Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 2: Vẽ khung năng lực vị trí

Sáng sớm nay, thức giấc, thấy Woldcup có 2 anh già về nước và cậu em trẻ mới lập cú đúp. Thôi cũng mừng tre già măng mọc.

Hôm qua nhìn danh sách offline từ năm 2008, mình ngẫm nghĩ: Lúc đó mới có 23 tuổi, nhìn những anh chị đi off tầm tuổi mình bây giờ (34) mà thấy ngưỡng mộ. Không biết họ giờ ra sao nhỉ? Lâu lắm rồi không thấy họ offline nữa. Ngẫm thêm 1 chút, chợt phát hiện ra ta đã không còn trẻ. Vì thế dường như những buổi offline mình tổ chức giờ ít các bạn sinh viên. Có lẽ các bạn ngại vì khoảng cách tuổi tác???

Đã đến lúc tìm ra ít nhất một người kết nối thứ 2 rồi. Nhưng tìm đâu ra người có mong muốn: "vì cộng đồng" nhỉ? Vì cộng đồng, mình chịu thiệt một chút. Nhưng "nhân quả ở hiện tại", cho nên chỉ cần "đủ" sẽ có "quả". Kiếm đâu ra người có thể 10 năm liên tục bền bỉ tổ chức các hoạt động kết nối? Mỗi năm chỉ cần 6 offline lớn > 100 thành viên tham dự là đủ rồi.

Khó nên cần tìm. Không tìm được thì sẽ đào tạo ra. Mình sẽ làm cả 2 vừa tìm vừa tạo. Ai có thể coi việc tổ chức ra các hoạt động kết nối mọi người là niềm vui?

Ngẫm nghĩ lan man về việc tìm người, thế nào lại nghĩ đến VNG. Thế là vào VNG xem website của họ. Dĩ nhiên là vào phần giới thiệu.

Xem xong, tôi làm ngay cái stt trên fb: Khi bạn làm Core nhiều bạn sẽ thấy đôi khi có sự nhầm lẫn giữa: CÁI MÌNH CÓ vs CÁI MÌNH MONG MUỐN CÓ

Dường như công ty nào cũng muốn mấy cái này:
- Nhiệt huyết
- Cầu tiến
- Đồng đội
- Trách nhiệm
- Năng động
Trong ảnh, tự nhiên công ty lại thêm:
- Khách hàng
Thực sự không hiểu khách hàng là gì nhưng tôi đồ rằng đây là giá trị cạnh tranh lõi.

Thôi ngồi viết tiếp bài về khung năng lực đây!

Bài 1: Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 1: bức tranh nguồn gốc của văn hóa DN - http://blognhansu.net.vn/?p=20540

Viết xong là ngồi tiếp mấy dòng này để chia sẻ với cả nhà về những gì mình đang làm. Hi vọng vài dòng này giúp được ai đó. Quay trở lại bài số 1 và đoạn giới thiệu văn hóa của VNG, tôi tạm phân tích:

1. Giá trị văn hóa lõi:
- Nhiệt huyết
- Cầu tiến
- Đồng đội
- Trách nhiệm
- Năng động
2. Triết lý hành động:
3, Hoài bão/ tầm nhìn/ sứ mệnh/ giá trị kinh doanh lõi:
- Hoài bão VNG: Phát triển Internet để thay đổi cuộc sống người Việt Nam
- Tầm nhìn:
- Sứ mệnh: không ngừng tìm kiếm những cách thức mới để Internet trở nên gần gũi hơn, mang lại nhiều thay đổi có giá trị hơn cho người Việt Nam. Chú trọng đầu tư cho nghiên cứu và phát triển, không ngừng cải tiến công nghệ, đồng thời duy trì hiệu quả hiệu động của tổ chức.
- Giá trị cạnh tranh lõi: Khách hàng - trải nghiệm sử dụng Internet ý nghĩa
4. Chiến lược/ quan điểm quản trị/ phong cách lãnh đạo:
- Đối tượng khách hàng: bạn trẻ Việt Nam giải trí, giao lưu kết bạn, mua sắm trực tuyến hay tham gia những hoạt động vì cộng đồng.

Rồi! đấy là việc phân tích tìm ra giá trị văn hóa lõi hay còn gọi là năng lực lõi - core competencies. Tiếp đến là tìm ra các khung năng lực. Như đã viết ở bài: - Kinh nghiệm xây dựng KPI bài 7: KPI nhân viên và tính toán phân bổ KPI - http://blognhansu.net.vn/?p=20438, chúng ta sẽ làm như sau:

Bước đầu tiên, tôi vẽ lên bảng và nói cho các thành viên hiểu về năng lực nghề ASK ( Định nghĩa “năng lực” trong quá trình xây dựng từ điển năng lực… ? - http://blognhansu.net.vn/?p=125 ). Mỗi một vị trí đều có một tập hợp các năng lực (khung năng lực) với các tiêu chuẩn cụ thể để làm được, hoàn thành nhiệm vụ và đạt kết quả công việc. Nhân viên - ai có những năng lực đó - sẽ phù hợp với vị trí và phát huy được kết quả tối đa. Các năng lực trong khung năng lực đó được gọi là năng lực nghề ASK.

Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao.

Năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố ( ASK ) :
+ Tri thức chuyên môn (knowledge)
+ Kỹ năng hành nghề (Skill)
+ Thái độ đối với nghề (attitude)

Sau khi chia sẻ cho các thành viên dự án hiểu, do việc phân tách năng lực khá khó khăn nên tôi đề xuất làm tắt. Chỉ đơn giả là liệt kê nhiệm vụ rồi dự đoán xem với mỗi nhiệm vụ thì cần Thái độ/phẩm chất , Kỹ năng/kinh nghiệm, Kiến thức/bằng cấp gì?

Ví dụ như hình trên. Vị trí giao hàng có 5 nhiệm vụ:
- Giao hàng...
- Đảm bảo hàng...
- Xác nhận công nợ...
- Chăm sóc khách hàng...
- Phương tiện...
Tôi vẽ bảng phân tách và đề nghị trưởng bộ phận với từng nhiệm vụ lọc ra từng A, S, K.

Sau rốt thì tôi cũng ra được mỗi một vị trí một bảng với các năng lực tương ứng.

Vừa rồi là cách tôi tìm ra năng lực. Tuy nhiên, nếu nghiên cứu sâu và chịu khó hỏi, chúng ta sẽ thấy có nhiều cách khác để xây năng lực. Rất thú vị. Tôi thường cố gắng tách năng lực ra thành các kỹ năng kiến thức. Nhưng một số năng lực chuyên môn khó tách thì tôi để nhiệm vụ thành năng lực nhiệm vụ. Ví dụ:

Nhiệm vụ công việc: Quản lý đào tạo.
Cách 1: phân theo ASK
A - thái độ: kỹ tính
S - kỹ năng: Lập kế hoạch, excel, phân tích thông tin
K - kiến thức: các khóa đào tạo
Cách 2: gộp chung thành Năng lực quản lý đào tạo

Theo như những gì tôi chia sẻ. tôi ưu tiên cách 1. Còn các anh chị em khác có thể sẽ ưu tiên cách 2. Sau khi hoàn thành khung năng lực, tôi sang bước 2: Định nghĩa các năng lực đã có. Sự khó khăn của bước này ở chỗ chúng ta sẽ phải định nghĩa được tổng quát thế nào là năng lực A. Tôi dẫn mọi người: "Chúng ta có 2 cách định nghĩa. 1 là định nghĩa theo hành vi (mô tả công việc) 2 là định nghĩa theo kết quả (KQCV). Vậy như thế nào là năng lực A?:

Ví dụ: Năng lực Quản lý đào tạo là khả năng xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực; tổ chức triển khai các chương trình đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo của Tổng Công ty.

Cứ như vậy, từng năng lực tôi ra được các định nghĩa. Ở bước này, nói chung, chúng ta sẽ ra định nghĩa thô, theo cách hiểu của mọi người. Các thành viên trong đội dự án của công ty hay hỏi tôi: "Sao anh Cường không đưa ra định nghĩa luôn cho nhanh?". Tôi trả lời: "Nếu làm vậy thì mọi thứ không phải từ thực tế công ty nữa. Nó sẽ là cái gì đó hoàn hảo mang từ nơi khác về. Và rồi nó sẽ không thể áp dụng được". Cuối cùng tôi cũng ra kết quả - bản nháp như sau:

Nhìn kỹ vào hình, chúng ta thấy việc định nghĩa quả không hề đơn giản. Lúc nhặt năng lực thì nhanh nhưng lúc định nghĩa nó không đề đơn giản tí nào.

Xong việc định nghĩa tổng thể thế nào là năng lực, sang đến bước 3: tôi dẫn mọi người vào định nghĩa từng cấp độ của năng lực. Bước 2 định nghĩa đã khó thì bước này mô tả từng cấp độ còn khó hơn. Tôi dẫn tiếp: "Dựa trên 5 mức được thống nhất:
1 - Hơi - Hơi thích - Hơi biết
2 - Khá - khá thích - Khá biết
3 - Ổn - Thích - Biết
4 - Rât - rất thích - Rất biết
5 - Cực - Xực thích - Cực biết
, chúng ta cần mô tả từng cấp để biết thế nào là HƠI, KHÁ, ỔN, RẤT, CỰC? Chúng ta có thể mô tả theo công cụ COID:
C - Conceive - Biết
O - Operate - Vận hành
I - Implement - Áp dụng
D - Desging - Thiết kế
Tương ứng với từng cấp cố gắng không dùng cảm tính mà dùng định lượng để mô tả. Khi chúng ta hoàn thành các năng lực là chúng ta xong việc"

Cả đội hì hụi cùng nhau định nghĩa, cùng nhau mô tả. Sau cùng thì cũng ra được bảng mô tả năng lực sát với thực tế công ty nhất. Đến đây là tôi xong 1 phòng. Tiếp sau đó tôi lại sang phòng ban khác để lặp lại từ bước 1 cho đến cuối. Sau khi hết các phòng ban, tôi sang phần thứ 3: tập hợp các năng lực với các định nghĩa và phân cấp của từng phòng ban lại. Chỉnh sửa, thống nhất các năng lực (do các phòng ban định nghĩa, mô tả khác nhau).

Hẹn cả nhà ở bài sau. Kết quả sẽ như thế này:

Nguyễn Hùng Cường |kinhcan24
HRM Blogger | HRM consultant at Blognhansu.net.vn

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *