[Case Study VCU] Hoạch định nguồn nhân lực – tái cơ cấu, cắt giảm nhân sự

Lâu lâu xem clip học thêm 1 chút hóa lại hay. Tình huống tái cơ cấu và cắt giảm nhân sự, hẳn ít nhiều người đã từng hoặc sẽ gặp. Biết trước tình huống, có sẵn ý tưởng để triển khai sẽ hay hơn khi gặp thực tế. Cũng nhân tiện có bạn sinh viên ở Đại học Thương Mại hỏi về tình huống này nên tôi có up 1 loạt clip để cả nhà cùng theo dõi.

Công ty A là công ty chuyên sản xuất và kinh doanh bánh kẹo tại Việt Nam, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, công ty buộc phải thắt chặt chi tiêu thông qua tinh giảm biên chế. Tổng GĐ công ty quyết định cắt giảm 2/5 cán bộ sau:

1. Chị Ngọc, 27 tuổi, chuyển về công ty được 3 tháng từ bộ phận sản xuất. Chị Ngọc làm tại xưởng sản xuất bánh kẹo từ năm 18t, có đam mê kinh doanh và có nhiều mối quan hệ mật thiết với nhiều cửa hàng trong TP. Ngọc có 1 em gái, 22t tốt nghiệp ĐH Ngoại Thươg và đang làm thư kí TGĐ công ty.

2. Anh Hòa, 25 tuổi, tốt nghiệp QTKD, làm viêch tại công ty 2 năm, nhà có nghề nấu kẹo truyền thông. Hòa k phải là người nhanh nhẹn, nhưng cẩn thận, luôn tìm cách vận dụng lý thuyết trong giải quyết công việc dù là nhỏ nhất

3. Ông Lợi, 56 tuổi, làm việc tại DN 25 năm, là 1 trong những nhân viên đầu tiên của công ty, tốt nghiệp ĐH Thương nghiệp, được tuyển dụng vào vị trí cửa hàng trưởng của cửa hàng giới thiệu và bán sản phẩm. Ông Lợi không muốn nghỉ hưu sớm do phải chu cấp tiền cho con gái đang học tại châu âu. Ông là người có mối quan hệ tốt với nhiều đại lý, với ông Lợi, không có đại lý nào làm việc với ông dưới 10 năm.

4. Cô Loan, 35 tuổi, làm việc tại công ty 1 năm, có kinh nghiệm 10 năm trong vị trí bán hàng tại 1 hệ thống kinh doanh quốc doanh. Cô Loan tốt nghiệp trung cấp kế toán, hiện đang học tại chứ QTKD tại ĐH Thương Mại, bố cô Loan là cán bộ ngành hải quan

5. Ông Lâm, 42 tuổi, làm việc 20 năm với vai trò kế toán viên tại 1 chi nhanh công ty ở HCM. Ông chuyến công tác ra HN do lý do cá nhân. Ông là người chu đáo, cẩn thận, tuy nhiên chưa có kinh nghiệm quản lý kinh doanh. Ông Lâm là con rể TGĐ công ty

Câu hỏi: Nếu anh chị là nhà tư vấn nhân lực cao cấp, anh chị sẽ quyết định cho ai nghỉ việc? Vì sao ?

Trả lời:

Thực ra đã là tình huống thì cách giải quyết lại có khuôn mẫu. Rất dễ trả lời:
Bước 1: Đầu tiên cần nắm rõ tình hình lúc đó để phân tích và tìm ra giải pháp. Do đầu bài chưa có thông tin cụ thể nên sẽ đưa ra nhiều phương án.

Bước 2: Đưa ra phương án với từng giả định.
Giả định 1: Nếu không cần phải suy nghĩ gì, nhân sự chỉ cần làm theo lệnh của sếp (phương án này không nên) thì chỉ cần lập ra ma trận SWOT hay TOWT để phân tích ưu nhược điểm của những người trên và tính toán.

Đây là phương án và cách làm dễ nhất. Cũng trong giải định thực thi mệnh lệnh đó và nếu được làm kỹ hơn thì cần lập ra bảng đánh giá với các tiêu chí khác nhau. Tiêu chí quan trọng nhất là hiệu quả công việc. Sau đó là các tiêu chí khác được liệt kê ở trên. Tiếp đó là đánh giá trọng số. Sau tính điểm là ra. Tôi tạm lấy ra 8 tiêu chí để đánh giá:
1 . Kết quả công việc
2. Tuổi tác
3. Thời gian làm việc tại công ty
4. Vị trí
5 . Kinh nghiệm
6. Bằng cấp
7 . Yếu tố khác
8 . Tố chất

Download bảng đánh giá tại đây: casestudy-cat-giam-nha-su.xlsx

Bảng đánh giá này kết hợp với ma trận phân loại nhân viên ở : Làm thế nào để biết nhân viên nào cần đuổi … phần 1 thì quá hay. Đây là đoạn cuối của bài:

"Sa thải nhân viên hạng C.
Trước khi sa thải một nhân viên, bạn cần phải chắc chắn rằng sa thải một người là điều nhất thiết phải thực hiện. Nếu như bạn quyết định như vậy, đảm bảo rằng bạn đang có những tài liệu về kết quả công việc hay những vấn đề trong cư xử và các bước mà bạn đã giúp nhân viên cải thiện. Cuối cùng, bạn luôn cần lời khuyên từ bộ phận pháp lý và bộ phận quản lý nguồn nhân lực để biết được những quy định về sa thải trong tình huống cụ thể của bạn.

Sa thải nhân viên thường là một việc khó khăn. Hãy luôn ghi nhớ mục tiêu nền tảng cho hành động này: tăng cường sức mạnh cho nhân viên tài năng để tăng hiệu quả cho công ty. Mọi nỗ lực của bạn trước tiên phải dành cho công ty, không phải cho một cá nhân nào đó. Nếu nhân viên hạng C vẫn còn trong bộ phận của bạn, bạn đang làm tổn hại đến kết quả hoạt động của công ty.

Hãy luôn nhớ rằng để nhân viên làm việc yếu kém tiếp tục làm việc, nơi mà họ không được đồng nghiệp hỗ trợ sẽ làm tổn thương nhân viên nhiều hơn. Đưa họ ra khỏi vị trí đó không chỉ tốt cho công ty mà còn tốt cho cả nhân viên nữa.

Nguyen Phat Huy
Human resources Manager
LQI Investment
"

Nếu vẫn cảm thấy chưa an tâm thì chúng ta có thể đọc thêm 1 số bài viết nữa về việc tìm ra nhân viên nào cần đuổi tại đây: http://blognhansu.net/tag/cach-duoi-nhan-vien/

Nhìn vào bảng là tôi thấy có thể sa thải : Anh Hòa + Ông Lâm. Hai người không nên sa thải là : Chị Ngọc + ông Lợi.

Giả định 1 là chúng ta chỉ thừa hành. Còn giả định 2: Chúng ta có thêm chức năng tư vấn và có quyền quyết. Ở giả định này chúng ta có thêm nhiều phương án nữa để tiến hành.

Bước 1: Bàn bạc lại với ban lãnh đạo và trưởng các bộ phận về tình hình. Trao đổi với mục tiêu cuối cùng là tăng hiệu quả và tránh làm ảnh hưởng đến anh em khác trong công ty.

Sau khi bàn bạc xong sẽ đưa ra phương án dự trù:

Phương án 1: Tăng cường thêm hiệu quả kinh doanh bằng cách kêu gọi toàn thể nhân viên trong công ty tham gia vào hỗ trợ bán hàng. Lựa chọn phương án kinh doanh mới (đây là tình huống trong quản trị kinh doanh nên chúng ta sẽ không bàn sâu). Xây dựng chính sách kinh doanh và thưởng kinh doanh tốt hơn.

Phương án 2: Tiết kiệm chi phí ở các hạng mục khác ngoài tiền lương. Nhân sự sẽ phát động phong trào thi đua tiết kiệm và ý tưởng tiết kiệm. Phối hợp với bộ phận sản xuất rà soát và tiến hành định mức lao động cho phù hợp với thời điểm hiện tại.

Phương án 3: Sau khi rà soát và định biên lao động sẽ thấy sự dôi dư nguồn lực thì tính toán phương án điều chuyển tạm thời nhân viên sang các bộ phận thiếu để hỗ trợ. Nguyên tắc là muốn ăn phải lăn vào bếp. Ở phương án này thì phải khéo trong truyền thông, PR nội bộ và công tác tư tưởng cho nhân viên. Một số người sau khi thực hiện phương án này có thể tự nghỉ do cảm thấy không phù hợp như vậy cũng giải quyết được 1 phần bài toán đặt ra.

Phương án 4: Giảm lương đồng đều ở toàn thể công ty và giảm lương mạnh ở ban lãnh đạo. Cách này cũng có thể tạm thời đối phó được với tình hình nhưng giảm lương ở công nhân là rất nguy hiểm nếu họ không hiểu. Mọi người xem clip sẽ rõ.

Phương án 5: Cho nghỉ tạm thời, không lương với 1 số nhân viên như thai sản, sức khỏe .... Cách này thì đúng là thực tế nhà máy đang áp dụng.

Phương án 6: Tiến hành cắt giảm và tinh giảm biên chế, lúc này lại quay lại các bước làm ở giả định 1.

Phương án 7: Mở cửa cho tất cả các phương án khác đóng góp cho công ty thay đổi và xây dựng chính sách ghi công cho tất cả sự thay đổi: cổ phần, thưởng ....

Bàn bạc và đưa ra phương án dự trù xong, lúc này bước 2 sẽ lên kế hoạch truyền thông nội bộ, họp hành và các thông tin sẽ đưa ra. Theo tôi đã khó khăn thì cứ bài ngửa với tất cả mọi người. Không cần phải giấu giếm cái gì cả.

Chống xong phương án, chốt xong kế hoạch truyền thông thì sang bước 3: Tiến hành triển khai kế hoạch. Ở đây có thực tế là, càng khó khăn càng mở cho nhân viên biết thì công ty lại càng tốt. Một số người cứ sợ nếu public thông tin ra thì nhân viên biết rồi lại sao lãng làm việc, rồi lại bỏ công ty đi ... Thực tế có phản ứng đó thật. Quan điểm của tôi là mình đã không còn cái gì giữ được anh em thì cứ để họ ra đi trong vui vẻ. Và hi vọng họ ra đi nhưng vẫn giữ tâm thế trợ giúp công ty. Thế sẽ tốt hơn.

Trên đây là cách giải của tôi khi vào tình huống tái cơ cấu, khủng hoảng và phải cắt giảm nhân sự. Để có thêm nhiều cái nhìn nữa mời cả nhà xem các clip sau đây. Các clip này là các tình huống nói về bài toán nhân sự trong khủng hoảng. Xem rất hay và có nhiều cái thực tế do đều là các CEO và những anh chị có kinh nghiệm đưa ra cách giải : https://youtu.be/C_vmGJlkWjs?list=PLLFztctn_JxdniDnv5UgnbcvkCm8FvUTd

Tôi để 1 clip, mọi người cứ click vào nó sẽ tự chạy hết clip rồi đến clip thứ 2. Tổng thời lượng nghe chắc phải 2 tiếng.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

5 thoughts on “[Case Study VCU] Hoạch định nguồn nhân lực – tái cơ cấu, cắt giảm nhân sự

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *