Tuyển key dễ hay khó

( Tiếp bài trước: https://goo.gl/M366Xw ) Nhận được lịch hẹn gặp phỏng vấn key là hắn vui phơi phới. Trời bắt đầu sang thu nên có những cơn mưa rả rích, cái man mát dần về. Thời tiết này hay nhưng cũng độc và kinh hơn là giờ đang dịch sốt xuất huyết nên thực sự không có việc cần thì hắn cũng không muốn ra ngoài lắm. Nhưng công việc cần vậy. Hắn bốc điện thoại gọi cho 4 ứng viên cao cấp của hắn. 4 người thì sếp chỉ chọn phỏng vấn có 2 còn 2 thì không nên ngoài hẹn gặp hắn cũng phải khéo để từ chối.

“Alo! Anh Tâm dở đó ạ? Em Cường 3T bên PT đây anh. Hôm trước em có gặp anh nhờ tư vấn ít chuyện về chuyện phòng Bảo Kê và các tuyển người. Nhờ anh mà em cũng sáng được ít nhiều. Em có xin anh cái CV chuyên gia và đưa sếp xem. Sau này có cơ hội, em hi vọng anh sẽ về công ty tư vấn hoặc đào tạo giúp em về mảng Bảo Kê anh nhé. Em cám ơn anh!”.

Đầu dây bên kia rất thân tình. “Âu kê chú! Hi vọng anh em ta có cơ hội hợp tác. Qua chỗ anh nhớ ới anh 1 tiếng nhé!”. Hắn cười hềnh hệch trong tâm và nghĩ “Đấy! Với key cứ bài nhờ tư vấn hỗ trợ đào tạo là ngon ngay”. Từ chối xong rồi giờ đến gọi điện gặp. Hắn nghỉ đôi chút, nhìn vào bí kíp:

“ Để tuyển dụng key hiệu quả, theo tôi chúng ta phải phân biết được : 1. tài năng trẻ; 2. cán bộ nguồn; 3. key person; 4. nhân sự chủ chốt. Sau khi thống nhất được 4 nhóm này thì chúng ta mới có thể bàn tiếp các bước tiếp theo. Thế nào tài năng trẻ, cán bộ nguồn, keyperson, nhân sự chủ chốt ?
- Tài năng trẻ là những người có yếu tố khác biệt trội hơn những người cùng lứa vào công ty. Thường áp dụng cho các sinh viên mới ra trường. Tương lai họ có thể trở thành cán bộ nguồn rồi trở thành key cuối cùng là nhân sự chủ chốt.
- Cán bộ nguồn (có 2 loại, nguồn theo hướng quản lý và nguồn theo hướng chuyên môn): là những người có thể backup hoặc thay thế cho các keyperson khi họ ra đi.
- Keyperson (có 2 loại, key là quản lý và key là chuyên gia không thể thay thế): là những người nắm vị trí quản lý hoặc công nghệ hiếm. Công ty sẽ tổn thất nếu họ ra đi.
- Nhân sự chủ chốt : là những người có tầm ảnh hưởng và ra quyết định trong công ty. Theo tôi nhân sự chủ chốt chỉ có thể là phó tổng và tổng giám đốc. Tức là nhân sự cực khó để thay thế.”
Hắn đang tuyển trưởng phòng tức là tuyển đối tượng 3. Và hắn đọc tiếp: “chúng ta muốn tuyển KEY thành công, hãy:

- Coi ứng viên là một khách hàng, HR là người bán hàng và sản phẩm cần bán là vị trí, chế độ đãi ngộ của công ty.
- Quan tâm thực sự tới ứng viên;
- Chỉ tuyển dụng khi đúng nhu cầu của ứng viên. Đôi khi ứng viên nói chưa có nhu cầu nhưng thực ra có thể họ chưa biết. Chúng ta cần tìm hiểu và khơi ra được nhu cầu của họ để giúp họ cũng như công ty kết nối các nhu cầu lại với nhau.
- Khẳng định đúng khả năng đáp ứng của nhà tuyển dụng.”

Đọc xong bí kíp, hắn gọi điện cho Dũng khùng và Long điên. Vẫn bài chuyên gia tư vấn như trên nhưng ở đây có đôi chút khác : “Anh Long ạ. Sau khi giới thiệu anh, sếp em rất quan tâm và muốn xin cao kiến của anh về vấn đề Bảo Kê và xây dựng phòng. Không biết anh có rảnh vào thứ năm tới? Sếp em vừa ở bển về và muốn gặp anh luôn. Sang thứ 6 sếp em lại bay đi mất”. Long điên trả lời “Thứ 6 đã bay đi rồi à? Thôi thứ 5 cũng được”. “Vâng vậy anh ngồi đâu thì tiện? Sếp em sẽ qua đó”. “Ở đâu đó mạn Ngã Tư Sở đi”. “Vâng, vậy hẹn gặp anh lúc 3h chiều ở Ngã Tư Sở, em sẽ nhắn tin quán café cho anh trước đó khoảng 30 phút anh nhé!”.

Hẹn ứng viên rồi, hắn lại quay trở lại với sếp. “Anh! Em đã hẹn 2 ứng viên vào thứ 5. Do đây là 2 ứng viên cao cấp nên em hẹn họ ở quán café tiện cho họ. Tránh bị dị nghị, tin đồn rồi ảnh hưởng đến quan hệ giữa 2 bên. Anh chịu khó bỏ chút thời gian thân chinh đến giúp em. Ngoài ra, 2 ứng viên này em lấy được CV là do em đề xuất hợp tác tư vấn và đào tạo cho tập đoàn. Em chưa nói gì đến việc tuyển dụng cả. Vừa nãy, em cũng mới hẹn gặp để nhờ tư vấn kỹ hơn. Vì thế khi anh đến thì anh cũng đóng vai này và khéo gợi hướng mời họ về làm cho công ty anh nhé. Anh mở lời mời về, còn em sẽ lo phần gợi nhu cầu và kết nối. Em cũng nói là anh mới ở bển về nên khi thứ 3 công tác về, anh mua ít quà gì đó cho ứng viên thì tốt quá.” Hắn nói xong, sếp “Tôi quên mất việc mua quà đấy. Cậu làm tốt lắm”. Hắn rút về chỗ và không quên gửi lại cái email cho chắc. Sếp nhiều việc sợ hay quên.

Nghỉ chút, uống cốc nước, hắn nhớ lại bí kíp: “Khi đó chúng tôi đã trực tiếp gặp gỡ và trao đổi với tất cả các cán bộ chủ chốt của công ty đang làm các công việc liên quan tới mảng công việc đó nhằm thu thập thông tin và xác định cụ thể xem có thể "hunt" trực tiếp những ứng viên như vậy ở đâu, thậm chí lên danh sách những ứng viên có thể phù hợp với vị trí đó và xây dựng kế hoạch "hunting" cụ thể. Mặt khác, chúng tôi đưa ra chính sách thưởng nội bộ khi các cán bộ nhân viên công ty giới thiệu và ứng viên dự tuyển thành công”. Hắn lại lẩm bẩm: “Mình cần phải xem lại chính sách thưởng nội bộ mới được”.

Còn tiếp!

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *