Ứng dụng tư duy đo lường marketing để tối ưu công tác tuyển dụng

Chiều nay, định tắt máy đi về, tôi check mail lần cuối thì gặp đoạn trao đổi về tuyển dụng trên Group mail dành cho các thành viên đăng ký Off tuyển dụng KEY 11/3 vừa rồi. Đoạn trao đổi như sau:

minh hai : Chào cả nhà !

Công tác tuyển dụng là áp lực nhất đối với em, không biết các anh các chị thế nào?
Em muốn hỏi 1 chút, theo các anh chị, hiện nay các anh chị đang đăng tin tuyển dụng trên kênh và trang nào là hiệu quả nhất cho em tham khảo với.

Lý Nguyễn: 🙂 theo tớ kênh nào cũng có thể đem lại hiệu quả nếu tin của bạn hấp dẫn. Bây giờ CV tuyển dụng phải giỏi cả content lẫn pr quảng cáo ấy 🙂

IVY: Hai ngày nay em phỏng vấn Tuyển dụng đều bị 2 bạn bỏ bom. Có ai chung hoàn cảnh không ạ 🙁

Trần Thị Thu: Hôm nay ngày 1 đầu tháng mà gọi đến mấy em cứ nói đến Mỹ phẩm chăm sóc tóc cao cấp là các em từ chối luôn. Cũng chả hỏi thu nhập thế nào, làm việc thế nào. Lương đến 20tr mà mình không thể nói chuyện được với người không có ý định tìm hiểu nó! hic

Le Thi, Ngan : Chuyện bình thường thôi mà Thu,

Lý nói chuẩn ý, nhưng content hấp dẫn và ko dc sai sự thật, phải phù hợp môi trg VH của công ty, nếu ko sẽ ko hợp tác lâu dài đc em ẹ!

Đoàn Văn Tình: Bạn chuyển sang đây mình thử xem nhé. Nếu được trả cho tháng lương nha, hjhjhj.
Kinh nghiệm nếu tuyển ít, tuyển nhân tài, tuyển người của đối thủ, tuyển người có phẩm chất tốt - thành tìn, thì qua các kênh trung gian nội bộ / group ngành nghề, hiệp hội nghề / người quen là tốt nhất.
Chúc may mắn.

Trần Thị Thu: Bên mình tuyển các vị trí sale cơ bản nên mua gói tìm hồ sơ trên các web tuyển dụng. Nhưng hiệu quả cũng không cao, kênh nội bộ (người thân, đồng nghiệp) có vẻ còn khả thi hơn. các nhóm, diễn đàn đặc biệt là của facebook mình chưa thấy có hồ sơ nào luôn ý.

Nguyen Chau Huong: Hải ạ,

Việc tuyển dụng, không chỉ khó với em, mà khó chung trong nghề HR J. Chia sẻ vậy để em cảm thấy ko cô đơn và tiếp tục vững tin với nghề đã chọn.

HR phải hiểu văn hóa công ty mình, hiểu vị trí cần tuyển dụng, và hiểu về thị trường tuyển dụng thì sẽ tiếp cận được Phương pháp tuyển dụng hiệu quả với doanh nghiệp.

Việc Liên bên Ivy bị bỏ bom là chuyện bình thường, nhiều khi Hunter như bên Hương bị bỏ bom lại cảm thấy vui; vì chỉ ứng viên cảm thấy thực sự cần move, quan tâm đến Thương hiệu tuyển dụng và biết trân trọng hình ảnh cá nhân thì sẽ có những action phù hợp (nếu đột xuất ko đi được thì nên báo lại doanh nghiệp; hoặc email từ chối lịch sự…)

Doanh nghiệp mà tuyển được ứng viên như vậy thì hoàn toàn yên tâm (trước tiên về thái độ; cách hành xử) chưa nói đến chuyên môn.

Thân mến

Phuong Linh Le: Hơn 4 năm làm tuyển dụng mà khi nào mình cũng thấy thách thức. Áp lực đến không phải từ ứng viên mà từ Công ty. Bởi có phải khi nào các thành viên trong Công ty cũng hiểu và thông cảm với công việc của mình đâu. Họ chỉ cần biết tôi cần người là phải có ngay người cho tôi. Không chỉ có vậy mà người còn phải chuẩn, phải phù hợp với văn hóa công ty, phải làm được việc ..bla...bla ^^.

Hôm nay, thấy group mình chia sẻ như vậy, mình cũng thấy vững tin hơn. Tiếp tục kiên trì và tìm ra những phương pháp mới. Ở công ty giờ mình làm đánh giá KPI cho CV nhân sự. Tháng này, mình đọc, tìm hồ sơ, phỏng vấn liên tục, gọi điện mòn mỏi luôn mà vẫn chưa tuyển được. Sắp hết tháng rồi thấy nguy cơ KPI của mình bằng 0 quá (vì công ty chỉ đánh giá trên kết quả thôi). Có lúc phỏng vấn vòng 2 vòng 3, ứng viên nhận lời rồi mà đến vài ngày sau lại báo là không đi làm nữa. Đúng là không biết nghĩ thế nào luôn. Hự hự, lại tự động viên mình tiếp ạ!

Chúc các bạn CV tuyển dụng sớm tuyển được người như mong đợi!
Chúc may mắn đến mọi người ạ!

Nguyen Ngoc Thanh: Dear Hải,

Công ty mình cũng áp dụng KPI cho tuyển dụng nên thông cảm sâu sắc với bạn. Qua chia sẻ của Hải mình có 3 ý như sau:

1. Cần xem lại quy trình tuyển dụng, đối với vị trí Nhân viên thì có cần thiết đến 2-3 vòng phỏng vấn không? Kinh nghiệm cho thấy, càng nhiều vòng phỏng vấn thì thời gian để tuyển được người càng lâu. Trong khi đó ứng viên ứng tuyển rất nhiều nơi nên nếu họ trúng tuyển công ty khác trước sẽ không đi phỏng vấn nữa.

2. Khi nhận yêu cầu tuyển dụng thì bạn nên “mặc cả” lại với bộ phận cần người. Ví dụ bộ phận cần người rất nhiều kinh nghiệm nhưng quỹ lương công ty có hạn thì cần đàm phán lại với bộ phận hoặc Ban lãnh đạo để đưa ra một mức lương phù hợp ngay từ đầu. Chứ vênh giữa yêu cầu nhân sự với quỹ lương thì rất khó tuyển được người.

3. Các trường hợp mình gọi theo diện xem hồ sơ, nếu thương hiệu của công ty mình không mạnh thì tốt nhất nên chia sẻ luôn với họ về mức lương để họ cân nhắc giữa công việc hiện tại với công việc tại công ty mình bởi họ không phải là người chủ động ứng tuyển. Còn họ nhận lời nhưng không đến thì đành chấp nhận thôi. Ai làm tuyển dụng cũng gặp cảnh này cả J

Chúc bạn nước rút cuối tháng thành công!

Đọc đoạn trao đổi, tôi lại nhớ ngay đến một bài viết của anh Đông bên SME. Bài viết này bổ sung cho đoạn chat ở trên rất tốt. Mọi người cùng đọc nhé.

ỨNG DỤNG TƯ DUY ĐO LƯỜNG MARKETING ĐỂ TỐI ƯU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Doanh nghiệp bạn gặp khó khăn trong hoạt động TUYỂN DỤNG nhân sự?

Bạn kiểm soát được số lượng hồ sơ gửi về theo ngày và theo tuần hay đơn giản bạn chỉ đăng tin tuyển dụng và CHỜ ĐỢI các hồ sơ một cách bị động?

Bộ phận tuyển dụng luôn đau đáu đi tìm BÍ QUYẾT tối ưu các hoạt động, mong muốn chấm dứt tình trạng dàn trải tất cả các kênh và bị đè nặng bởi nỗi lo chi phí?

Bạn chưa bao giờ thử đo lường và đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển dụng nhằm đưa ra giải pháp tối ưu nhất? Bạn lúng túng về loại content hiệu quả để thu hút ứng viên trên Facebook? Bạn không thể nói thời gian đăng tuyển nào là hiệu quả nhất để thu hút được sự chú ý của các ứng viên? Bạn từng cảm thấy quá tải trong một ma trận các kênh tuyển dụng và không thể kiểm soát hết?

Nếu thật sự bạn đang ở trong các trường hợp trên thì bạn vẫn chỉ là doanh nghiệp BỊ ĐỘNG trong thế giới của sự CHUYÊN NGHIỆP. Vậy làm sao để bạn có thể CHỦ ĐỘNG và KIỂM SOÁT công việc tuyển dụng trong doanh nghiệp của mình? Chìa khóa cho tất cả những khúc mắc và giúp bạn lấy lại sự chủ động chính là ứng dụng đo lường marketing vào tối ưu công tác tuyển dụng.

1. THIẾT KẾ “CRM CHO TUYỂN DỤNG”
Giải pháp đầu tiên giúp các nhà tuyển dụng có thể đo lường được các chiến dịch của mình chính là việc sử dụng mô hình CRM (Customer Relationship Management) trong công tác tuyển dụng. Hãy đặt một tâm thế khác trong công tác tuyển dụng , các ứng viên tham gia chính là những khách hàng khó tính và các kênh tuyển dụng chính là kênh marketing giúp bạn tiếp cận khách hàng của mình.

Hãy sử dụng CRM tính toán tỷ lệ chuyển đổi giữa các phễu từ khi Nhận hồ sơ (1) -> Thi tuyển (2) -> Phỏng vấn (3) -> Thử việc (4) -> Ký hợp đồng (5). Những thống kê về số lượng hồ sơ theo NGUỒN, theo từng VÒNG, theo từng khoảng THỜI GIAN giúp bạn có được một bức tranh toàn cảnh về công tác tuyển dụng, tìm ra được những bí quyết TỐI ƯU công việc và nâng cao NĂNG SUẤT của bộ phận nhân sự.

2. SỬ DỤNG HỆ THỐNG UTM
Bằng việc thiết lập danh sách các kênh tuyển dụng và gắn mỗi kênh tuyển dụng với một đường link UTM liên kết với thông tin tuyển dụng của bạn, bạn đã có một công cụ hiệu quả để đo lường xem kênh tuyển dụng nào là kênh được quan tâm nhiều nhất (qua số lượt click, số lượt user truy cập từ từng nguồn cụ thể hay thậm chí cả khoảng thời gian trung bình mỗi user đọc thông tin tuyển dụng). Khi đó, bạn hoàn toàn nhìn được top 20% các kênh tuyển dụng bạn đang sử dụng mang lại 80% số lượng hồ sơ mà bạn đang có, để tập trung thời gian, công sức và tiền bạc.

3. XÂY DỰNG BỘ KPIS TUYỂN DỤNG
Các chỉ số đo lường cho phép chủ doanh nghiệp theo dõi được hiệu suất làm việc của nhân sự tuyển dụng và giúp chính nhân sự kaizen phương pháp triển khai.

KPIs cùa nhân sự tuyển dụng được cụ thể hóa bằng các chỉ số và được báo cáo hàng ngày: Số hồ sơ gửi về theo từng vị trí; số lượng nhân sự vượt qua từng vòng; số cuộc gọi hẹn phỏng vấn, thi tuyển, gửi hồ sơ và tỷ lệ thành công; chi phí cho từng kênh theo đợt tuyển

Các hoạt động cải tiến công tác tổ chức thi tuyển, tối ưu đề thi và câu hỏi phỏng vấn,… được thể hiện kết quả qua sự dịch chuyển tỷ lệ chuyển đổi qua từng tầng của “phễu”. Theo dõi và tác động lên các chỉ số này nhân sự thực chất đang cải thiện kỹ năng xây dựng mối quan hệ với ứng viên.

💡 “Mọi công việc làm theo thói quen quá khứ đều không thể mang lại những kết quả đột phá”. Hãy thử một lần THAY ĐỔI, hãy dám dành thời gian của bạn để sử dụng những CÔNG CỤ và CON SỐ theo tư duy đo lường Marketing để nhìn ra được BỨC TRANH TOÀN CẢNH về công việc tuyển dụng của mình.

--------------------------
ĐôngNQ
Nothing person ^^

Để hiểu hết những gì anh Đông viế thì chúng ta nên tham khảo thêm 2 bài viết này:
- [PHÁC ĐỒ]: PHẦN MỀM QUẢN LÝ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ của SME Hospital - https://goo.gl/xqyB9c
- Tình huống trao đổi thực tế về tuyển dụng của SMH - https://goo.gl/JVE8lm

Cùng với ý tưởng trên, tôi cũng đã tạo ra 1 file quản lý, báo cáo tuyển dụng. Kiểu nó như thế này:

Trong này có nhiều sheet. Sheet đầu tiên như thế này:

Đây là sheet theo dõi chi phí tuyển dụng:

Còn đây là sheet KPI tuyển dụng:

Chúng ta chưa có lực để dùng phần mềm thì dùng tạm excel vậy. Thực ra phần mềm cũng có tôi sẽ giới thiệu ở bài viết khác. Chúc mọi người giải quyết được bài toán của mình.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

One thought on “Ứng dụng tư duy đo lường marketing để tối ưu công tác tuyển dụng

  1. Phan Dũng Tiến 13.06.2017 at 11:43 - Reply

    Dear anh Cường!
    Em đã download Phần mềm đánh giá tuyển dụng rồi, nhưng không thể mở ra được để mà gõ pass, không biết có phải là do file excel có kích thước quá lớn hay không nữa?

    Anh có thể giải cứu dùm em không.

    Vì quan điểm của bài viết này rất rất là hợp ý em, vì em đang làm nhân sự, nhưng xuất thân của em lại từ Marketing-Bán hàng sang.

    Xin cảm ơn anh trước ạ.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *