Tạo động lực cho nhân viên bằng trích % lợi nhuận cho họ?

Lâu lâu, tôi lại ngồi viết tiếp những bài vẫn còn dang dở. Cái sự nối dài này rất hay. Nó giống như con suối được khơi dòng, các kiến thức lại ùa về. Hôm trước (thứ 3), tôi có cơ hội được ngồi cafe với anh Sơn chủ tịch của EQuest (Anh văn Việt Mỹ). Và tôi lại được học thêm nhiều điều mới. Trong câu truyện của anh về Nhân sự, đâu đó thấp thoáng những gì tôi đã nghe, đã thấy. Nào là khi thị trường Nhân lực điên rồi đến mức sẵn sáng trả lương gấp 2 hoặc 3 lần cho ứng viên thì mọi vấn đề của Nhân sự chỉ quay lại vấn đề gốc là tuyển dụng. Nào là thị trường dịch vụ Tuyển dụng ứng viên cao cấp (headhunt) đầy rẫy những lọc lừa. Có mấy đơn vị dám ký một hợp đồng cung ứng nhân lực mà đảm bảo rằng ứng viên đó không ra đi trong vòng 2 năm trừ các nguyên nhân từ bản thân ứng viên ? ...

Từ tuyển dụng, chúng tôi trao đổi sang cả vấn đề tạo động lực cho Trưởng bộ phận Nhân sự nói riêng và nhân viên nói chung. Lúc ấy, tôi lại nhớ đến một anh bạn khác mà tôi từng kể trong bài: Cách tạo động lực cho nhân viên như thế nào ? - https://goo.gl/wJ2ptL . Đó là anh bạn chủ cửa hàng sửa xe máy gần nơi tôi ở. Trong bài viết về anh chủ cửa hàng, tôi kể rằng mình đã tư vấn cho anh về cách tạo động lực cho nhân viên. Tôi hẹn anh sau khi anh liệt kê ra được 7 tiêu chí đánh giá công việc rồi sẽ ngồi lại với nhau.

Tôi với anh bạn đã ngồi lại với nhau thêm 1 buổi nữa. Chúng tôi trao đổi với nhau kỹ hơn về KPI. Buổi ý, chúng tôi ngồi khá lâu. Sau rốt, anh ý đã chọn cho mình một cách để tạo động lực. Cách đó đơn giản và các cửa tiệm cắt tóc hay làm. Mọi người có nghĩ ra cách gì không ?

Đấy chính là: anh chia doanh thu 1 ngày ra làm 50 - 50. Cửa hàng giữ lại 50% coi như chi phí cửa hàng và chi phí quảng cáo. Còn lại 50% thì các nhân viên chia nhau. Không trả lương gì cả. Làm nhiều ăn nhiều, làm ít ăn ít. Rõ ràng cách này gắn hẳn nhân viên vào cửa hàng. Hóa ra đôi khi có những cách đơn giản hơn hẳn, không màu mè hoa lá như KPI nhưng thật. Mặc dù cách này sẽ không bằng được KPI khi ẩn trong đó có cả BSC (Thẻ điểm cân bằng) giúp doanh nghiệp thực thi chiến lược của mình.

Việc đưa các bộ phận Back vào cùng hưởng lợi nhuận kinh doanh xem ra là một chiêu hay không ít công ty đã thực hiện. Công ty tôi từng làm đã có thời gian áp dụng. Rồi công ty một anh bạn tôi cũng vậy. Khởi nghiệp, quy mô nhỏ có lẽ áp dụng cách này hiệu quả. Chia cho khối Hỗ trợ một vài % lợi nhuận làm động lực cho anh em. Mọi người cũng vui khi hàng tháng có thêm khoản thu nhập. Ai cũng quan tâm tới doanh số cả.

tao-dong-luc-cho-khoi-back

Tuy nhiên công ty cũ tôi kể ở trên áp dụng được một thời gian rồi bỏ. Do nhiều nhẽ. Nhẽ đầu là tại tính toán phức tạp. Kế toán phải chia cho người này, rồi tính cho người kia. Tính miết cũng ra 1 con số. Mệt quá. Nhẽ thứ 2, Sale mang tiền về công ty tị nạnh. Trước chưa chia % đã kể lể rằng vất vả mà tụi ở nhà chả làm gì. Giờ chúng nó còn được ưu đãi thêm % lợi nhuận nữa chứ. Nhẽ 3, chủ công ty chắc hẳn không muốn mọi người biết doanh số, doanh thu, lợi nhuận và muốn tiết kiệm ít chi phí. Đôi ba đồng thưởng thêm cho anh em chắc chả có bõ bèn gì, chả ai để ý đâu. Đúng là chả ai thắc mắc gì. Có thêm thì vui nhưng không có cũng không thấy ai kêu ca.

Quay lại chuyện với anh Sơn. Tôi thấy anh có ý tưởng khá mới khi gắn HR với kinh doanh. Anh cho HRM sẽ ăn % trên tổng số tiền mà nhân viên của HRM tuyển về. Nhân viên càng làm được việc, thì thu nhập của HRM càng cao. Còn nếu không, HRM nên tính toán để tuyển mới. Cách này hay. HRM được quyền này giống CEO ghê. Việc gắn HRM vào kinh doanh giống như cho khối Hỗ trợ (back) ăn % kinh doanh. Đây là quan điểm hiện đại. HRM giống như người hỗ trợ CEO và gần như có thể thay thế CEO. HR phải biết kinh doanh, phải biết kỹ thuật ... và hiểu được các vấn đề nội tại của công ty. Việc HRM trở thành CEO là tất yếu chứ không phải là Giám đốc kinh doanh. Nếu vậy điều này phá vỡ suy nghĩ truyền thống rằng: làm Nhân sự thì không thể trở thành Giám đốc điều hành mà chỉ có Kinh doanh mới có thể làm được điều đó. Quan điểm cá nhân tôi về điểm này là không quan trọng bạn làm vị trí gì ở đâu, quan trọng là bạn có ý muốn trở thành CEO hay không mà thôi. Cho nên làm gì vẫn có thể trở thành Giám đốc điều hành.

Thôi lan man chiều đông vậy thôi. Tôi viết lại chuyện lại với cái ý tưởng chủ yếu là để cho bản thân. Biết đâu về sau tôi lại áp dụng cho tổ chức của mình. Mọi người, nhất là các anh chị em CEO nếu đã áp dụng ý tưởng này rồi, vui lòng comment cho tôi và mọi người biết hiệu quả của chính sách nhé. Thanks.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

2 thoughts on “Tạo động lực cho nhân viên bằng trích % lợi nhuận cho họ?

  1. Hi anh Cường

    Về quan điểm này thì D ko tán thành: nên để tuyển dụng tránh xa khỏi tiền bạc và kinh doanh, để cho họ thực sự làm việc vì con người và với con người. Nếu ko chúng sẽ biến thành headhunt (mà chính anh Sơn đã nói là lừa lọc 🙂 ). Và D cũng ko cùng quan điểm nói rằng headhunt là lừa lọc.
    Nếu có thể, nên xây dựng chính sách referral bonus thì tốt hơn
    Cuối cùng, việc tuyển được người giỏi hay ko thì đầu tiên là quan điểm dùng người của CEO (vắt chanh bỏ vỏ, chỉ tuyển bạn trẻ, tuyển người giỏi, tuyển người ngoan hiền dễ bảo…), có các thứ đó rồi thì khi triển khai xuống nó sẽ trở thành chính sách và văn hóa của công ty. Sau rốt mới đến tuyển dụng. Người làm tuyển dụng phải được đào tạo kỹ, hiểu được con người, hiểu được tâm lý ứng viên…nó ko chỉ đơn thuần là sàng lọc hồ sơ rồi phỏng vấn dăm 3 câu.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *