Mối liên quan giữa Quan hệ lao động (IR), Quản trị nhân sự (HRM) hay Quan hệ việc làm (ER)?

Tôi thấy có bài viết này trên fanpage: CIRD - Trung tâm hỗ trợ phát triển Quan hệ lao động. Bài viết chứa một số thông tin và thuật ngữ nên up lên đây cho cả nhà cùng đọc.

***

Vào thế kỷ 19, khi quá trình công nghiệp hóa diễn ra mạnh mẽ ở Anh và sau đó là các quốc gia khác, Quan hệ lao động (industrial relations - IR) là ngành nhận được nhiều sự quan tâm của giới học thuật cũng như giới làm thực tiễn. Hàng loạt khoa về Quan hệ lao động được mở ra tại các trường đại học khắp nơi trên thế giới.

Tuy nhiên, cùng với sự suy yếu của phong trào công đoàn trên thế giới, ngành Quản trị nhân sự (human resource management - HRM) lại nổi lên như một ngành “hot” với quan điểm là quản trị nhân sự có thể giải quyết các rắc rối về quan hệ lao động và do đó, bao gồm cả quan hệ lao động. Trong khi đó, những tiếng nói “yếu ớt” trong ngành quan hệ lao động cho rằng thực chất quản trị nhân sự là một nội dung trong quan hệ lao động. “Yếu ớt” là vì ngành này không phủ nhận được hiện tượng phong trào công đoàn, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể không còn là nội dung được quan tâm nhiều và cũng đang dần suy yếu trên phạm vi toàn thế giới.

Do vậy, gần đây, giới học giả có xu hướng sử dụng thuật ngữ Quan hệ việc làm (employment relations - ER) để đề cập đến mọi nội dung xuất phát từ quan hệ chủ - thợ, bất kể đó là cá nhân hay tập thể, quản trị nhân sự hay quan hệ lao động. Đây được cho là đáp án “tạm thời ngã ngũ” cho những tranh luận về IR và HRM.

Vậy là chúng ta biết thêm một số thuật ngữ:
- Industrial relations - IR
- Human resource management - HRM
- Employment relations - ER

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

2 thoughts on “Mối liên quan giữa Quan hệ lao động (IR), Quản trị nhân sự (HRM) hay Quan hệ việc làm (ER)?

  1. Hoàng Luân 07.11.2017 at 15:30 - Reply

    Ở một khía cạnh khác, Quan hệ việc làm (Employment Relations) là đối tượng khách quan. Khi Employment relations đặt trong bối cảnh phong trào công đoàn phát triển và sự can thiệp của Chính phủ để đảm bảo trật tự của nền kinh tế công nghiệp thì được hiểu là Industrial Relations. Sự xuất hiện của hàng loạt cách tiếp cận (Unitarism – nhất nguyên, Radical (cánh tả)/Marxist (Mác xít), Pluralism (đa nguyên), Neo-Pluralism (Tân đa nguyên), v.v.) và các đạo luật của chính phủ (The Wagner Act, Taft – Hartley Act, v.v..) chứng tỏ Employment Relations được nhìn nhận và giải quyết dưới góc độ vĩ mô, quốc gia (tức là mang tính chính trị).

    Hiện nay, Industrial Relations suy thoái như mọi người đã nhìn thấy và thay vào đó là Employee relations (Quan hệ nhân viên). Điều này cần nghiên cứu thêm và có nhiều điều thú vị.

    Còn HRM có bao gồm IR hay ER không thì cần bàn kỹ hơn. Cũng có quan điểm cho rằng ER bao hàm HR Practices (Nisren Osama Al-Khozondar (1995), Employee Relationship Management and its Effect on employees’ performance in Telecommunication and Banking Sectors).

    Tuy nhiên, đây là vấn đề phức tạp cần khảo cứu kỹ. Nếu có thời gian, mình sẽ có ý kiến về từng vấn đề cụ thể để cộng đồng góp ý.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *