Lý do các HR tuyển dụng “cướp” nhân sự lại thất bại ?

Tối thứ 4 giữa tuần, trong lúc thảnh thơi, nhà không có ti vi, tôi lăn lên giường đọc tạm mấy quyển sách vứt đầu giường. Chiếc giường nho nhỏ trong một căn phòng nhỏ nho. Đọc trước đọc sau, rồi lại lăn trái lăn phải, đọc xong lại vớ cái điện thoại như một thói quen và óc không ngăn nổi tay, tôi lại lướt facebook.

Thường vào giờ này thì facebook của tôi không có gì mấy. Sau khi kéo con chạy của trang facebook xuống tít tịt tận cùng khiến site đơ đơ cứ quay tròn, tôi tính tắt máy đi đọc sách tiếp thì nhìn thấy một bài viết do người bạn like. Đọc mới thấy đó 1 bài viết thuộc lĩnh vực nhân sự. Đọc xong, tôi bật dậy, ngồi vào bàn làm việc, mở chiếc laptop huyền thoại ra và viết.

Chiếc laptop màu trắng, đi cùng năm tháng, ì ạch khởi động. 5 phút chờ đợi cùng 1 cốc nước lọc đã cạn, cuối cùng tôi cùng bắt đầu gõ những chữ đầu tiên.

Trong một bài viết đã cũ của tôi bàn về hiệu quả của người làm tuyển dụng nhân sự:
http://blognhansu.net/2011/03/20/offline-tuyen-dung-va-nhung-van-de-hieu-qua-cong-viec-cua-nguoi-lam-tuyen-dung/
tôi có nói rằng : hiệu quả của tuyển dụng phụ thuộc vào việc bạn có tuyển được người hay không ? Tuyển được người hay không lại phụ thuộc vào :
- Khả năng "control" sếp.
- Khả năng thuyết phục ứng viên thích sếp.
của bạn - tức nhà tuyển dụng.

Cái khả năng đầu thì bài viết trên tôi bàn khá kỹ nhưng Khả năng thứ 2 thì chưa. Nhân tiện đọc được bài viết hay tôi tiếp tục bàn về nó.

Bài này nói về chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng của 1 anh bạn cũng hay. Rất phí nếu bạn không đọc :
http://blognhansu.net/2011/08/18/tan-man-ve-cac-chi-so-danh-gia-hieu-qua-tuyen-dung-kpi/

Trước khi tiếp tục bàn về Khả năng thứ 2 của nhà tuyển dụng chúng ta đọc bài viết của anh Linh - một người nổi tiếng trong giới truyền thông cũng giống như Nguyễn Ngọc Long của truyền thông Trắng Đen. Hi vọng tôi sẽ không bị chửi sau khi hoàn thành bài viết.


BẬT MÝ 1 TRONG NHỮNG SỰ THẬT "PHŨ PHÀNG" VỀ LƯƠNG HAY LÝ GIẢI NHỮNG THẤT BẠI KHI "CƯỚP" NHÂN SỰ

"Chú về làm với anh nhé, lương gấp rưỡi và chức cao hơn, tha hồ ra quyết định" - Sau 1 tuần cafe A đi vào vấn đề.

"Chú về làm với anh đi, lương thấp hơn 1 chút nhưng chỉ dưới mỗi anh, thích làm gì thì làm" - A lè nhè vỗ vai B với ánh mắt đồng tử hơi dãn do say rượu... (thôi ví dụ này khỏi bàn trong Note này nhé, vì sao? đọc tiếp đi =))

Trong cuộc chèo kéo, lôi kéo (hay đơn giản là bình phẩm) về thu nhập, lương cứng của nhau, chúng ta hay nghe thấy người A hay bảo người B (có thể A là sếp hoặc nhân sự công ty A và B ko phải sếp) là B ơi công ty B làm to thật đấy, nhưng lương thấp quá. Roài A bảo B ơi về công ty A làm đi, lương cao hơn, thậm chí trả gấp đôi? Và thường thì...B ứ theo . Roài các bạn Kinh doanh đa cấp khi lôi kéo các con gà vào hệ thống cũng hay thấy "công thức" phi thực tế kiểu như: lương cứng × 12 × 20 năm (ko ăn tiêu gì hết) = X, X vẫn ko mua được nhà...nhưng cũng chả câu nổi.

Quay trở lại 2 bạn A và B ở trên, B làm ở công ty lớn nhưng "lương" thấp, vẫn ko chịu làm cho A mặc dù "lương" cao hơn. Nếu B làm cty lớn lại còn ở nhà nước nữa thì...99% là A thất bại thảm hại về khâu "câu kéo".Vậy có gì mâu thuẫn ở đây?A trả B cao hơn sao B ko chịu, kể cả A trả gấp đôi?Phải chăng B chê tiền? Phải chăng Tiền ko quan trọng? Vậy cuối cùng câu trả lời là gì?

Hãy xem quan điểm về LƯƠNG của Đại K Linh, hay cụ thể hơn là Công thức tổ hợp về LƯƠNG do tôi nhìn thấy. Để dễ hiểu hơn cho người đọc, ta sẽ gọi LƯƠNG VIẾT HOA là Thu Nhập.

Thu Nhập = Lương cứng(1) + phụ cấp(2) + phụ cấp ăn trưa(3) + thưởng lễ tết(4) + thưởng dự án(5)+ bảo hiểm(6) + phúc lợi xã hội(7) + địa vị xã hội(8) + quà tặng tôn vinh(9) + cơ hội thăng tiến(10) + cơ hội học tập (11) + môi trường văn hóa doanh nghiệp(12) + sự kính trọng lãnh đạo/ quản lý(13) + tình thân đồng nghiệp (14) + cơ hội làm ăn(15) + Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi(16) + tự do(17) + Thương hiệu công ty (18)...

Vậy đến đây chúng ta đã rõ câu trả lời vì sao B ko sang cty A làm rùi chứ? Vì thường các công ty A chỉ trả được khoảng Thu Nhập A bằng tổng từ (1) đến (6), còn Thu Nhập B được tính từ (1) đến (7) trở lên, thậm chí LƯƠNG B tính đủ cả 18 khoản trên, thậm chí có cả 19, 20... Đồng chí A ko nhìn bao quát rõ hết Thu Nhập B, chỉ chăm chăm vào khoản (1): lương cứng, nên dễ dàng...thất bại khi lôi kéo.

Hãy xem:
+ (7) Phúc lợi xã hội: ở cty lớn ngoài bảo hiểm nhân viên bị ốm đau có thể đc khám ở bệnh viện tư free, vì cty trả hết. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (8) Địa vị xã hội: khỏi phải giải thích, vì làm 1 cty lâu năm, cty lớn, cty nhà nước... làm người đó tự hào hơn. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (9) Quà tặng tôn vinh: trong năm, có thể là du lịch, xe máy, ô tô, hoặc...căn nhà. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (10) Cơ hội thăng tiến: khỏi bàn. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (11) Cơ hội học tập: trong nước, ngoài nước, học từ sếp, trưởng phòng. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (12) Môi trường văn hóa doanh nghiệp: Tương tự (8), nhưng văn hóa doanh nghiệp thường chỉ có ở công ty vừa trở lên, là 1 tài sản công ty, thiên về sự gắn kết khiến B khó lòng có thể đi. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (13) Sự kính trọng dành cho lãnh đạo/ quản lý: Đc làm với sếp/ quản lý giỏi và nổi tiếng là lợi thế rất lớn mà cty nhỏ ko có dc. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (14) Tình thân đồng nghiệp: ngoài quy.mô cty thì có những nhóm, phòng/ban thân nhau hoặc hợp nhau như anh em trong nhà. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (15) Cơ hội làm ăn: đây là lý do nhiều chú ở lỳ cty lớn, do ngoài quan hệ ra thì có những khe hở thú vị, có thể "cung ứng" hoặc "quân xanh quân đỏ" khiến họ càng thêm "gắn bó". Cái này có thể hoàn toàn quy ra tiền.

+ (16) Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi: khỏi bàn, tuyệt vời!

+ (17) Tự do: nhiều vị trí trong giờ nhưng đc làm việc "thêm" ở chỗ khác, vì ko bị quản chặt như cty nhỏ nên 1 lúc làm 2,3 việc nên thu nhập rất cao. Cái này có thể quy ra tiền.

+ (18): Thương hiệu công ty: cái này cũng giống như (8), nhưng nó mang 1 bản sắc, 1 tự hào riêng mà công ty nhỏ ko thể có được!

BA KẾT LUẬN:
1./ Hóa ra A lại ko đủ tiền trả cho B mặc dù đã tăng gấp 2 lương cứng. Thu Nhập của B cao hơn hẳn A ra giá. Tiền rất quan trọng, B ko làm việc vì tiền, mà B đang vì...rất nhiều tiền.
2./ Giải pháp nào cho A? Cố mà bổ xung thêm từ (7) đến (18), mỗi mục càng nhiều càng tốt.
(3)./ Cẩn thận, B lại lôi kéo ngược A bỏ sang B làm =))

Đại K Linh - CEO LITADO DIGITAL MARKETING | facebook.com/notes/đại-k-linh/bật-mý-1-trong-những-sự-thật-phũ-phàng-về-lương-hay-lý-giải-những-thất-bại-khi-c/367109073428280

Lời bình:

Steven Nguyen: Một bài viết thú vị, nhưng hình như anh chàng B cũng thuộc giới số đông, chứ "chưa" xuất sắc lắm.....vẫn đang ở tình trạng chạy ăn từng bữa (chưa xây xong nhà, chưa có xe, chưa đủ tiền cho con học trường quốc tế chứ đừng nói là đi du học......vv vẫn chưa có mảnh đất hay cái nhà nào cho thuê để dư giả được). Vẫn chiếu theo thang nhu cầu của Maslow thôi:
1, Nhu cầu sinh lý: ăn uống, ngủ nghỉ
2, Nhu cầu an toàn
3, Nhu cầu được giao tiếp
4, Nhu cầu được tôn trong
5, Nhu cầu được tự hoàn thiện mình, tự khẳng định mình.

Thì chắc anh B này mới ở vị trí 3 còn chưa sang (hoặc chuẩn bị sang) được vị trí 4, nên anh ta chưa dám làm điều gì mao hiểm để có nguy cơ nhảy về lại vị trí 2 đâu. Và nếu anh chàng B ở vị trí như vậy, anh A mời sang cũng chưa "khả dụng" lắm (tất nhiên nếu B có tiềm năng thì không nói làm gì).

Còn nếu anh B đã xuất sắc rồi, thì cái tôi của người giỏi em vẫn nghĩ lớn lắm, họ thích làm nhạc trưởng của cả dàn nhạc trung bình cũng được (sau khi được huấn luyện tốt ở dàn nhạc cao cấp rồi) để đưa cà dàn nhạc đó đi lên tiến tới các đẳng cấp mới cao hơn. Nó giống như 1 trò chơi, càng thách thức, càng khó khăn (đối với người tài) thì càng hấp dẫn, chứ xung quanh anh toàn người như mình hoặc hơn mình, nó chỉ thú vị khi học hỏi, nhưng khi học xong rồi mà mình không có 1 vị trí đặc biệt nào trong cả đám đó, ngày nào cũng đều-đều như vậy, thì rất chán. Mất niềm vui rồi còn đâu, mà cái tính của thằng đàn ông (nhất là có chút hiểu biết) lúc nào cũng muốn mình là số 1 hết.

Nên anh A mời nhầm người mà thôi, em nghĩ nó cũng như đi bán hàng vậy, khách hàng mục tiêu là khách hàng có nhu cầu về sản phẩm và có khả năng chi trả. Nhu cầu về sản phẩm thì có thể tạo ra được, còn khả năng chi trả thì ngoài tầm tay của người bán hàng (anh B chưa có khả năng chi trả cho sản phẩm đắt tiền đó)

Nói chút cho vui, mong bác và mọi người không chê cười. Have a good night everyone.

Đại K Linh: tớ hỏi Steven Nguyen nhóe: B đang làm ở công ty ngàn tỷ kiểu như Viettel hay FPT ý, với Thu Nhập đủ 18 khoản như trên, liệu B có bỏ đi để về làm cho A với mức lương cứng cao hơn nhưng Thu Nhập chỉ 6, 7 khoản ko? (Tất nhiên hiếm hoi thì vẫn có).

Steven Nguyen: Dạ, em xin phép trả lời. Em sẽ không làm lấy lương, mà làm lấy doanh thu, được bao nhiêu chia bấy nhiêu (theo % thỏa thuận trước). Dù tháng không có lương em vẫn làm, họ sang anh A làm, mục tiêu để thể hiện cái "tôi" của mình, cái "tôi" được làm lãnh đạo, chứ không phải làm "quá nhiều" vì tiền lương ổn định đó (nhưng họ muốn được trả công xứng đang với những thành quả - công sức họ bỏ ra và đạt được) còn nếu anh ta vẫn đang ở vị trí cuối 3 đầu 4, vẫn chưa có vài cái nhà cho thuê, chưa đủ tiền cho con học trường quốc tế (du học) mỗi năm chưa đủ chi phí cho gia đình đi du lịch nước ngoài thì chắc vẫn còn khó.

"Có thực mới vực được đạo" mà anh. Lý tưởng đó (với những người mới đang ở vị trí 3-4) chỉ dành cho những anh chàng chưa có gia đình thì ok, còn có rồi thì chắc họ không dám đánh cược cuộc sống của vợ con mình xa tuốt thế đâu.

Đại K Linh: Giờ ta đặt 1 bài toán cho 5 anh em: Vu Trung Hiep, Steven Nguyen, Nguyen Quang Dong, Tu Nguyen và tớ thế này nhé, xem có được ko nhé. Ta gọi thu nhập của B ở công ty hiện tại với 18 khoản đang là Anfa, tức Anfa = tổng từ 1 đến 18. Ta gọi thu nhập của B nếu về công ty A là Beta. Beta = Lương cứng(1) + phụ cấp(2) + phụ cấp ăn trưa(3) + thưởng lễ tết(4) + thưởng dự án(5)+ bảo hiểm(6) + Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi(16), tức Beta là 7 khoản. Vậy bài toán đặt ra ở đây có khi nào Cái Tâm, cái Tầm của bên A nó nằm hết ở (16), tức Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi, nhưng (16) của Beta nó quá lớn, lớn đến mức = cả 18 cái của Anfa? Lớn đến mức Steven nói sẵn sàng làm ko lương ?

Đến đoạn này thì không ai tham gia trả lời nữa. Nhưng giờ mới là đoạn hay (KC). Có người đã từng ví làm nghề tuyển dụng cũng giống như thợ săn. Ứng viên thì giống như các con thú. Các ứng viên mới ra trường thì có thể hưu là nai, rất đông và dễ săn. Người đi làm, tùy vào từng năm kinh nghiệm thì ứng với các loại như chim, sói, sóc thỏ.... Và có cả ứng viên là hổ, báo. Thợ săn mới vào nghề thi săn các con thú dễ, hiền lành, ăn cỏ. Thợ săn lão luyện thì sản các con thú ăn thịt.

Và đã là thợ săn thì ai cũng phải trang bị cho mình công cụ, dụ cụ đi săn. Đó là bẫy, là cung, là bản đồ ... Về các công cụ dụng cụ cho các thợ săn - nhà tuyển dụng, tôi cũng có khá nhiều bài viết. Hi vọng mọi người đọc được hết. Theo quy luật thì sẽ có một số thợ săn thông minh nhưng lại lười nên họ quyết định chuyển sang "chăn nuôi" chứ không phải đi "săn bắn". Vậy là chương trình quản trị viên tập sự, thủ lĩnh tài năng, cán bộ nguồn ... ra đời.

Mà thôi, chúng ta sẽ bàn dần những vấn đề trên ở một bài viết khác. Cái chính trong bài viết này đó là trả lời câu hỏi: khi chúng ta đã gặp ứng viên (con mồi) thích hợp rồi thì chúng ta sẽ lấy cái gì ra để bắt sống (thuyết phục thành công) ?

Quay trở lại những điều anh Linh viết ở trên và những gì anh liệt kê ra, chúng ta có thể phân bổ lại theo tháp nhu cầu của Maslow:

1, Nhu cầu sinh lý:
(1) Lương cứng +
(2) phụ cấp +
(3) phụ cấp ăn trưa +
(4) thưởng lễ tết +
(5) thưởng dự án
2, Nhu cầu an toàn
(6) bảo hiểm
(7) phúc lợi xã hội
(18) Thương hiệu công ty
3, Nhu cầu được giao tiếp
(14) tình thân đồng nghiệp
(10) cơ hội thăng tiến
(12) môi trường văn hóa doanh nghiệp
4, Nhu cầu được tôn trong
(9) quà tặng tôn vinh
(13) sự kính trọng lãnh đạo/ quản lý
5, Nhu cầu được tự hoàn thiện mình, tự khẳng định mình.
(11) cơ hội học tập
(16) Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi
(17) tự do
(15) cơ hội làm ăn
(8) địa vị xã hội

Trên đây là tôi tự phân ra, có một số điểm phải phân nhỏ ra mới biết nó nằm ở bậc nhu cầu nào. Cứ tạm coi cái này là đúng thì giờ là lúc chúng ta dùng những điều trên. Anh Linh đã giúp chúng ta là liệt kê ra được 18 vũ khí để đi săn. Giờ là việc chúng ta sẽ phải dùng vũ khí nào để vào trận. Là một người tuyển dụng có kinh nghiệm thì họ sẽ khéo léo tìm hiểu, đánh giá để xác định xem ứng viên hiện đang ở đâu trong bậc nhu cầu. Người giỏi hơn thì có thể nhìn là biết ngay.

Trong phỏng vấn, mỗi câu hỏi, một câu nói là một mục đích. Các HR không nên phí phạm vào những câu chuyện phiếm không đầu không cuối nếu như nó không để làm gì. Tôi đã từng có lần sang FPT để phòng vấn vào phòng Nhân sự của tập đoàn. Chính chị Hồng trưởng Ban Nhân sự phỏng vấn. Sau buổi phỏng vấn đó tôi đã viết mail cám ơn về cơ hội gặp gỡ và xin phép từ chối cơ hội mặc dù tôi thích FPT và tôi cũng chưa biết là tôi có qua được vòng phỏng vấn không nữa. Nguyên nhân tôi không nói với chị. Nhưng thực ra đó là vì chị đã chê vụ Khảo sát lương của tôi. Khảo sát lương là đứa con tinh thần của tôi. Tôi tốn rất nhiều tâm huyết vào nó. Tôi tự hào. Nhưng khi gặp chị thì đứa con của tôi bị rớt từ tầng 14 xuống đất luôn. Chắc khi rơi tự do như vậy, gió thổi mắt lắm. Một chút như vậy thôi, tôi cảm thấy không được tôn trọng cho lắm. Giá mà chị ý khen tôi vài tiếng nhỉ. Có thể tôi giờ này đang ngồi hì hụi công hiến cho FPT rồi.

Nói ra ví dụ này, tôi muốn chia sẻ rằng việc chúng ta thất bại hay thành công trong việc tuyển dụng dựa vào chiếc bánh chúng ta mang cho ứng viên ăn. Hay là mồi để chúng ta đi săn. Chiếc bánh vẽ chưa đủ lớn nên ứng viên chưa về hay chiếc bánh không đúng khẩu vị của người ăn ? Nói theo cách của anh Linh ở trên là thu nhập chúng ta đưa cho ứng viên chưa đủ để ứng viên bị đo ván. Và vì thế chúng thất bại. Kinh nghiệm ở đây chính là: chúng ta nên khéo léo tìm ra được nhu cầu thực sự của ứng viên để đánh vào.

Bên cạnh đó, một thợ săn giỏi là người đôi khi phải biết khơi ra nhu cầu cho ứng viên. Nói về điểm này thì có vẻ giống như dân kinh doanh. Ứng viên đôi khi họ còn không biết mình cần gì. Một thuật ngữ tôi đã từng chia sẻ khi nói về vấn đề này đó là: kỹ thuật tạo conflict (xung đột) giữa ứng viên và nơi làm việc của họ.

Tiếp tục miên man, giờ này đã qua nửa đêm, liệu tôi có nên viết tiếp hay là để mai viết nhỉ ? Nhiều khi câu hỏi này tưởng như đơn giản mà không đơn giản tí nào. Thôi thì cố viết tiếp vậy.

Ở đoạn trên, Anh Linh có 2 câu hỏi:
1. Giải pháp nào cho A? Cố mà bổ xung thêm từ (7) đến (18), mỗi mục càng nhiều càng tốt.
2. Giờ ta đặt 1 bài toán: Ta gọi
- thu nhập của B ở công ty hiện tại với 18 khoản đang là Anfa, tức Anfa = tổng từ 1 đến 18.
- thu nhập của B nếu về công ty A là Beta. Beta = Lương cứng(1) + phụ cấp(2) + phụ cấp ăn trưa(3) + thưởng lễ tết(4) + thưởng dự án(5)+ bảo hiểm(6) + Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi(16), tức Beta là 7 khoản.
Vậy bài toán đặt ra ở đây có khi nào Cái Tâm, cái Tầm của bên A nó nằm hết ở (16), tức Được tặng hoặc quyền mua cổ phần/ cổ phiếu giá ưu đãi, nhưng (16) của Beta nó quá lớn, lớn đến mức = cả 18 cái của Anfa? Lớn đến mức Steven nói sẵn sàng làm ko lương ?

Trả lời:
1. Giải pháp đó là tìm cách tìm ra nhu cầu thật sự của B để đánh vào chứ không phải cố gắng tăng thật nhiều quyền lợi cho B. Đôi khi người ta chuyển công ty vì 1 lý do đơn giản là quý cái người tuyển dụng kia mà thôi (cái này là thực tế) chứ không phải vì sếp hay vì cái gì khác. Mỗi người, mỗi tình huống là 1 giải pháp khác nhau.

Đối với công ty hiện tại của B: Không biết anh Linh đã rơi vào tình huống thị trường tuyển dụng điên rồ tới mức đối thủ sẵn sàng trả lương gấp đôi, thương hiệu công ty tốt hơn ... chưa. Nhưng tôi thì đã chứng kiến. Giải pháp lúc đó chỉ có thể là tuyển dụng và tuyển dụng chứ không thể là gì khác.

2. Ở câu này, chia buồn với anh Linh: Quyền mua cổ phiếu ESOP là chiếc bánh vẽ không ngon lắm trong giai đoạn này. Thị trường chứng khoán đang down đôi khi giá cổ phiếu còn thấp hơn nhiều so với giá gốc. Hơn nữa không phải ứng viên nào cũng có tiền để mua hoặc là hứng thú để mua cổ phiếu. Vì thế nếu được nên cho họ chiếc bánh vẽ tốt hơn là - quyền sở hữu công ty.

Nếu như :
- Anfa = tổng từ 1 đến 18
- Beta = tổng từ 1 đến 6 + (16)
Thì rõ ràng lựa chọn Anfa là phương án tốt hơn Beta. Bài toán khó hơn: Beta'= 2x (tổng từ 1 đến 6) + (16). B lúc này sẽ phải cân nhắc lựa chọn. Xét kỹ thì B sẽ vẫn chọn Anfa vì tính rủi ro khi chấp nhận phương án Beta'. Về mặt bình thường sẽ không ai dại gì từ bỏ một nơi lý tưởng như thế. Trừ khi người tuyển dụng khai thác được yếu tố khác ngoài 18 yếu tố trên. Ví dụ: yếu tố về tính cách độc đáo thích thử thách, yếu tố chia sẻ cổ phần, yếu tố gia đình máu mủ, yếu tố xung đột với lãnh đạo ...

Lời giải của tôi đó là: Ứng viên sẽ lựa chọn phương án Anfa.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

2 thoughts on “Lý do các HR tuyển dụng “cướp” nhân sự lại thất bại ?

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *