Cách nào để đánh giá phân loại nhân viên trong nhân sự? [Review sự kiện Nhân sự của SME Hospital 2]

Trong bài reviews : Đừng nhầm lẫn giữa Thái độ làm việc với Thái độ nghề nghiệp [Review sự kiện Nhân sự của SME Hospital] ( http://goo.gl/1e0S6V ) tôi có chia sẻ một vài điều như:
- Đừng nhầm lẫn giữa Thái độ nghề nghiệp với Thái độ làm việc
- Đừng vội tin hãy thử thêm cách khác

Khi viết bài reviews, tôi có bộ tài liệu của SME nhưng chỉ có 2 file:
+ BanShort - SH.Talkshow07 - PD - NangLucNhanSu - v.1.0.docx
+ BanShort - SH.Talkshow07 - PD - NangLucNhanSu - v.1.0.pdf
Chính vì thế tôi mới chỉ bảo mọi người tưởng tưởng như tôi viết. Hôm nay tôi lại được 1 anh bạn gửi bộ có thêm file excel và động viên tôi viết thêm bài reviews thứ 2 cho mọi người cùng hiểu tài liệu. Tôi xem xong và cũng có đôi lời. Bộ tài liệu anh bạn tôi gửi gồm các file:
+ BanCongDong - SH.Talkshow07 - PD - NangLucNhanSu - v.1.0.pdf
+ BanCongDong - SH.Talkshow07 - PĐ - NangLucNhanSu - v.1.0.docx
+ BanCongDong - SH.Talkshow07 - PĐ - NangLucNhanSu - v.1.0.xlsx
Tất cả các file này đều có mật khẩu.

Về cơ bản cách thức và nội dung tài liệu giống như ở bài 1 tôi đã viết: Sau một thời gian nghiên cứu SME đã nghĩ ra được 1 bộ tiêu chí (các câu hỏi) để đánh giá: Lãnh đạo, quản lý, nhân viên. Tạm gọi bộ này là bộ tiêu chí đánh giá của SME. Và bộ này sẽ được kỳ vọng sẽ trả lời hết các câu hỏi sau:

– Nhân sự này có làm hết năng suất của họ tại công ty không ? họ có tâm huyết với công ty để tập trung làm việc và cống hiến tạo ra hiệu quả trong mảng của họ ko ?
– Tôi có nên cho nhân sự này đi học không ? Và tôi chọn ai trong số nhiều nhân sự này đi học để nâng cao tay nghề, để về chuyển giao tri thức học, để về thay đổi hiệu quả cho công ty không ? Liệu tôi cho đi học về họ có đi mất khỏi công ty không ?
– Liệu nhân sự này có cấu kết với nhân sự khác để tạo ra một công ty khác cạnh tranh với tôi không ? Liệu nhân sự này có sang công ty đối thủ trực tiếp bên kia không ?
– Đối với nhân sự này, tôi sẽ phải giám sát như nào, tôi sẽ phải truyền động lực ra sao để nâng cao năng suất đối với nhân sự đó để mắt xích của họ sẽ là tốt nhất cho công ty, tạo ra tài sản cho công ty và sẽ thay đổi được thói quen của bạn ấy không ?
– Đối với nhân sự thì tôi sẽ phải phân nhóm như thế nào và hành xử ra sao đối với từng nhóm nhân sự đó để công ty có đội ngũ nhân sự tốt, rất tốt và lâu dài. Các nhóm sẽ hoán đổi với nhau như nào để đảm bảo được năng suất, tập trung, tạo ra môi trường lành mạnh và hiệu quả cho công ty không ?

Bộ tiêu chí bao gồm các tiêu chí sau:

1. Đối với cấp Lãnh đạo:
– tầm nhìn
– khả năng qui tụ
– khả năng động viên, khích lệ
– khả năng huấn luyện, đào tạo
– khả năng ra quyết định
– thái độ với Nhân viên, Khách hàng, tự phát triển bản thân
2. Đối với Nhà quản lý:
– kiến thức chuyên môn
– tầm nhìn chiến lược
– khả năng quản lý và phát triển đội ngũ
– kỹ năng lập kế hoạch
– kỹ năng ra quyết định
– kỹ năng tham mưu
– kỹ năng sử dụng công nghệ
– kỹ năng ngoại ngữ
– thái độ với lãnh đạo cấp cao, Khách hàng, tự phát triển bản thân
– tinh thần trách nhiệm với công việc, cam kết với tổ chức
3. Đối với Nhân viên:
– kiến thức chuyên môn
– kỹ năng giao tiếp
– kỹ năng tổ chức công việc
– tin học văn phòng
– kỹ năng sử dụng công nghệ
– kỹ năng ngoại ngữ
– thái độ với cấp trên, với khách hàng, tinh thần làm việc nhóm, ý thức tự phát triển bản thân
– tinh thần trách nhiệm với công việc, sự cam kết với tổ chức

Mỗi 1 tiêu chí có 5 điểm: Yếu, Trung Bình, Khá, Giỏi, Xuất sắc tương ứng với 1, 2, 3, 4, 5. Những điểm này có nhiều hình thái và tên gọi khác nhau. Ví dụ:

Sme nhan su 6

Xem rõ hơn: Ảnh 6 – Click

Bạn có thấy ở ảnh này, tiêu chí: Khả năng huấn luyện đào tạo được chia thành:
- 1. Không có ...
- 2. Có khả năng ... nhưng ...
- 3. Nắm bắt được ... cơ bản biết ...
- 4. Có khả năng ... có khả năng ....
- 5. Phối hợp hiệu quả ...
5 điểm này nó cũng giống như tôi ở trên : Yếu, Trung Bình, Khá, Giỏi, Xuất sắc. Tây hơn 1 tý thì dùng tiếng anh: 1 điểm - Basic, 2 điểm - Intermediate, 3 điểm - Proficiency, 4 điểm - Advanced, 5 điểm -
Expert
Sme nhan su 5

Xem rõ hơn: Ảnh 5 – Click

Dù thế nào nếu chỉ có mấy dòng trên mà không có bài đánh giá cho điểm cụ thể thì theo đôi vẫn chỉ là định tính. Tức là phụ thuộc vào cảm tính của người đánh giá. Yêu thì cho điểm cao, ghét thì cho điểm thấp. Thương thì cho thêm điểm, giận thì hạ điểm đi.

Nhìn vào file word của SME:

Sme nhan su 7

Thì tôi đoán là đánh giá này chỉ có 1 phía chứ không dùng cách đánh giá 360 độ. Cụ thể người đi đánh giá sẽ đánh giá (có thể là chuyên gia tư vấn hoặc trưởng bộ phận) và thảo luận với người được đánh giá (nhân viên - đối tượng).

Đánh giá xong sẽ ra được bảng dữ liệu điểm:

Sme nhan su 8

Bảng này sẽ nhập bằng tay. Sau khi có dữ liệu rồi thì sẽ tạo báo cáo bằng 1 loạt công thức. Ví dụ như báo cáo này:

Sme nhan su 3

Xem rõ hơn: Ảnh 3 – Click

– Nhân sự Nhóm 1: Năng lực TỐT và Thái độ TỐT
– Nhân sự Nhóm 2: Năng lực KÉM và Thái đội TỐT
– Nhân sự Nhóm 3: Năng lực TỐT và Thái độ KÉM
– Nhân sự Nhóm 4: Năng lực KÉM và Thái độ KÉM

Cùng với báo cáo là ra kiến nghị giải quyết:

Sme nhan su 4

Xem rõ hơn : Ảnh 4 – Click

– NHÓM 1: Bạn nên ỦY QUYỀN, GIAO HỆ THỐNG (Theo góc độ nào đó nhóm này bạn hoàn toàn tin tưởng để có thể chỉ quản lý họ bằng hệ thống Mục tiêu cần đạt được, hệ thống Mục tiêu đó đi kèm với Tiến độ, Chất lượng, Khối lượng công việc. Và đối với họ, bạn yên tâm rằng họ luôn đạt được theo mong muốn và trên kỳ vọng của bạn
– NHÓM 2: Bạn phải cho nhóm này đi ĐÀO TẠO và HUẤN LUYỆN. Hãy nâng cao năng lực về kiến thức chuyên môn, về kỹ năng nền tảng, chuyên môn cho họ. Bởi họ thái độ rất cầu thị, rất mong muốn thay đổi giá trị bản thân và mang lại giá trị cho doanh nghiệp chỉ có điều năng lực nội tại hiện của họ kém mà thôi, vì thế bạn hãy đầu tư cho nhóm này để họ nâng cao năng lực và họ sẽ tạo ra các kết quả tốt cho các bạn
– NHÓM 3: Bạn bắt buộc phải GIÁM SÁT, ĐỐC THÚC bởi cần phải rèn cho họ thói quen luôn có thái độ cầu thị với công việc, thái độ hợp tác với đội nhóm, thái độ nghiêm túc với công việc, và họ đã có năng lực tốt rồi nên các công việc khó bạn có thể giao cho nhóm này, họ sẽ hoàn thành với điều kiện bạn phải giám sát và đốc thúc, kiểm tra họ, nếu ko họ làm xong chính họ cũng ko có thái độ cần phải kiểm tra, cần làm tốt hơn đâu
– NHÓM 4: Bạn nên gửi sang công ty ĐỐI THỦ

Vậy là xong. Viết đến đây, tôi liền đọc hướng dẫn của SME. Và thấy đúng thế thật. Giờ tôi sẽ bình 1 chút về Phác đồ với các tiêu chí này.

Đầu tiên, tôi thấy đây có lẽ là bộ tiêu chí đơn giản nhất mà tôi đã từng được xem qua. Đơn giản và dễ đánh giá vì dùng cách thức đo là định tính. Tuy nhiên liệu như vậy có ổn. Tôi thấy nên dùng bộ Năng lực này sẽ tốt hơn: Bộ năng lực (ASK) của Giám đốc (CEO) Việt Nam ( http://goo.gl/cMkKmS ). Đây là một bài nghiên cứu của anh Lê Quân về năng lực CEO Việt Nam mang tên “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK”. Anh Quân chắc hẳn mọi người biết ( http://goo.gl/rjACYU ). Trong này anh Quân có chia ra: Năng lực cho CEO Việt Nam:

A: Phẩm chất tiêu biểu
Bao quát
Kiên nhẫn
Mạo hiểm/quyết đoán
Sáng tạo
Thích nghi

S: Kỹ năng tiêu biểu
Kỹ năng lãnh đạo
Kỹ năng tư duy
Kỹ năng xây dựng đội nhóm
Kỹ năng tạo dựng quan hệ
Kỹ năng lập kế hoạch

K: Kiến thức tiêu biểu
Chiến lược kinh doanh
Kế toán/tài chính
Quản trị nhân sự
Marketing/tiếp thị
Ngành nghề kinh doanh

Còn năng lực quản lý thì nên dùng cái gì ? Nên dùng năng lực cần cho quản lý (giám sát, cấp trung, cấp cao) của Byham. Đây cũng là những năng lực mà L&A cũng khuyên dùng ( [Review] Sách “Bàn chuyện nhân lực 3″ của Le & Associates – đáng để đọc ? – phần 2 - http://goo.gl/kEh90J ).

– Lãnh đạo/tạo ảnh hưởng
– Ra quyết định
– Quản lý hiệu quả công việc
– Truyền thông
– Cá nhân
– Kiến thức kỹ năng

Về đánh giá năng lực nhân viên (nhất là năng lực chuyên môn), theo tôi nên đánh giá theo từng vị trí. Tuy nhiên để cho nhanh dùng cách của SME cũng được hoặc dùng cách của anh Nguyen Phat Huy – Human resources Manager ( http://goo.gl/UFZ94o ) cũng ổn. Nên dùng cả 2 để đối chiếu. Cách đánh giá của anh Huy có 2 phần:

- Phần I: Xác định khả năng làm việc
- Phần II: Xác định tiềm năng

Các của anh cũng định tính như SME.

Cuối cùng, cái tôi muốn nói là cách đánh giá mức độ cam kết và thái độ làm việc. Mà đánh giá cái này chính là đánh giá mức độ hài lòng của Nhân viên. Việc này nên làm công phu hơn 1 chút. Ví dụ bộ tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng: Bộ tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên … - http://goo.gl/8TgOCc. Đánh giá từ:

1. Từ phía CÔNG VIỆC của công ty
2. Từ phía MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
3. Từ phía CÁ NHÂN, CUỘC SỐNG GIA ĐÌNH
4. Từ yếu tố KINH TẾ, XÃ HỘI

Thôi bài cũng dài. Chúc mọi người có buổi hội thảo đầy chất lượng.

#nănglựcnghề
#NguyễnQuangĐôngSMEHospital
#SMEHOSPITAL
#blognhansu

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

One thought on “Cách nào để đánh giá phân loại nhân viên trong nhân sự? [Review sự kiện Nhân sự của SME Hospital 2]

  1. Pingback: Tài liệu phân loại đánh giá khả năng và tiềm năng làm việc của nhân viên trong công ty | Blog quản trị Nhân sự

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *