11 lý do làm đào tạo trong doanh nghiệp thất bại

Thêm một bài viết nữa về đào tạo hay mà tôi nghĩ mọi người nên đọc:

VÌ SAO ĐÀO TẠO LẠI THẤT BẠI: 11 SỰ THẬT MÀ CÁC LÃNH ĐẠO THẬM CHÍ KHÔNG BIẾT

Một trong những vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ nhất hiện nay là năng lực của nhân viên, và đó cũng chính là "vũ khí” ít được coi trọng nhất. Giống như mọi vũ khí khác, “dao có mài mới sắc”, nếu nhân viên không được đào tạo cơ bản, đào tạo liên tục và đào tạo nâng cao, họ sẽ không thể trở thành vũ khí cạnh tranh hữu hiệu của doanh nghiệp. Nhưng tại sao các chương trình đào tạo tại doanh nghiệp không mang lại hiệu quả? Sau đây là 11 lý do mà Shawn Doyle tổng hợp, rất đáng dùng nó để rà soát các chương trình đào tạo của doanh nghiệp mình.

1.Không ai nói cho học viên biết tại sao họ lại được/bị đào tạo

Khi tôi tham gia đào tạo, tôi thường hỏi các học viên của mình tại sao họ lại ở đây. “Vì sếp em bảo em tới”. Trong phần lớn trường hợp, họ chẳng biết tại sao mình lại phải đi đào tạo

Giải pháp: Các cấp quản lý phải nói với nhân viên vì sao họ lại phải/được đi đào tạo

2.Các chương trình đào tạo "buồn như chấu cắn”

Trong thời đại hiện nay của các phương tiện giải trí, nếu mọi người không thấy vui vẻ, họ sẽ chuồn ngay. Rất nhiều học viên than thở các chương trình đào tạo quá tẻ nhạt

Giải pháp: Đào tạo cho nhân viên biết cách tổ chức những buổi đào tạo mang tính tương tác vui vẻ hay thuê chuyên gia bên ngoài.

3. Đào tạo cho có do qui định phải tuân thủ hoặc do chính sách công ty

Nhiều công ty có những chương trình đào tạo bắt buộc dành cho nhân viên. Do mang tính bắt buộc nên ai được cử đi học có cảm giác như đó là một sự trừng phạt

Giải pháp: Mỗi một cấp quản lý phải giải thích cho nhân viên mỗi một chương trình đào tạo bắt buộc sẽ giúp ích gì cho họ trong quá trình làm việc của mình và sẽ giúp ích gì cho công ty. Hiểu rõ lý do của các chương trình đào tạo bắt buộc sẽ tạo động lực cho nhân viên đi học

4.Không dành đủ thời gian cho đào tạo

Khi tôi giới thiệu chương trình học cho các doanh nghiệp, họ hay hỏi cần bao nhiêu thời gian. Nếu tôi nói hai ngày, họ đề nghị cắt xuống còn một ngày. Nếu tôi nói một ngày, họ đề nghị cắt xuống còn nửa ngày. Không có sự cắt xén nào mà lại đạt hiệu quả cả.

Giải pháp: Hãy coi thời gian cũng như là khoản đầu tư bạn cần phải chi cho đào tạo nhân viên

5. Không có chương trình đào tạo nhân viên

Nhiều khi tôi choáng váng khi biết ở doanh nghiệp không hề tồn tại một chương trình đào tạo nào cả. Họ chỉ nói “hãy làm theo anh A chị B” và hi vọng họ sẽ tự học được.

Giải pháp: Mỗi một nhân viên mới phải có chương trình định hướng công việc và đào tạo cơ bản

6. Lạm dụng các chuyên gia cho các chương trình đào tạo

Một người có thể là chuyên gia giỏi về một lĩnh vực nào đó, điều đó không đồng nghĩa với việc anh ta dạy giỏi.

Giải pháp: Cẩn thận với việc lựa chọn người đào tạo. Họ phải vừa là chuyên gia trong lĩnh vực của họ, vừa là chuyên gia về đào tạo

7. Nghĩ “học tập” có nghĩa là “đào tạo”

Học tập có nghĩa là anh học một cái gì đó. Đào tạo là học làm một cái gì đó. Tôi có thể học mọi thứ về cho sư tử ăn ở vườn thú, nhưng nếu tôi phải cho sư tử ăn thật, tôi phải được đào tạo tử tế nếu không muốn bị sư tử ăn thịt

Giải pháp: Đảm bảo rằng kết quả của đào tạo là nhân viên làm được những gì họ được yêu cầu phải làm

8. Giới hạn việc đào tạo trong lớp học

Có rất nhiều cách để đào tạo một nhân viên, và không cứ chỉ ở trong lớp học. Chúng ta có thể tư vấn, huấn luyện, đào tạo trong công việc, chúng ta có thể đổi vị trí công việc để đào tạo, hoặc một người có thể tự nghiên cứu “hướng dẫn nghiệp vụ” để làm việc của mình.

Giải pháp: Xây dựng những phương pháp đào tạo sáng tạo ngoài lớp học

9. Đào tạo quá đơn giản

Tôi đã thấy một số hoạt động trong lớp mà theo tôi, người ta chỉ làm ở lớp mẫu giáo. Khi các bài tập thực hành quá đơn giản, mọi người cũng sẽ chán học

Giải pháp: Biết người đi đào tạo là ai và đừng có xây dựng những bài tập quá trẻ con

10. Không theo dõi sau chương trình đào tạo

Nhiều người tham dự các khoá đào tạo và sau đó là xong. Quản lý không gặp họ để trao đổi xem họ đã học được gì và sẽ áp dụng vào công việc thực tế ra sao. Kiến thức sẽ rơi rụng dần nếu như họ chỉ nhớ đến nó trên lớp học

Giải pháp: Mỗi một quản lý phải nói chuyện với nhân viên của mình chậm nhất 2 tuần sau khoá đào tạo và xây dựng kế hoạch hàng động

11. Coi đào tạo “như một sự kiện”

Nhiều người coi đào tạo là một sự kiện. Thực tế đào tạo là một quá trình với nhiều nội dung khác nhau. Điều đó mới tạo ra thay đổi ở tổ chức hay doanh nghiệp

Giải pháp: Xây dựng một chiến lược đào tạo tổng thể và xem các chương trình đào tạo liên quan đến nhau như thế nào.

Nguồn: Nguyen Thanh Son
Group Quản trị Và Khởi Nghiệp | fb/groups/QuanTrivaKhoiNghiep/permalink/2003931223159249/

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *