Nghệ thuật giữ người – gia tăng sức ép công việc để giữ người – p1 ?

Tôi mới nhận được tâm sự của một bạn đồng nghiệp. Dường như nó là tâm sự của số lớn.

"Sau một thời gian làm việc em thấy công ty có rất nhiều vấn đề.
- Mọi người đều chán nản môi trường làm việc
+ Lương không cao, không có tính kích thích người mới và người cũ, người giỏi người trung bình,...
+ Chế độ tương đối đầy đủ nhưng không cao, không đủ ( hiểu môn na là cái gì cũng có nhưng không ra gì).
+ Do những mâu thuẫn trong sinh hoạt và công việc mà các phòng ban không thích, không hòa thuận với nhau. Tuy không tranh cãi trước mặt nhưng lại nói xấu sau lưng nhau làm cho mâu thuẫn ngày càng lớn và cảm giác chẳng thể hòa giải.
+ Do bản thân người lãnh đạo: hối thúc người lao động làm việc, có mặt 8/8h để giao việc, NLĐ sẽ không có thời gian nghỉ khi chưa hết việc này đã bị giao việc khác.
+......
- Gần đây NLĐ thi nhau nghỉ việc. Gần 1 năm cũng nghỉ, 2 tháng cũng nghỉ và 2 3 ngày đến 1 tuần cũng nghỉ. Những người mới nghỉ do những người trong phòng nói công ty thế này thế kia, sếp thế này thế kia,...hoặc có thể do những lý do nào đó mà em chưa nắm được. 🙁
--> Anh có thể cho em biết những vấn đề công ty em đang gặp phải và hướng giải quyết như thế nào không ạ??
"

Tình huống làm tôi nhớ đến nhiều bài viết. Trong đó có vấn đề 4 (bản thân lãnh đạo) trong nhóm 1 khiến tôi nghĩ ngay đến bài dưới đây của anh Hiệp:

Nghệ thuật giữ người

Ở công ty nọ, vào một ngày mùa thu lá bay, anh trưởng phòng kỳ cựu gõ cửa phòng Giám đốc và đặt lên bàn lá đơn nghỉ việc. Dù lòng vẫn còn quyến luyến, dù nhiều hoài bão, ý tưởng còn muốn thực hiện cùng công ty nhưng anh vẫn phải dứt áo. Lý do: sếp luôn giao cho anh và phòng của anh quá nhiều dự án, đầu việc. Họ dù đam mê đến mấy nhưng cũng không vượt qua được sự mệt mỏi, xì trét do quá tải. Trước khi đi, anh TP hỏi sếp:

- Tại sao anh không lựa chọn một số lượng dự án khả thi nhất định thôi? Tại sao anh không tập trung một số mảng mình mạnh nhất thôi?

Đến lúc này anh sếp mới chia sẻ thật (vì anh cũng rất quý anh TP):

- Anh biết hết những điều em nói. Nhưng anh vẫn làm như thế. Đó là nghệ thuật giữ người của anh. Với quy mô, mặt bằng lương như công ty mình, nếu anh để nhân viên rảnh rỗi và có thời gian suy ngẫm, so sánh với thị trường thì tỷ lệ nhảy việc rất cao. Việc anh giao việc liên tục liên tục có hai tác dụng: Một là để họ cảm thấy họ có giá trị, họ đang làm việc năng động, và nếu họ làm tốt thật, thành công thì công ty có doanh thu, phát hiện ra người giỏi, bản thân họ có thưởng, lại có thêm động lực; Hai là, như ở trên đã nói, họ sẽ không còn tâm trí đâu mà nghĩ ngợi lung tung, đứng núi này trông núi nọ. Em ở vào vị trí của anh em sẽ hiểu.

Anh TP khẽ há miệng, mắt mở to rồi nhắm lại gật gù, đoạn anh hít một hơi dài, tiến lên một bước, bắt tay người sếp thật chặt rồi quay lưng bước đi.

Nghệ thuật giữ người, với vị giám đốc kia là như thế đó. Nó có hiệu quả không? Với anh ấy là có. Với doanh nghiệp của anh ấy như thế có thể là lựa chọn hợp lý. Nhưng với tôi thì tôi thấy bất ổn. Nó không nhân văn, không bền vững. Nó giống như là một sự "chơi chiêu" với nhau. Tôi sẽ không bao giờ làm thế được. Đó là lý do mỗi khi tôi phỏng vấn ứng viên nào đó thì tôi đều cho họ thấy toàn cảnh bức tranh của nghề nghiệp, lĩnh vực họ tham gia, cả những mặt sáng và mặt tối, mặt thú vị và áp lực, thách thức. Tôi cũng cho họ biết vị trí, tiềm năng, cơ hội của doanh nghiệp trong tương quan thị trường. Tôi cũng chỉ luôn cho họ thấy những nấc thang của sự nghiệp, mà đỉnh cao nhất không phải là tại công ty tôi, nhưng nếu cùng nhau thì có thể chúng tôi sẽ tạo nên cái đỉnh của chính mình. Tôi quan tâm tới cả thái độ, cảm xúc của nhân viên và cố gắng cùng họ "chia lửa" trên các mặt trận.

Trong group mình có nhiều chuyên gia về quản trị nhân sự. Anh Nguyễn Hùng Cường đã viết nhiều, bài bản về Tuyển - Dùng - Giữ. Nhưng qua trải nghiệm thực tế, với tôi, cách giữ người tốt nhất là minh bạch thông tin, tôn trọng lựa chọn, cởi mở quan điểm và chia sẻ giá trị một cách phù hợp với mỗi giai đoạn phát triển của nhân sự.

Nghệ thuật giữ người là không chỉ nhăm nhăm cho quyền lợi của công ty mà phải cân bằng sự hài lòng cho cả hai.

30/8/2017
Bích Hịp (Vũ Trung Hiệp)

Co-Founder & CEO, LinkStar Event & Comm.
Brand Director, Korloff Vietnam

P/S: Câu chuyện bên trên là có thật 100%. Ở Việt Nam các sếp thế hệ 1.0 - 2.0 còn có các chiêu thức giữ người gây sửng sốt hơn, tôi sẽ kể hầu các bạn ở post khác.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *