Nhân viên nên làm gì khi cảm thấy ức chế trong quan hệ với chủ lao động ?

Ngày xửa ngày xưa, ngảy nảo ngày nào, tôi có viết mấy bài hướng dẫn anh em HR ta xử lý câu trả lời mà sếp yêu cầu: làm thế nào để giải tỏa nỗi ức chế của sếp khi thấy ngứa mắt với nhân viên. Nào là:
- Trình tự, quy trình và cách thức đuổi, cho nhân viên nghỉ việc ngay lập tức như thế nào ?
- Liệu công ty thích đuổi là đuổi được nhân viên ?
Rồi nào là ví dụ:
- Thư tố cáo Nhân sự ngân hàng Seabank
- Đơn khiếu kiện vi phạm hợp đồng lao động của NGÂN HÀNG VIỆT NAM THƯƠNG TÍN
Lại còn cả ra dấu hiệu:
- Dấu hiệu sếp ghét – đi thôi chứ ở lại làm gì ?
1. Chỉ ra những lỗi của nhân viên trong quá trình làm việc thường xuyên hơn: 27%
2. Cắt giảm nhiệm vụ công việc giao cho nhân viên đó: 21%
3. Thuê một nhân viên khác để rốt cục thay thế nhân viên bị “ghét”: 12%
4. Điều chuyển nhân viên đó tới một nơi làm việc khác: 8%
5. Không cho nhân viên đó tham gia vào các dự án mới của công ty: 8%
6. Ưu tiên giao tiếp với nhân viên đó qua email là chủ yếu, thay vì trực tiếp hay bằng điện thoại: 7%
7. Không mời nhân viên đó tới một số cuộc họp nhất định hoặc đưa anh/cố ấy vào những dự án nhất định: 6%
8. Không mời nhân viên đó tham gia những cuộc tụ tập ngoài giờ làm với các đồng nghiệp khác: 3%
Và các chiêu hoãn binh:
- Sau khi gặp Phòng lao động thương binh và Xã Hội để giải quyết tranh chấp lao động thì làm gì ?
+ 1. “Công ty đã giải quyết khiếu nại của người lao động rồi!”. Ai hỏi gì thì cứ nói thế rồi hẹn gọi lại sau.
+ 2. Chiêu: “công ty không có nhân viên lễ tân hay nhân viên nhân sự để giải quyết khiếu nại”.
+ 3. Chiêu: cứ kệ cmn đấy.
+ 4. Chiêu 4: Có gì luật sư của công ty sẽ làm việc

Lúc đó, tôi nhắc mình là sẽ viết một vài bài để lật ngược tình thế. Cho đến hôm nay, nhân tiện đọc được bài báo có nội dung về việc nhân viên thắng kiện công ty gần 700 triệu đồng về tội đuổi người không đúng luật mà lại lằng nhằng tiếc ít tiền bồi thường. Và được bạn Minh Le (minhlehrblog.blogspot.com) giới thiệu một bài viết hướng dẫn của tòa án tối cao về các án lao động. Vậy là có hứng viết. Khi nhân viên mà đã cảm thấy ức chế sếp thì nên như thế nào ?

Đơn giản nhất là làm cái đơn xin thôi việc rồi chờ hết thời gian là té. Nhưng cách này thì đơn giản quá và có vẻ giống như rơi vào ý muốn của các sếp rồi.

Đã vậy phải đòi quyền lợi! Và chúng ta nên đến gặp trao đổi với phòng Nhân sự và đàm phán đòi: 2 tháng tiền lương bồi thường tinh thần + 1 tháng tiền lương bàn giao công việc + 2 tháng bồi thường thôi việc + tiền trợ cấp thôi việc (nếu số tháng đóng BHTN < số tháng làm). Đàm phán thế nào thì đàm phán nhưng ít nhất phải được 1 tháng lương. Tại sao lại như vậy? Vì có thể người sử dụng lao động lại vin vào việc kinh tế khó khăn, tái cơ cấu để cắt giảm. Nhưng để làm như thế phải có bằng chứng và quy trình khá vất vả. Để biết quy trình, cả nhà vui lòng xem bài : "Liệu công ty thích đuổi là đuổi được nhân viên ?" ở trên.

Nói chuyện ở phòng Nhân sự mà không OK thì chúng ta sẽ đi gặp công đoàn để nói chuyện. Tuy nhiên ở Việt Nam, công đoàn có điểm yếu là ăn lương công ty. Cho nên công đoàn cũng khó có thể giải quyết được.

Cơm công đoàn không ngon thì chúng ta lên nói chuyện với Sở Lao động. Lúc này thể nào sở lao động cũng xúi dại chúng ta đi kiện ở tòa án. Nguyên nhân cũng là ở đây, cả nhà vui lòng tiếp tục đọc bài này: "Sau khi gặp Phòng lao động thương binh và Xã Hội để giải quyết tranh chấp lao động thì làm gì ?".

Và giờ chúng ta bắt đầu chính thức bước vào cuộc chiến lớn. Vậy ra tòa thì chúng ta cần làm gì? chuẩn bị gì? Thân mời anh chị em cùng đọc bài : Hướng dẫn thủ tục khởi kiện vụ án lao động của Tòa án Nhân dân tối cao:

THỦ TỤC KHỞI KIỆN VỤ ÁN LAO ĐỘNG

I. NHỮNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THUỘC THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT CỦA TÒA ÁN (Điều 31 Bộ Luật tố tụng dân sự sửa đổi, bổ sung năm 2011)

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hoà giải không thành hoặc không hoà giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh không giải quyết.

3. Các tranh chấp khác về lao động mà pháp luật có quy định.

II. THỜI HIỆU KHỞI KIỆN

1. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như sau (Điều 167 Bộ Luật lao động)

a. Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao động sau:
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

b. Một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội.

c. Ba năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

d. Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh chấp khác.

2. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm (Điều 171a Bộ luật lao động).

III. TÒA ÁN NƠI NỘP ĐƠN KHỞI KIỆN

1. Thẩm quyền Tòa án theo cấp

a. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân.

b. Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có thẩm quyền giải quyết:
+ Tranh chấp lao động tập thể về quyền.
+ Tranh chấp lao động cá nhân mà đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài.

2. Thẩm quyền Tòa án theo lãnh thổ
- Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức;
- Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Toa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động.

3. Thẩm quyền Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn
- Nếu không biết nơi cư trú, làm việc, trụ sở của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở cuối cùng hoặc nơi bị đơn có tài sản giải quyết;
- Nếu bị đơn không có nơi cư trú, làm việc, trụ sở ở Việt Nam thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết;
- Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thì nguyên đơn là người lao động có thể yêu cầu Toà án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết;
- Nếu tranh chấp phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi người sử dụng lao động là chủ chính cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi người cai thầu, người có vai trò trung gian cư trú, làm việc giải quyết;
- Nếu các bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở ở nhiều nơi khác nhau thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi một trong các bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở giải quyết.

* Chú ý: Điều 32a Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật tố tụng dân sự (năm 2011) còn quy định thẩm quyền của Tòa án đối với quyết định cá biệt của cơ quan, tổ chức nh­ sau:

“1. Khi giải quyết vụ việc dân sự, Tòa án có quyền hủy quyết định cá biệt rõ ràng trái pháp luật của cơ quan, tổ chức, ng­ời có thẩm quyền của cơ quan, tổ chức đó xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của đ­ơng sự trong vụ việc dan sự mà Tòa án có nhiệm vụ giải quyết. Trong tr­ờng hợp này, cơ quan, tổ chức, ng­ời có thẩm quyền của cơ quan, tổ chức đó có quyền và nghĩa vụ tham gia tố tụng.

2. Tr­ờng hợp vụ việc dân sự có liên quan đến quyết định cá biệt bị yêu cầu hủy quy định tại khoản 1 Điều này, thì quyết định cá biệt đó đ­ợc Tòa án xem xét trong cùng vụ việc dân sự. Thẩm quyền của cấp Tòa án giải quyết vụ việc dân sự đó đ­ợc xác định theo quy định tại Điều 29 và Điều 30 của Luật tố tụng hành chính”.

IV. HỒ SƠ KHỞI KIỆN

Hồ sơ khởi kiện tại Tòa án báo gồm:
- Đơn khởi kiện (theo mẫu) và các tài liệu chứng cứ chứng minh cho yêu cầu khởi kiện;
- Bản sao giấy chứng minh thư nhân dân (hoặc hộ chiếu), Sổ hộ khẩu gia đình (có sao y bản chính);
- Các tài liệu liên quan đến quan hệ lao động như: Hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề, quyết định xử lý kỷ luật sa thải hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, biên bản họp xét kỷ luật người lao động,…
- Biên bản hoà giải không thành của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đối với tranh chấp lao động cá nhân (nếu có); Biên bản hòa giải không thành của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền (nếu có).
- Nếu người sử dụng lao động khởi kiện thì phải nộp thêm các giấy tờ tài liệu về tư cách pháp lý của doanh nghiệp như giấy phép đầu tư, giấy đăng ký kinh doanh, quyết định thành lập doanh nghiệp; Điều lệ, nội quy lao động, biên bản họp xét kỷ luật người lao động,...
- Bản kê các tài liệu nộp kèm theo đơn khởi kiện (ghi rõ số lượng bản chính, bản sao);

* Lưu ý: Các tài liệu nêu trên bằng tiếng nước ngoài thì phải dịch sang tiếng Việt nam theo quy định trước khi nộp và nộp kèm theo bản gốc để đối

V. ÁN PHÍ

1. Nghĩa vụ nộp tiền tạm ứng án phí sơ thẩm
- Nguyên đơn, bị đơn có yêu cầu phản tố đối với nguyên đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan có yêu cầu độc lập trong vụ án về tranh chấp lao động phải nộp tiền tạm ứng án phí dân sự sơ thẩm, trừ trường hợp không phải nộp tiền tạm ứng án phí hoặc được miễn nộp tiền tạm ứng án phí theo quy định của Pháp lệnh án phí, lệ phí Tòa án năm 2009.
- Trường hợp vụ án có nhiều nguyên đơn mà mỗi nguyên đơn có yêu cầu độc lập thì mỗi nguyên đơn phải nộp tiền tạm ứng án phí theo yêu cầu riêng của mỗi người; nếu các nguyên đơn cùng chung một yêu cầu thì các nguyên đơn phải nộp chung tiền tạm ứng án phí.
- Trường hợp vụ án có nhiều bị đơn mà mỗi bị đơn có yêu cầu phản tố độc lập thì mỗi bị đơn phải nộp tiền tạm ứng án phí theo yêu cầu riêng của mỗi người; nếu các bị đơn cùng chung một yêu cầu phản tố thì các bị đơn phải nộp chung tiền tạm ứng án phí.
- Người có nghĩa vụ nộp tiền tạm ứng án phí trong vụ án lao động không có giá ngạch phải nộp tiền tạm ứng án phí dân sự sơ thẩm bằng mức án phí dân sự sơ thẩm; trong vụ án lao động có giá ngạch phải nộp tiền tạm ứng án phí dân sự sơ thẩm bằng 50% mức án phí dân sự sơ thẩm mà Tòa án dự tính theo giá trị tài sản có tranh chấp mà đương sự yêu cầu giải quyết.

2. Thời hạn nộp tiền tạm ứng án phí sơ thẩm

Nguyên đơn, bị đơn có yêu cầu phản tố đối với nguyên đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan có yêu cầu độc lập phải nộp tiền tạm ứng án phí dân sự sơ thẩm trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo của Toà án về việc nộp tiền tạm ứng án phí.

3. Các trường hợp được miễn, giảm nộp tiền tạm ứng án phí, án phí sơ thẩm:

+ Miễn nộp toàn bộ tiền tạm ứng án phí, án phí đối với người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
+ Người có khó khăn về kinh tế được Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi người đó cư trú hoặc cơ quan, tổ chức nơi người đó làm việc xác nhận, thì được Toà án cho miễn nộp một phần tiền tạm ứng án phí, án phí, tiền tạm ứng lệ phí, lệ phí Tòa án.

- Mức tiền được miễn không được vượt quá 50% mức tiền tạm ứng án phí, tiền tạm ứng lệ phí, án phí, lệ phí Tòa án mà người đó phải nộp.

4. Mức án phí sơ thẩm

a. Mức án phí dân sự sơ thẩm, án phí dân sự phúc thẩm đối với các vụ án lao động không có giá ngạch là 200.000 đồng
b. Mức án phí sơ thẩm đối với các vụ án về tranh chấp lao động có giá ngạch:

VI. THỜI HẠN GIẢI QUYẾT

- Thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm vụ án lao động là 02 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án. Đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do trở ngại khách quan thì được gia hạn thời gian chuẩn bị xét xử thêm 01 tháng.
- Thời hạn mở phiên tòa là 1 tháng kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử sơ thẩm. Trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn này là 2 tháng.

Download link: http://toaan.gov.vn/portal/pls/portal/tandtc.Hotrophaply_ptl.showsavedoc?PFILE=5347445.PDF hoặc toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/11813238?p_page_id=11813238&pers_id=1751922&item_id=17102089&p_details=1

Sau khi gặp tòa án thì chúc mọi người ngon cơm. Và biết đâu lại được gần 700 triệu 🙂

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

11 thoughts on “Nhân viên nên làm gì khi cảm thấy ức chế trong quan hệ với chủ lao động ?

  1. nguyễn nhung 13.08.2015 at 21:43 - Reply

    Chào a.
    E muốn hỏi a về luật lao đông,hôm nay công ty có chuyển em sang công đoạn khác nhưng em không muốn với lý do làm bẻn ý em bị đau mắt vì lúc nào cũng phải chiếu đèn vào mắt.Em đã xin quản lý cho e về tổ cũ nhưng chưa thấy hồi âm nên sau giờ giải lao em đã tự ý bỏ về mà không xin phép tổ truởng ở tổ mới, tổ trưởng bên tổ mới bắt e viết 3 biênbanr cảnh cáo để có thể đuổi việc luôn nhưng e chỉ viết 1 bản và 1 đơn xin thôi việc (30 ngày sau mơi nghỉ ) nếu quản lý và tổ trưởng lấy lý do tự ý bỏ về không xin phép tổ trưởng và đuổi việc em thì em phải làm thế nào? Bị đuổi việc thế em có được lấy lương va bhxh không?
    Em cảm ơn anh. Mong anh trả lời sớm cho em

    • Hi bạn,

      Để kỷ luật sa thải thì phải vi phạm kỷ luật 3 lần hoặc nghỉ liên tục không xin phép 5 ngày trở lên hoặc nghỉ 20 – 25 ngày không xin phép không liên tục. Công ty bảo bạn viết 3 biên bản là lấy cớ để kỷ luật sa thải.

      Khi bị sa thải thì bạn sẽ được hưởng lương những ngày đã làm.

      Bạn viết đơn xin thôi việc và được công ty phê duyệt, sau đó chờ 30 ngày rồi mới nghỉ thì tức là bạn thôi việc đúng luật. Công ty sẽ phải trả cho bạn những ngày bạn làm việc, các quyền lợi khác như trợ cấp thôi việc (nếu không đóng bảo hiểm thất nghiệp).

      Cả 2 trướng hợp (sa thải hoặc nghỉ việc đúng luật), bạn đều được trả sổ BHXH (trong vòng 30 ngày) theo luật.

      Thêm 1 trường hợp nữa, nếu công ty không xử lý kỷ luật mà quyết định sa thải thì công ty sẽ phải bồi thường. Bạn vui lòng đọc thêm 1 số bài mà Cường đã viết về trường hợp cho thôi việc không đúng luật bạn nhé.

      Trân trọng!

  2. Chào anh ạ,

    Phiền anh có thể giúp em một vấn đề như thế này được không ạ:
    Công ty em có chế độ cho người chấm công muộn sẽ chuyển sang ngày phép, nhưng khi em làm đơn xác nhận thì bên trưởng dự án không đồng ý (trưởng dự án đang trong thời gian trù dập em) không xác nhận cho em. Ngoài ra còn bắt em nộp phạt 300k vì không xin phép nghỉ nửa ngày, thời gian này em đang có bầu rất mệt mỏi lại suốt ngày phải đối phó với một trưởng phòng như vậy thì em phải làm sao đây. Anh giúp em với ạ.

    • Hi chị,

      Chị đang trong thời gian thai sản nên gần như được pháp luật bảo vệ. Chị không phải chịu bất cứ hình phạt nào, phạt tiền càng không bị. Chị cứ liên hệ thẳng với phòng Nhân sự nêu rõ tình hình đề nghị phòng hỗ trợ chị ạ.

      Brgs
      HC

  3. Một chị bên HR của khối đã ép tôi ký vào biên bản nộp phạt. Vấn đề không phải ở số tiền nộp phạt mà tôi muốn chấm dứt cách đối xử với lao động nữ mang thai như thế này thì tôi phải làm sao. Mong được anh giúp đỡ.

  4. Phiền anh giải đáp giùm em trường hợp này: Em làm kế toán cho một công ty thiết bị đèn , khi đi phỏng vấn người phỏng vấn e là kế toán trưởng , nói là thời gian thử việc của e là 1 tháng , nhưng sau khi hết thời gian thử việc , lương tháng thứ 2 của e vẫn là lương thử việc. Anh cho e hỏi trường hợp của em phải làm sao.

    • Hi chị. Việc này phải căn cứ vào hợp đồng thử việc chị ạ. Nếu trong hợp đồng ghi rõ là 1 tháng với mức lương A mà tháng thứ 2 vẫn mức lương A thì cần phải hỏi lại. Chị là kế toán trưởng, người duyệt trả lương cuối cùng mà không kiểm soát được việc này thì rõ không phải là kế toán trưởng. Chị nên cân nhắc: Hỏi lại về vai trò nhiệm vụ của mình hoặc tìm bến đỗ mới.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *