Cần tìm gì và cách tìm điều đó ở ứng viên ?

( Tiếp bài trước: https://goo.gl/BV8oua ) Thứ 5 chầm chậm đến, tại một quán café tại Ngã Tư Sở, trong một không gian yên ắng, có ba người đang ngồi café nói chuyện. Một người đàn ông đứng tuổi, một thanh niên kính cận lịch sự và một thanh niên đầu trọc. Người đàn ông trông chững trạc, dáng người thành đạt với đôi mắt tinh anh. Còn thanh niên dáng người ngổ ngáo, xăm trổ long phượng đầy mình, khuôn mặt đầy sẹo. Tướng thanh niên là người của xã hội đen. Họ ngồi nói chuyện nhẹ nhàng trong tiếng nhạc du dương. Không khí thoải mái. Đó là hắn, sếp của hắn và Long điên.

Cậu chuyện của họ xoay quanh nhân tình thế thái, dòng đời hỗn tạp… Không gian và cuộc nói chuyện nhẹ nhàng nhưng trong đầu hắn và sếp dường như đang là một cuộc cân não với câu hỏi: có nên mời về công ty hay không ? Theo một kịch bản có sẵn được thỏa thuận giữa hắn và sếp, mỗi người diễn một vai. Thấp thoáng đâu đó vẫn là sự quan tâm và tìm hiểu khả năng của ứng viên. Họ đang phỏng vấn trưởng bộ phận Bảo Kê cho tập đoàn tội phạm PT.

Hắn thấy sếp cứ gật gù. Sau buổi Café, hắn liền hỏi: “Sếp thấy cách phỏng vấn theo Khung năng lực dựa trên mô hình phỏng vấn STARL thế nào? Có hơn không anh?”. Sếp cười bảo: “Có ngon! Phỏng vấn gọn và đỡ lan man”.

Thì ra, hôm qua, trước khi đi phỏng vấn hắn đã cất công chuẩn bị một số tài liệu và vào hướng dẫn trao đổi với sếp. Tài liệu của hắn là:
- 1 slide nói về khung năng lực
- 1 slide nói về mô hình phỏng vấn STARL
- 1 file mẫu về các câu hỏi cần thiết

Nội dung cơ bản các tài liệu thế này:

1. Khung năng lực: là hệ thống cụ thể hóa các hành vi cần thiết (của năng lực) ở các cấp bậc khác nhau, áp dụng với các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp để hoàn thành một công việc.

Nôm na hiểu là: Mỗi một vị trí để hoàn thành công việc sẽ cần có các năng lực nghề nhất định. Người nào có năng lực nghề phù hợp giống như yêu cầu của vị trí thì sẽ làm được việc. Mỗi vị trí đều có 1 tập hợp các năng lực. Các vị trí có các bậc (level) khác nhau. Mỗi năng lực sẽ có các cấp độ khác nhau.

Ứng viên hoặc nhân viên ở vị trí A mà có level càng cao thì chứng tỏ năng lực nghề cảng ở cấp độ lớn. Có thể coi tìm ra năng lực một vị trí như là một cách để vẽ ra được chân dung ứng viên.

2. Mô hình phỏng vấn STARL
STARL có nghĩa là :
S: Situation - Hoàn cảnh
T: Task - Nhiệm vụ
A: Action - Hành động
R: Result - Kết quả
L: Lear – Học hỏi

Mục tiêu: Khám phá ra hành vi ứng xử của một người trong quá khứ. Dự báo hành vi trong tương lai. STARL giúp ta hướng ứng viên vào bài toán mà chúng ta cần họ giải hoặc tìm hiểu những bài toán mà họ đã trải qua. Nghĩa là chúng ta có 2 cách áp dụng STARL:

+ Cách 1: Chúng ta gợi ý cho ứng viên để họ đưa ra những bài toán họ đã gặp phải. Những bài toán mà chúng ta cần trong công việc của họ trong tương lai. Sau đó đưa ra những câu hỏi để tìm hiểu xem họ đã làm như thế nào và kết quả ra sao. Một số ứng viên có thể đã biết mô hình Star và họ trả lời được nhưng một số ứng viên thì không cho nên ta cần mớm cho họ. Tuy nhiên áp dụng cách này thì phải áp dụng thêm 1 số kỹ thuật chống nói dối để tìm hiểu thực sự sâu bên trong họ có những gì.
- S (situation) – Hãy kể về tình huống .... mà bạn đã từng gặp phải ?
- T (task) – Những nhiệm vụ bạn được yêu cầu ?
- A (activity) – Những hành động, công việc thực tế bạn đã làm ?
- R (result) – Mức độ thành công của tình huống bạn xử lý ?
- L (learn) - Bạn đã rút ra được những gì từ tình huống này ?

+ Cách 2: Chúng ta chuẩn bị sẵn một số tình huống, yêu cầu, kết quả mong đợi và đưa cho ứng viên để họ giải ngay lúc đó. Chúng ta sẽ chấm điểm theo những gì họ trả lời. Cách này thì ứng viên sẽ khá thụ động vì họ sẽ không biết chúng ta sẽ đưa cho họ tình huống gì và mong đợi gì ở tình huống này. Và những gì họ trả lời sẽ là khá thật. Tuy nhiên trong tình huống áp lực, có thể chúng ta sẽ lỡ đi mất ứng viên sáng giá. Và trong cách này chúng ta cũng như trên, cần thêm 1 số kỹ thuật khác để check lại như kỹ thuật đánh giá sự đam mê chả hạn.
- S (situation) – Chúng tôi có tình huống thế này ...
- T (task) – Nhiệm vụ của bạn là ...
- A (activity) – Nếu là bạn thì bạn giải quyết thế nào ?
- R (result) – Bạn dự đoán kết quả sẽ ra sao ?
- L (learn) - Bạn đã rút ra được những gì từ tình huống này ?

3. Mẫu các câu hỏi cần thiết theo Khung năng lực cho vị trí cần tuyển: Câu hỏi thì nhiều lắm ví dụ dưới đây là 1 trong số đó.
Tình huống: Một khách hàng gọi điện phàn nàn về sản phẩm Bảo Kê của công ty và đòi hoàn trả/ hoặc bồi thường, A/C sẽ làm thế nào? "
- Cho điểm ƯV xử lý tốt phàn nàn của khách: bình tĩnh lắng nghe, nhận biết nguyên nhân, đưa ra các phương án hợp lý để giải quyết hoặc chuyển cho bộ phận phụ trách giải quyết
- Trừ điểm ƯV không có biện pháp"

Hắn tự nhủ: “Đấy! Cứ phải đào tạo sếp thế này thì việc mới bon”. Trao đổi xong, họ thanh toán tiền café rồi đi. Thời tiết lúc nắng lúc mưa có vẻ như đã vào thu.

Còn tiếp!

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *