Review sự kiện NHÂN SỰ – NỖI ĐAU & GIẢI PHÁP của SME Hospital

Tôi đi dự sự kiện NHÂN SỰ - NỖI ĐAU & GIẢI PHÁP của SME Hospital. Chả là, tôi hay lọ mọ trên facebook nên có quen và kết bạn được với 1 số người khá nổi tiếng. Không biết ngoài đời thế nào nhưng trên fb thì mỗi bài viết của họ quả lắm người like, lắm người tung hô. Mỗi sự kiện diễn ra xong thì thấy người người vào comment cám ơn, người người vào share ảnh. Rồi thì ngôn từ lúc nào cũng đao to búa lớn, đau đáu nỗi đau của đời. Tôi thì chả được thế. Đời mình cũng chưa ra đâu với đâu. Ước mơ thì nhỏ tí, mới thực hiện được mấy cái. Ngẫm đi ngẫm lại thì thấy mình chả giỏi hơn ai, viết cái gì đó ra xong, đọc lại, tự nhiên tôi thấy cần phải xóa đi, trải nghiệm chưa đủ.

Một trong những người tôi follow đó là Nguyen Quang Dong và 1 số bạn bè của anh. Nói chung là khi 1 số người chơi với nhau thì cách thức hành văn và khẩu khí nó cũng có vẻ giông giống nhau. Đều đao to búa lớn cả. Một người hô, vạn người ứng, stt được share, like comment điên đảo. Tôi ngưỡng mộ khủng khiếp. Anh Nguyen Quang có lập ra SME Hospital và tổ chức chuỗi sự kiện truyền máu cho CEO. Mấy sự kiện trước không thuộc lĩnh vực nhân sự nên tôi chỉ xem qua. Ảnh nào cũng thấy đông đảo người và dường như ai cũng trẻ ra. Thợ ảnh quả là biết kết hợp giữa ánh sáng và cách chụp. Vào xem sự kiện thì thấy người khen tấm tắc. Tôi phỏng đoán rằng chắc các sự kiện này rất hay và ao ước có sự kiện nào đó mình được đến xem trực tiếp.

Rồi thì cũng đến cái ngày ao ước của tôi thành hiện thực, SH tổ chức sự kiện "NHÂN SỰ - NỖI ĐAU & GIẢI PHÁP". Đọc bài PR của anh Dong đã thấy hay. Cái phong cách đao to búa lớn, câu chữ nhấn nhá, nhả đúng chỗ nên luôn có tác động với người đọc. Thế là tôi đăng ký và cũng tiện rủ mọi người xem luôn. ( http://goo.gl/ArbRxW )

Sau một loạt thủ tục đăng ký, may quá tôi cũng được duyệt cho đi tham dự. (Mặc dù lúc đó tôi xác định là có thể không được vì thấy SH quảng cáo cho sự kiện cũng khá nhiều). Trước hôm diễn ra sự kiện, tôi nhận được 1 email, 1 sms và 1 cuộc điện thoại để xác nhận tham dự và yêu cầu phải đến 29 Nguyễn Chí Thanh để tham dự trong ngày hôm sau. Và được dặn nếu không có vé thì không được vào. Hôm sau tôi mải việc nên quên không đến. Hôm sau nữa thu xếp đến với tâm trạng xác định là không có vẻ. Nhưng may quá, đến nơi thì vé vẫn còn và tôi được phát 1 chiếc. Lúc trao đổi với cậu điện thoại viên nhắc lịch, tôi có đặt ra câu hỏi sao không dùng vé online cho tiện và tích kiệm mà bắt phải đến tận nơi lấy vé ? Tôi không nhận được câu trả lời thỏa đáng cho lắm nhưng thôi, đã được miễn phí là tốt rồi, tiếc gì chút công đi lấy vé.

Tôi đã lấy vé xong, chờ thêm chút thời gian thì cũng đến thời điểm sự kiện diễn ra. Quá trình tìm ra địa điểm cũng hơi vất vả 1 chút. Tôi phải đi 2 vòng mới tìm ra số 72 Trần Đăng Ninh. Cái số 72 nó hơi bé, nhìn từ xa nếu không để ý thì không thấy. Do đó tôi lầm tưởng địa điểm là nhà hàng Trống Đồng ở đầu đường Trần Đăng Ninh. Đến đầu đường, tôi không thấy banner, standee chỉ dẫn ở đâu, tôi tạt vào hỏi thì được chỉ đến vòng xoáy giao với đường Nguyễn Khánh Toàn.

Vào đến hội trường, tôi thấy sự kiện đã diễn ra được mấy phút. Diễn giả đang bắt đầu chia sẻ. Bất ngờ tôi gặp ngay Lộc - anh bạn quen cũng phải được 1 kỳ đại hội Đảng. 2 anh em tiến sâu hơn thì nhìn thấy Tùng Teambuilding (bất ngờ thứ 2). Tôi quen Tùng team không được lâu như Lộc nhưng ít cũng phải hơn nửa nhiệm kỳ đại hội. : ) 3 anh em ngồi với nhau ở gần giữa, mé bên trái nhìn từ cửa lên sân khấu.

Phần 1: Diễn giả Nguyễn Tiến Dũng chia sẻ về NHÂN SỰ - NỖI ĐAU & GIẢI PHÁP

Do tôi vào muộn 1 chút nên không nắm được là diễn giả có nói tổng quan và những nội dung mình sẽ trình bày không ? Lúc này diễn giả đang chia sẻ một số slide nói về tổng quan nhân sự:

HR là :
- Tuyển dụng
- Huấn luyện và đào tạo
- Dùng và giữ
- Hệ thống thông tin và dịch vụ nhân sự

Nên có:
- Sơ đồ tổ chức
- Năng lực cốt lõi của các vị trí chủ chốt
- Bộ khung năng lực của nhân sự chủ chốt
- Nhân sự kế thừa
- Giải pháp chiến lược: Tạo dưng/ thu hút, duy trì nhân lực chủ chốt và năng lực cốt lõi

Thú thật, thoạt đầu tôi hơi khó hiểu. Tôi phải căng mắt ra để nhìn, nghe và nghĩ xem diễn giả đang nói gì cho đến khi tác giả nói xong mấy slide. Có thể tôi quen kiểu talkshow nói chuyện nghiêm túc nên chưa thẩm thấu được hết cách dẫn và chia sẻ của diễn giả.

Diễn giả tiếp tục chuyển sang slide mới và tôi thì tiếp tục cố gắng vận dụng kiến thức của mình để hiểu diễn giả đang nói gì. Ở đây, diễn giả có nói về một nhân vật (tôi không kịp ghi tên) đoạt giả Nobel Nhân sự ? Giải này là gì mà tôi chưa hề nghe. Diễn giả nói nhanh và không giải thích giải Nobel Nhân sự là gì. Slide có đưa ra hình với các quy tắc : Dave Ulrich's HR

Các rule (quy tắc):
- Stategists
Rule1: Shape the future
- Execulor:
Rule2: Make thing happens
- Talent Manager:
Rule3: Engage today's talent
- Human Capital Develop
Rule4: Build the next generation
- Personal Proficiency
Rule5: Invets your self

Do đi nhanh quá nên tôi không kịp thẩm thấu. Mà cũng tại tôi. Tôi ngồi thì xa mà lại ngồi gần 2 cậu bạn lâu lắm mới gặp nên có đôi chỗ mải bình luận xem diễn giả nói gì mà bị tuột ý tiếp theo.

Sau bao nỗ lực liên kết các slide và suy đoán xem tác giả đang muốn nói cái gì thì tôi cũng mường tượng dần mạch câu truyện diễn giả muốn truyền tải. Kèm với các slide nói về Nhân sự, tác giả đang bắt đầu với nỗi đau của mình. Các câu truyện rời rạc được đưa ra.

Nỗi đau:
- 3 đời trưởng phòng HR ra đi vì đều làm dựa trên kinh nghiệm. Nhưng bối cảnh mới thì không còn phù hợp với kinh nghiệm cũ.
- Tổng giám đốc lương 4 - 5 triệu/ngày - làm rồi lấy tiền tự đi học tốt hơn là bỏ thời gian đó để đòa tạo nhân viên. Họ không biết ơn, nhiều trường hợp quay lai cắn.
- Cách đây 2 - 3 tuần đã cho 1 bạn nghỉ việc sau khi biết bạn nói dối. Trước khi cho nghỉ việc, diễn giả đã làm thay việc cho nhân viên đó. Làm xong thì cho nhân viên nghỉ luôn. Lý do cho nghỉ là: Bạn làm giám đốc, tuyển nhân viên vào, đào tạo nhân viên, trả lương cho họ giờ còn làm thay việc >> cho nhân viên nghỉ việc.
- Chi phí tuyển dụng khi tuyển không đúng người = chi phí cơ hội + đội nhóm đi xuống + nhân sự mất + tiền lương
>> Giải pháp:
- Vào langmaster phải đặt cọc 2 tháng lương để đánh giá thái độ cam kết.
- Cần phải nhìn người tốt. Để nhìn người tốt phải có kinh nghiệm
- Đầu tư kỹ hơn vào khâu tuyển dụng

Khi tôi liên kết được chuỗi các mảnh ghép mà diễn giả tung ra ở mỗi slide một tí, tôi tự ngẫm hóa ra mình cũng thông minh phết. Để đưa ra được mấy gạch đầu dòng trên đâu phải dễ dàng gì khi mà diễn giả kể cả chuyện gia đình ra để làm ví dụ minh họa.

Tiếp theo các slide sau, diễn giả đi sâu hơn về giải pháp 3 (Đầu tư kỹ hơn vào khâu tuyển dụng). He he. Vì tôi đã bắt được cái mạch nên tôi khá dễ dàng tóm gọn hơn những gì diễn giả đang nói.

1. Đầu tiên, theo diễn giả cần phải tìm ra năng lực phù hợp (ASK) với các vị trí tuyển dụng. Tự nhiên tôi lại nhớ đến nhận định của tôi trong 1 bài viết cũng về review hội thảo của khoa quản trị nhân lực trường đại học Thương Mại: từ khóa "năng lực" giờ là từ khóa hot, đi đâu cũng thấy. Ở phần này, dường như sợ người nghe không hiểu về năng lực nghề nên diễn giả mất khá nhiều thời gian để trao đổi, giao lưu với khán giả để làm rõ điều này. Mr Dũng đưa ra slide có nhiều tầng để diễn giải thích về ASK: Tầng trên cùng Hành vi >> Tầng dưới Kiến thức >> Tầng thứ 3 Thái độ >> Tầng 4 Bẩm sinh. Anh Dũng nhấn mạnh và rất đi sâu vào mục thái độ. Có lẽ với những nỗi đau ở trên cùng với những gì mình trải nghiệm qua học tập và thực tế nghề nghiệp, anh cho rằng Thái độ quyết định lớn đến mức độ gắn bó và cam kết của nhân viên tới doanh nghiệp.

Trước khi đi tiếp xem diễn giả đưa ra giải pháp gì, tôi nghĩ chúng ta nên quay lại với nỗi đau của anh Dũng. Có vẻ anh Dũng đã quy tất cả các nguyên nhân về một mối là do: tuyển dụng không đúng người. Tuy nhiên tôi chỉ đồng ý một phần với nguyên nhân này. Việc một nhân sự vào rồi ra đi, để lại một vết thương lớn cho tổ chức có thể có nhiều nguyên nhân. Đó có thể là do yếu tố sếp, yếu tố văn hóa và yếu tố khắc nghiệt của thị trường. Đó có thể là chiếc bánh vẽ chưa đủ lớn cho những người mang trong mình ước muốn trở thành khổng lồ ... Nói chung là nhiều nguyên nhân và mỗi một trường hợp là 1 cách xử lý khác nhau, cách vá lỗi khác nhau.

2. Tiếp sau khi xác định ra được các năng lực của vị trí cần tuyển dụng, diễn giả đưa ra việc cần phải có lộ trình công việc cho nhân viên và cơ hội thăng tiến. Lộ trình có chức danh và chuyên môn. Khi dừng lại ở slide, diễn giả có đưa ra ví dụ có vẻ không khớp với slide khi nói về việc một nhân viên trong 1 chi nhánh không hoàn thành kết quả công việc nhưng nhờ có quen thân với trưởng chi nhánh nên được đưa lên làm trưởng nhóm. Diễn giả đã can thiệp bằng cách cho nhân viên đó thử thách 2 tháng xem có hoàn thành công việc không trước khi phê duyệt lên cấp.

Một lúc sau, diễn giả nói sang việc xây dựng, thành lập nhóm cần tìm những người khác biệt. Không nên tìm những người giống mình để tạo thành eikip. Chỗ này tôi đánh giá là lan man.

3. Chia sẻ xong về việc lập nhóm, diễn giả chuyển sang slide nói về Phỏng vấn đánh giá năng lực: CBI - Competency Based Interviews . Cách thức để thực hiện CBI là dùng kỹ thuật STAR. Tôi đã từng có bài viết về việc phỏng vấn dựa trên khung năng lực ( http://goo.gl/tKJ8QX ). Phần này thì diễn giả lướt khá nhanh. Diễn giả chia sẻ nguyên tắc: chỉ nghe ngôn ngữ viết không nghe ngôn ngữ nói. Ví dụ cho lập kế hoạch.

4. Phỏng vấn xong, tiếp nhận thì giao việc dựa trên ASK
- Nếu có đủ ASK thì trao quyền
- Nếu có AS thì cần dẫn dắt
- Nếu chỉ có A cần cho thực hiện theo quy trình

Tại đây, diễn giả có nói một câu hơi lạc đề, tuy nhiên lại khá thú vị với tôi: Người lãnh đạo là người bán dịch vụ lãnh đạo cho nhân viên.

Để xác định thái độ (A), dựa trên ngôn ngữ hành vi khi phỏng vấn. Để minh họa, diễn giả bắt đầu nói khá nhiều về việc diễn giả giỏi đánh giá thái độ như thế nào. Diễn giả chỉ cần phỏng vấn 1 cái là biết ứng viên có thái độ như thế nào trong công việc. Tôi nhận xét: Nếu chỉ dựa vào 1 khoảng thời gian ngắn tiếp xúc ứng viên để đánh giá thái độ thì không ổn. Ứng viên rất giỏi. Nhất là các ứng viên cao cấp. Họ cũng là người đi tuyển dụng nhiều cũng tham gia nhiều khóa học để nhận biết các hành vi. 1 buổi gặp mặt liệu có đánh giá hết ứng viên phỏng ? . Tôi cho là quá nguy hiểm khi chỉ cần 1 buổi đánh đánh giá ứng viên. Chả thế mà tôi có hẳn 1 bài viết nói về các công cụ trong phỏng vấn để hạn chế cái nguy hiểm này ( http://goo.gl/DmyULa )

5.Tiếp nữa là, xác định tiếp theo là xác định nhóm mục tiêu của ứng viên. Xem ứng viên ưu tiên mục tiêu lợi ích nào: mục tiêu tổ chức, mục tiêu cá nhân, mục tiêu đội nhóm. Nếu ứng viên biết dung hòa các mục tiêu là tốt nhất.

6. Phần xác định cách thức trả công nhân viên thì nhanh quá, tôi lúc nảy lại mải sang 2 anh em để bình nên chỉ nhìn được cái slide có :
- Vật chất
- Phi vật chất
Do không nghe được diễn giả nói gì nên tôi tự logic: Muốn trả công phù hợp thì cần phải đánh giá được nhân sự thuộc nhóm người nào.

7. Nhảy tiếp sang slide sau, sau khi có năng lực vị trí, có lộ trình công việc, cách thức phỏng vấn, cách thức giao việc, xác định được mục tiêu của ứng viên, có cách thức trả công phù hợp, giải pháp cuối diễn giả đưa ra là: Sử dụng các công cụ đánh giá tính cách như:
- MBTI
- DISC
- NPL
- Nhân tướng học
...

Phần này tác giả chia sẻ sâu về MBTI và có khoảng thời gian giao lưu với khán giả. Tác giả còn ví dụ chỉ mặt đặt tính cách cho một vài khán giả nữa. Lúc chia sẻ, tác giả điểm ra một số khuôn mặt cũng nổi tiếng khác trong giới markeitng online như mr Linh Litado, mr Che Chơn ứng với tính cách trong MBTI.

Tôi tiếp tục võ đoán ý của diễn giả, từ xác định được tính cách sẽ ra:
- Các công việc phù hợp
- Trả công chuẩn xác
- Đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với công việc

Phần chia sẻ của diễn giả kết thúc khoảng gần 4h chiều. Mọi người ra nghỉ giải lao. Nhận xét chung của tôi:
- Dùng phong cách nói chuyện thô (sale - đa cấp) để nói chuyện Nhân sự có vẻ không hợp.
- Diễn giả có thể chưa chuẩn bị kỹ nội dung hoặc nội dung đã kỹ nhưng chưa chuẩn bị xem những gì mình sẽ nói (giảng thử).
- Lan man và lạc hướng sang một số câu chuyện khác dẫn tới khó nắm bắt nếu không có kiến thức chuyên ngành
- Diễn giả diễn thuyết thiếu mạch gắn kết giữa các slide và không cho người nghe hiểu mình đang đi đâu, đến đâu.
- Diễn giả cũng khoe khả năng của mình hơi nhiều (về phần nhận biết thái độ, tính cách và một số điều khác).

Trên đây là toàn bộ những gì tôi lọc ra được trong vòng khoảng 2h đồng hồ nghe diễn giả chia sẻ. Tôi nghĩ cái diễn giả biết có thể nhiều hơn cái diễn giả chia sẻ.

Ngoài lề đôi chút, tôi có cơ hội từng được gặp Dũng 1 lần ngoài đời để nghe Dũng chia sẻ về công việc và một số vấn đề của Langmaster. Cơ duyên được gặp Dũng là do bài viết tôi võ đoán về Lang ( http://goo.gl/shdqE9 ). Tôi võ đoán vì tôi có follow theo các stt của Dũng. Lý do thứ 2 dẫn đến cơ duyên tôi được gặp dũng là tôi có cung cấp cho dũng Bộ tài liệu nhân sự ( khoe 1 chút : ) hi hi http://goo.gl/6Xg7o8 ). Cơ bản tôi có ấn tượng tốt với Dũng và những gì Dũng làm được. Dũng chịu khó học và học. Dũng khoe đầu tư hàng tỷ để đi học, mọi người có thể thấy cường điệu nhưng tôi thì thấy đúng. Dũng đi nước ngoài học khá nhiều. Dũng nói Lang có gần 1000 nhân viên kể cả CTV. Tôi thấy ok vì phường tôi cũng có 1 cơ sở của Lang. Nhớ lại hồi đó, khi gặp, tôi từng đề xuất với Dũng cho phép tôi mượn 1 số địa điểm của Langmaster để tổ chức offline. Dũng ok nhưng tiếc là tôi chưa có cơ hội thực hiện được đề xuất này. Lý do vì những cơ sở mà Langmaster có thể cho mượn được thì lại xa quá.

Nói ra đôi chút ngoài lề để mọi người thấy rằng tôi không có ác cảm gì với diễn giả cả. Nhưng thực tế tôi thu nhận được như vậy và tôi cố gắng diễn nó ra bằng văn (số hóa tri thức như Dũng nói) cho mọi người cảm nhận và hiểu được những gì diễn ra trong buổi rất hoàng tráng đó. Nếu đọc những bài viết PR ban đầu và bài viết PR sau sự kiện, những lời cám ơn, tag, comment thì có thể mọi người không nắm hết được mặt còn lại của sự kiên (ý tôi là những mặt tôi nhìn và cảm nhận).

Quay lại với sự kiện. Giờ giải lao có lẽ cũng thú vị không kém. Tôi có cơ hội được gặp lại nhiều người quen. Anh Thăng - một hotboy trong giới HR. Tùng và Lộc thì tôi đã kể ở trên. Bạn Nhật Minh, anh Thọ, bạn Hồng, Doanh, Yến ... Tôi còn đi một vòng quanh hội trường để tìm thêm người quen. Nhưng tiếc là chỉ được có vậy. Câu truyện giao lưu sau khi hỏi thăm nhau là về phần nói của diễn giả. Mọi người có đề nghị về sớm để còn đi uống bia tâm tình. Tôi thì không muốn lắm vì xác định đến để học nên muốn biết phần sau có cái gì nữa không ?

Phần 2: Nguyễn Quang Đông và huấn luyện đào tạo

Anh Đông nói trôi chảy, có mạch, cách nói chuyện đỡ khiếm nhã hơn. Tuy nhiên cái cách thức nhảy vào phần 2 và nói chay làm tôi khá bối rối khi không hiểu thông điệp anh nói là gì. Có thể anh muốn chữa cháy và tăng tính hấp dẫn cho sự kiện. Có thể anh muốn bổ sung thêm 1 số điểu cho phần của Dũng. Tôi ghi nhanh được 1 số ý sau:
- 3 tháng đầu tiên là 3 tháng vàng: Không nên bỏ bê. Nếu huấn luyện tốt thì sau 3 năm, nhân viên sẽ thành tài sản. Nếu không thì thành tiêu sản. Để thành vàng thì cần phải huấn luyện sao cho thao tác công việc thành thói quen.

Chu trình đào tạo huấn luyện: Từ suy nghĩ >> thói quen >> tính cách . Trong 3 tháng cần huấn luyện đến mức thói quen.

Để huấn luyện cần
- Số hóa tri thức nghiệp vụ thành quy trình, power point (nhận xét: đây còn gọi là Quản trị tri thức)
- Chọn nhân sự huấn luyện phù hợp: thầy nào trò nấy >> thầy cần chi tiết tỉ mỉ
- Đưa huấn luyện chạy song song với công việc

>> Như vậy nên:
- Làm brand (thương hiệu) cho doanh nghiệp tốt
- Quản trị tri thức.

Anh còn chia sẻ các câu truyện của SME Hopital về cách thức tuyển dụng, quy trình tuyển dụng. Và anh có một định nghĩa mới về công việc HR. Công việc nhân sự là: Tuyển, dạy, dùng, giữ. Định nghĩa khá hay và có vẻ bao quát hết các vấn đề nhân sự. Tuy nhiên có 1 số công việc không được liệt như tiếp thanh tra lao động chẳng hạn. Nó đâu có nằm trong Tuyển, dạy, dùng, giữ.

Ở phần cuối nói chuyện, anh có hứa chia sẻ cái anh gọi là phác đồ tuyển dụng. Tôi cứ khấp khởi mừng thầm mãi, chờ từ hôm thứ bẩy đến giờ để xem cái phác đồ đó là như thế nào nhưng vẫn chưa thấy mail của anh. Theo mọi người thì liệu anh có gửi cái đó cho mọi người ?

Phần 3: A&Q

Đây có thể nói là phần hay nhất của sự kiện. Nhưng thời gian cho phần này khá ít, diễn giả Dũng thì trả lời lan man và xu hướng lạc đề.Tuy nhiên nghe kỹ Dũng nói gì thì thấy giải pháp khá hay trong đó. Diễn giả Đông đi vào vấn đề và trúng hơn. Dưới đây là các câu hỏi được giải đáp:

+ Làm sao để nhân sự nhà hàng chủ động?
Trả lời:
- C1: Di chuyển nhân sự từ trong SG ra hoặc đưa vào SG học.
- C2: Cho nhân viên làm chủ
- C3: Ghi lại hành động của từng vị trí (nhận xét: định biên) thep PDCA. Ghi liên tục để biết lúc nào nhiều việc lúc nào không.
- C4: DÙng công nghệ và quy trình để giám sát, sau đó huấn luyện. Sau cùng là dùng công cụ đo lường cụ thể.

+ Nhân viên lúc nào cũng kêu bận, quá tải ?
Trả lời:
- Như câu trên, ghi lại hianfh động của nhân viên để xác định xem nhân viên có bận không? Chịu khó ghi lại liên tục trong 2 tuần. Sau khi hoàn thành sẽ thấy được nhân viên nào bận hay không, nhân viên có mưu đồ gì không ? >> Có thể 1/2 nhân viên sẽ ra đi nếu có mưu đồ.

+ Làm thế nào để đội nhóm của quản lý sẽ có cùng góc nhìn với lãnh đạo khi lãnh đạo thay đổi góc nhìn?
Trả lời:
- Xét về mục tiêu: cá nhân, tổ chức, đội nhóm.
- Chấp nhận phương án chia tay khi các mục tiêu không giao thoa. Các mục tiêu giao thoa càng lớn thì mức độ gắn kết càng cao.
- Khi chia tay nên mang suy nghĩ làm bạn và có thể biến công ty mới thành công ty oursource cho công ty mình
- Cần ngồi lại để giúp quản lý hiểu góc nhìn của mình. Nhưng nếu không dung hòa thì cần phải giúp quản lý đánh lai lại nguồn lực mình có đủ sức để bung ra ngoài ?
- Về sâu xa: nên liên tục chia sẻ mục tiêu của mình với quản lý và đội nhóm.

+ Làm sao để sử dụng nhân sự giỏi hơn mình ?
Trả lời: ... rất tiếc, hết giờ! Diễn giả còn phải tham dự 1 sự kiện lớn khác vào thời gian sau nên không trả lời được.

Đây là câu trả lời của tôi: nên có hệ thống kiểm soát nội bộ và chấp nhận dùng người giỏi hơn mình. Hoặc yêu cầu xây dựng hệ thống KPI theo từng quá trình và kiểm qua theo hệ thống đó. Tức là làm rõ con đường đặt kết quả cuối cùng và giao ước sẽ kiểm tra từng giai đoạn.

Tôi ra về, lòng khấp khởi vui vì có thêm chút kiến thức, thêm mối quan hệ mới. Và giữ ấm được mối quan hệ cũ. Tất nhiên, tôi còn vui vì xin được tài trợ cho sự kiện teambuilding sang năm cho cộng đồng nữa.

Bài review xin dừng ở đây. Rất mong những ai tham gia sự kiện cho thêm ít gạch đá để người khác không chỉ nhìn thấy mặt được mà còn cả mặt không được nữa.
















Tôi ngồi ngoài cùng bên trái ảnh

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

One thought on “Review sự kiện NHÂN SỰ – NỖI ĐAU & GIẢI PHÁP của SME Hospital

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *