều tra thu được như sau:

• Thiếu những truyền thông kịp thời: 33 %
• Thiếu những hành động ghi nhận thành tích của nhân viên: 19 %
• Quá chú trọng vào việc quản lý “tiểu tiết” của nhân viên: 17 %
• Quá tải công việc trong một thời gian dài: 16 %
• Lo sợ mất việc: 14 %

Những “truyền thông kịp thời” đấy chính là các hoạt động truyền thông nội bộ. Tôi tạm gọi là PR nội bộ. Trong trí óc tôi liền xuất hiện ra nhiều câu hỏi liên quan đến vấn đề 33% ấy: PR (truyền thông) nội bộ nên hay không nên? Một câu hỏi ngớ ngẩn và ai cũng trả lời được đó là nên làm. Nhưng có lẽ câu hỏi này sẽ khó trả lời hơn: liệu chi bao nhiêu cho PR nội bộ là đủ? Pr nội bộ nên làm như thế nào? Liệu anh chị em có trả lời được những câu hỏi trên?

Có lẽ tôi sẽ không đưa bài viết này lên đây nếu như không đọc được dòng chữ: "Số lượng chiến dịch quảng cáo của Citizens hướng tới nhân viên cũng nhiều không kém các chiến dịch hướng tới khách hàng." Điều này có nghĩa là chi cho Marketing bao nhiêu thì công ty cũng nên chi cho từng đó để PR nội bộ. Và nếu công ty áp dụng theo cách trên, giả sử doanh thu của công ty năm nay là 5.000 tỷ thì con số chúng ta nên chi cho PR nội bộ là 250 tỷ. Tại sao tôi có con số này ? Vì theo luật ( trước 2009) chúng ta chỉ có thể được chi 10% doanh thu cho quảng cáo tức 500 tỷ. Và 5% chỗ đó (5000 tỷ) được chi cho PR nội bộ bằng 250 tỷ.

Vậy là chúng ta đã có thể phỏng đoán ra được con số chi cho PR nội bộ. Như thế, làm thế nào để PR nội bộ? Trước hết có lẽ ta nên định nghĩa Pr nội bộ. Với tôi đó là tất cả những hoạt động để nhân viên yêu công ty. Nhân viên yêu công ty, tự hào về công ty thì Pr nội bộ thành công.

Từ câu khẩu quyết: làm thế nào để nhân viên yêu công ty. Chúng ta hay để trí óc bay bổng và lên những kế hoạch điên rồ nhất.

Dưới đây là một số gợi ý.

1. Về phái CEO. Tôi thấy đã là CEO thì nên có lịch trình để làm điều này:

Mỗi sáng khi đến văn phòng, việc đầu tiên của chúng ta là gửi lời khen ngợi tới một số nhân viên của công ty. Đó có thể là lời cảm ơn, cũng có thể là lời chúc mừng nhân viên khi hoàn thành công việc.

Sau đó, trao đổi với một vài quản lý để nghe báo cáo và hỏi xem liệu họ có cần ta giúp đỡ gì chăng. Các yêu cầu có thể rất đa dạng, từ việc tăng cường nhân viên thu ngân, đặt thêm mấy chậu hoa trong văn phòng, đến việc quyên góp từ thiện.

Cứ cách hai tuần, CEO nên ăn trưa với một số lượng nhân viên nhất định để truyền đạt giá trị của công ty.

2. Về phía tổ chức:

Mỗi tháng, doanh nghiệp nên thực hiện một cuộc khảo sát nhằm đánh giá tình cảm của nhân viên và phát hiện sớm những nguy cơ hay khúc mắc nào đó.

Mỗi năm, công ty nên dành trọn một tuần lễ cho các hoạt động tập thể của nhân viên, bao gồm những cuộc liên hoan ngoài trời, trò chơi đồng đội, diễn hài kịch, hội hóa trang… với các nhà quản lý cao cấp trong vai ác.

Công ty cũng nên đều đặn phát hành bản tin trực tuyến để nhân viên biết về những bước phát triển mới nhất của công ty. Đưa ra chính sách khuyến khích nhân viên bày tỏ những băn khoăn, lo ngại của mình với cấp trên hoặc thậm chí là cấp điều hành. Và công ty nên thường xuyên tôn vinh biểu hiện xuất sắc của nhân viên bằng những món quà vật chất và cả tinh thần

Có một số chính sách có thể áp dụng như:
- Áp dụng chính sách “ngày không họp” vào hai ngày thứ sáu mỗi tháng. Những ngày thứ sáu không họp hành này cho phép nhân viên làm hết công việc và họ có thể nghỉ ngơi thoải mái với gia đình mà không áy náy vì công việc chưa hoàn tất.

- Tạo ra các chiến dịch để tuyên dương những nhân viên có hành vi phù hợp với văn hóa công ty như chiến dịch “Dịch vụ huyền thoại” - tuyên dương những nhân viên có cung cách phục vụ mẫu mực dành cho công ty chuyên về dịch vụ.

- Xây dựng các chương trình hướng tới cộng đồng. Ví dụ: chương trình ‘Những người ảnh hưởng nội bộ’- sắp xếp để các nhà quản lý được đánh giá là thông minh, phản ứng tình huống tốt của công ty làm thành viên hội đồng quản trị hoặc tình nguyện viên tại các tổ chức phi lợi nhuận của địa phương. Cùng với đó chương trình Người ảnh hưởng nội bộ có thể xây dựng và tạo điều kiện để nhân viên của công ty trở thành những người kết nối cộng đồng nghề mà họ đang làm.

Vậy đó, sau TUYỂN là DẠY. Dạy thế nào cho nhân viên yêu công ty không phải dễ dàng gì nếu chúng ta không có nghệ thuật và ý định làm điều đó. Không biết công ty anh chị làm gì để Nhân viên yêu công ty của anh chị ? Hi vọng sẽ nhận được thêm ý tưởng thực tế từ phía mọi người.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant at Blognhansu.net.vn
Bài viết được chia sẻ trong quyển 4: CEO và Hệ thống Quản trị Nhân sự http://sachnhansu.net/

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

11 thoughts on “Làm thế nào để dạy được nhân viên yêu công ty ?

  1. Theo cá nhân thì không thể gọi là “dạy” mà là “truyền” hoặc là “làm cho”.
    Chuyện dùng từ ngữ cần phải xác định và hiểu rõ ngọn nguồn chứ theo cách cảm nhận hoặc để cho nó hot hơn thì sẽ không mang lại hiệu quả hoặc giá trị đích thực. Thậm chí, có khi nó còn phản ứng ngược.
    Làm nhân sự nên dùng từ ngữ chính xác. D(ừng mang tư tưởng quản bá của những người làm makerting. Hãy để họ làm điều đó, còn nhân sự là làm cho mọi người phân biệt được rạch ròi về phạm vi, mức độ..

  2. Mình đồng ý với “lam tan” về cách dùng từ, vì dùng từ dạy sẽ khá nặng nề, mà nói về tình yêu tức là muốn xây dựng định hình cảm xúc nó liên quan rất nhiều đến vấn đề tình cảm. Để làm cho yêu nhau phải xây dựng từ hai phía. Các hoạt động do ban lãnh đạo công ty vun đắp, gây dựng có thể tán đổ được CBCNV thì tất sẽ yêu nhau thôi. Mong muốn của con người phần chung đại đa số là theo tháp nhu cầu của Maslow

  3. Em nghĩ cái gì cũng cần rõ ràng, yêu Công ty thì phải cả từ 3 phía: từ Chủ Doanh nghiệp với Nhân viên, từ nhân viên với nhân viên, từ Nhân viên với chủ Doanh nghiệp. Ngoài vấn đề vật chất thì thái độ mọi người mang đến cho nhau rất quan trọng, nếu mọi người niềm nở, luôn giành cho nhau từ nụ cười đến chào hỏi thì mọi người sẽ cảm thấy nhẹ nhàng hơn, cách ứng xử của Sếp trước những sai lầm của nhân viên và cách nói chuyện từ Sếp đến nhân viên rất quan trọng.

    nguyen thi ngoc anh

  4. Dear Mr. Cường, Cảm ơn anh Cường đã chia sẽ tri thức về cách thức động viên và làm nhân viên yêu công ty hơn. Hiện tại tôi cũng có vài vướng mắc trong vấn đề này, khi ngay cả trong nội bộ bộ phận Nhân sự, lời khen cũng đang là thứ khan hiếm, dẫn đến việc nhân viên có vẻ cách xa trưởng phòng và họ đôi khi có vẻ làm việc một cách chống chế chứ thực sự chưa có yêu thích công việc. Tôi sẽ thử áp dụng một số thử nghiệm tại công ty theo tri thức này. Trân trọng cảm ơn anh nhiều!

  5. Dear anh Hùng Cường.
    Quan điểm của tôi về “được nhân viên yêu công ty” chính là khi công ty đáp ứng được tất cả các tầng bậc của tháp nhu cầu Maslow, là sự đáp ứng thoả đáng và hợp lý về 5 bậc nhu cầu bao gồm: Nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và khẳng định được bản thân mình. Cả CEO và tổ chức cần có những kế hoạch, hoạt động để nhân viên của công ty cảm thấy họ đang được đáp ứng rất tốt ngay trong môi trường làm việc hằng ngày của họ.
    Ngoài những gợi ý của anh đã đưa ra ở trên, sau đây là vài gợi ý nhỏ
    – Về phía tổ chức:
    + Tận tâm trò chuyện, trao đổi về những khó khăn trong công việc, định hướng nhân viên thích hợp với nghề nghiệp thích hợp, chủ động đưa ra những chính sách hoà nhập nghề đối với tất cả mọi người;
    + Có sự lắng nghe, hiểu biết, linh động trong giải quyết mâu thuẫn khi nhân viên cảm thấy xa rời công việc;
    + Lập nhóm sinh nhật của nhân viên theo tháng, từ đó tổ chức sinh nhật cho nhân viên;
    + Thực hiện các chính sách về BTXH kịp thời cho nhân viên.
    – Đối với CEO
    + Xây dựng định mức lao động đúng đắn, hợp lý, đảm bảo nhu cầu sinh lý của nhân viên trong ca làm việc;
    + Lắng nghe, tôn trọng ý kiến của nhân viên, lưu ý về nhân tài, đưa người có tài thăng tiến trong công việc;
    + Phải tạo động lực thường xuyên cho nhân viên như khen thưởng, xử lý sai trái nghiêm minh khi quyền lợi nhân viên bị ảnh hưởng;
    Trên đây là một vài gợi ý dựa trên quan điểm cá nhân tôi để dạy nhân viên yêu công ty của mình.
    HR-Lê Thị Tố Trâm

    • Cám ơn chị đã phản hồi. Chị dùng Maslow, vậy cho Cường hỏi: có khi nào nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn? Ví dụ như lương bao nhiêu là đủ?

  6. Bên e đang duy trì chương trình Ngừoi truyền cảm hứng để lan toả năng lượng tích cực cho nhân viên trong công ty, giúp cải thiện nhận thức và nhắc khéo lẫn nhau.
    Bên e cubgx làm khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.
    Chính sách thì linh động, cởi mở với nhân viên.

    Lê Minh Hướng

  7. Làm thế nào để nhân viên yêu công ty?
    Chủ đề rất hay, cần thiết
    Dựa trên quan điểm của công ty tôi nói chung và của tôi nói riêng. Có một số nhận định như sau
    1. Về phía tổ chức
    – Ghi nhận những ý tưởng, sáng kiến của nhân viên cho Nv được quyền dân chủ. Khen thưởng sáng kiến, ý tưởng được thực thi hiệu quả.
    – Hoạt động gắn kết các phòng ban: các cuộc thi, hđ ngoại khóa.
    -Những bài thi nâng lương thay vì cảm tính.
    -Đưa ra tầm nhìn và tương lai cho nhân viên
    – Những hđ của công ty luôn mang tính nhân văn cao và chăm lo đời sống cho NV.
    – Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng. Ví dụ:Một tình huống nhỏ cũng làm nv yẻu công ty hơn là việc ăn cơm bằng mâm đủ 6 ng cho nv thấy được không khí ấm cúng như gia đình.
    2. Con người trong tổ chức
    – Tuyển dụng,đào tạo, chọn lọc những nv có đạo đức, tác phong chuẩn, nghiẹp vụ tốt để tạo môi trường tốt

    Nguyễn Thị Uy

  8. Chào Anh Hùng Cường,

    Tôi phản hồi những câu hỏi Anh quan tâm theo quan điểm cá nhân của tôi như sau:
    Pr nội bộ nên làm như thế nào
    1. Hoạt động truyền thông nội bộ ,
    > Là một là một hoạt động liên quan văn hóa nghiệp
    > Nếu doanh nghiệp có quy mô lớn , tổ chức chuyên nghiệp thì họ tách riêng chức năng và nhiệm vụ này về BP Quản trị Nguồn nhân lực thực hiện và có thể là một nhiệm vụ thuộc chức năng trong coaching trong doanh nghiệp

    3. Hiệu quả của việc truyền thông nội bộ:
    > Tùy thuộc vào sự nhất quán trong thông điệp truyền thông về tầm nhìn/ mục tiêu/ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và thực hành của người lãnh đạo
    > Phương thức và kỹ năng thực hành tùy thuộc vào năng lực của cấp quản lý cấp cao/ Director, cấp trung – Manager và các Team Leder nếu có trong quá trình training, coaching, metor on job

    4. Chi phí liên quan
    > Căn cứ theo phần hoạch định ngân sách chi phí nhân sự ( lương thưởng, đào tạo, truyền thông)/ Tổng chi phí doanh nghiệp
    > Tỷ trong chi phí ở biên độ nào là phù hợp của từng doanh căn cứ bảng P&L và đánh giá hoạt động chung, kỳ vọng tương lại của từng doanh nghiệp

    Cám ơn Anh
    Thân ái
    Ms Thu

  9. – Khiến người nhà của nhân viên yêu công ty và tác động tới nhân viên
    Bên mình thường tổ chức 1 số hoạt động mà cho cả gia đình nhân viên được tham gia như du xuân đầu năm, trung thu, tiệc cuối năm…Những dịp như vậy CEO đều tham gia, nếu ko tham gia được thì cũng xuất hiện ở đầu chương trình chào đón và tiễn chân mọi người. Một hành động rất nhỏ nhưng thể hiện sự quan tâm lớn.
    – cùng nhau vui vẻ
    Mỗi khi VN đá là mọi người cùng đeo băng rôn, khẩu hiệu…cùng xem đá bóng tại cty hoặc quán bia hoặc ra sân cổ vũ
    – thành lập nhóm zalo
    qua đó mọi người cùng trao đổi (chủ yếu là các chủ đề ngoài công việc) nhưng mọi người thêm gắn kết với nhau hơn

    Mai Lan Nguyen (Ms)

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *