Không biết anh chị em trong số chúng ta, nhất là ở Hà Nội có ai biết về Langmaster và Nguyen Tien Dzung không ạ ? Tôi thì tôi chỉ mới nghe tiếng và tình cờ có add nick của Dũng. Nghe kể vê Dũng thì tôi đã được 1 anh bạn hồi đại học tên Đan kể và khen về Dũng. Anh khen: Dũng là một người trẻ và giỏi. Qua facebook và những thông tin Dũng up lên thì Dũng làm được nhiều thứ. Và là 1 CEO có nhiều trăn trở. Stt của Dũng được nhiều bạn trẻ like và cổ vũ. Chuyện của Dũng và tôi sẽ luôn lệch nhau vì tôi và Dũng ở 2 lĩnh vực hoàn toàn khác. Cho đến 1 đêm, Dũng trăn trở chuyện Nhân sự.

Hơi ngứa nghề 1 chút nên tôi tò mò click vào đọc và thấy stt của Dũng khá siêu hình. Nhưng đại khái có thể hiểu ý là có một người thầy nói với Dũng rằng "tổ chức lại bộ máy hệ thống". Đêm đó Dũng chợt nhận ra 1 cái gì đó vội lên facebook viết stt.

Tôi tiếp tục đoán thì có thể Dũng nhận ra:
- Cơ cấu tổ chức có vấn đề gì đó
- Cần phải cải tổ bộ máy và luân chuyển nhân sự ?
- Đã tập trung vào 1 số việc linh tinh: tôi đoán mấy việc đó là tốn thời gian cho facebook ... Hi hi, lên facebook tốn cả đống thời gian để viết 1 cái stt thì đúng là linh tinh giống tôi rồi.

Tất cả chỉ là đoán mò. Và tôi không có ý định comment cho đến khi đọc thấy mấy cái comment của những người khác. Biết nói thế nào nhỉ, nó còn siêu hình hơn cả stt của Dũng. Rồi mọi người like ầm ầm mà tôi thì không hiểu tại sao. Vậy là vào comment.

Nguyen Tien Dzung: Nửa đêm bừng tỉnh ngủ dạy vì mới hiểu ý thầy và mới hiểu được mấy từ " TỔ CHỨC LẠI BỘ MÁY HỆ THỐNG" của các thầy. Bây giờ mình mơi hiểu tại sao Vingroup cư 2 tháng cải tổ bộ máy và luân chuyển nhân sự một lần. Tất nhiên là không dám so sánh vơi Vingroup nhưng phải học hỏi họ để tìm cái phù hợp để áp dụng cho Langmater . Mình đã quá ngu dốt khi bấy lâu nay toàn tập trung vào làm những việc linh tinh, cứ tưởng là mình giỏi, còn cái cần tập trung thì không làm. Đung là NGU DÔT + NHIỆT TÌNH = PHÁ HOẠI !

Albert Einstein có nói : " BẠN KHÔNG THỂ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Ở CÂP ĐỘ TƯ DUY MÀ BẠN TẠO RA NÓ "

Đang xoay chuyển góc nhìn và dịch chuyển sự tập trung ! Phải tách mình ra khỏi hệ thống, nhìn vào hệ thống thì mới nhìn sâu sắc được những vẫn đề chiên lược !

BẢN CHẤT CỦA CHIÊN LƯỢC CHÍNH LÀ GẮN KẾT HỆ THỐNG VỚI MÔI TRƯỜNG TỒN TẠI CỦA NÓ !

Đường còn dài và còn ngu thì con phải học nhiều !

Hùng Cường: Hi. Cho mình hỏi 1 vài thông tin được không ạ?
1. Langmaster hiện tại có bao nhiêu nhân viên?
2. Số năm thành lập ?
3. Tổng doanh thu và lợi nhuận lên tới mấy con số ?
Sau khi có 3 con số này ta mới có thể tính toán ra được chúng ta cần làm gì và nên làm gì. Vincom với những con số lớn thì việc luân chuyển cán bộ thì có thể được. Nhưng một công ty nhỏ thì luân chuyển có thể sẽ không tốt.

Có lẽ giai đoạn này, bạn nên trả lời 2 câu hỏi này là ok (chỉ là phỏng đoán với những gì bạn viết và cái hình cơ cấu tổ chức này):
- Bạn muốn 5năm và 10 năm nữa cơ cấu tổ chứ công ty sẽ như thế nào ? Cơ cấu tổ chức sẽ giúp nhân viên xác định được tương lai mình sẽ ở đâu, mình sẽ thăng tiến ra sao?
- Bạn muốn những người vào công ty bạn có cái gì là bắt buộc ? Liệt kê ra 3 điều. Đây chính là bước đầu tiên để xây dựng văn hóa và xây dựng khung năng lực.

Vài lời cuối: Đọc stt của bạn nhiều, thấy cái mô hình cơ cấu tổ chức nên ngứa nghề mới vào cmm. Có gì mong bạn bỏ qua. Hơn nữa, mình thấy bạn có khá nhiều người cmm kiểu siêu hình . Giống cmm của thầy Việt ở trên.

Cơ sở nào tôi lại comment như vậy ? Khi tôi bắt đầu gõ phím, đầu tiên trong trí óc tôi hiện ra bài viết này: Setup công việc nhân sự cho starup – công ty mới khởi nghiệp như thế nào ? . Qua trải nghiệm thực tế, tôi nghiệm ra rằng ở mỗi 1 quy mô công ty nhất định thì Nhân sự sẽ phải thực hiện 1 số công việc về nhân sự (chứ không phải ở quy mô nào công ty cũng phải thực hiện tất cả các công việc của lĩnh vực Hr). Bạn vui lòng đọc thêm ở bài viết trên để biết rõ hơn. Chính vì thế tôi mới bắt đầu bằng câu hỏi:
1. Langmaster hiện tại có bao nhiêu nhân viên?
2. Số năm thành lập ?
3. Tổng doanh thu và lợi nhuận lên tới mấy con số ?

Lúc này đây tôi đang tìm hiểu về Langmaster: Số năm thành lập là 4 năm (11/11/2010); có 3 cơ sở đào tạo; khoảng 40 chục người. Nếu đúng là như thế này thì Langmaster chắc đã đến lúc phải tập trung hơn vào nhân sự rồi. Rồi ! Quyết là sẽ tập trung vào nhân sự. Vậy tiếp theo sẽ là thế nào ? Tất nhiên sẽ giống như các dự án tái cấu trúc:

Bước 1: Lập đội dự án, ra các quyết định bằng văn bản.
Bước 2: Rà soát và tập hợp hết những văn bản tài liệu về nhân sự đã có.
Bước 3: Check với một mô hình nhân sự nào đó gọi là chuẩn và so sánh. Ở bước này, có 2 phương án. 1 là bê nguyên một mô hình nào đó ở ngoài vào và cứ thể so sánh hoặc 2 là tự tạo ra cho mình một mô hình chuẩn. Làm theo cách 1 thì dễ hơn nhiều. Thuê tư vấn hoặc tuyển 1 nhân sự ở mô hình chuẩn đó về và để người ta setup cho đúng như vậy.

Bài viết này cũng có thể là một gợi ý cho các chính sách của công ty: Danh sách các quy chế, quy định cần có trong công ty … ?

Bước 4: Tiến hành xây dựng những gì chưa có và chỉnh sửa những gì đã có.
Bước 5: Ban hành và thực thi.
Bước 6: Theo dõi, chỉnh sửa.

Quay về với stt của Dũng và lời khuyên của tôi. 2 đoạn này của Dũng : " TỔ CHỨC LẠI BỘ MÁY HỆ THỐNG" và "cải tổ bộ máy và luân chuyển nhân sự" làm tôi nhớ đến 2 thuật ngữ: cơ cấu tổ chức và từ điển năng lực. Và tôi comment: "Có lẽ giai đoạn này, bạn nên trả lời 2 câu hỏi này là ok (chỉ là phỏng đoán với những gì bạn viết và cái hình cơ cấu tổ chức này):
- Bạn muốn 5 năm và 10 năm nữa cơ cấu tổ chứ công ty sẽ như thế nào ? Cơ cấu tổ chức sẽ giúp nhân viên xác định được tương lai mình sẽ ở đâu, mình sẽ thăng tiến ra sao?
- Bạn muốn những người vào công ty bạn có cái gì là bắt buộc ? Liệt kê ra 3 điều. Đây chính là bước đầu tiên để xây dựng văn hóa và xây dựng khung năng lực."

Giải thích về 2 câu hỏi này thì tôi đã giải thích đơn giản ở trên rồi. Nếu Langmaster đang có cơ cấu tổ chức chưa rõ ràng thì nên tiến hành xây dựng cơ cấu tổ chức. Và cơ cấu tổ chức đó nên là định hướng 5 hoặc 10 năm. Đi kèm với cơ cấu tổ chức, tất nhiên là mô tả nhiệm vụ, chức năng cơ bản của từng phần trong cơ cấu đó. Tiếp theo là xây dựng cơ cấu tổ chức của từng phần và nhiệm vụ, mô tả công việc của từng vị trí trong đó.

Có mô tả công việc và cơ cấu tổ chức sẽ giúp nhân viên biết mình sẽ đi về đâu và nếu cố gắng sẽ lên được chức danh nào. Nhắc đến lên được chức danh nào là tôi lại nhớ đến dự án xây dựng lộ trình công danh. Mà lộ trình công danh lại là một phần của từ điển năng lực. Vì thế tôi lại khuyên Dũng nên liệt kê 3 điều bắt buộc đối với nhân sự khi vào công ty. 3 điều này hay yếu tố này chính là năng lực cốt lõi của nhân sự. Giải thích thuật ngữ "năng lực cốt lõi" thì dài dòng quá. Nói nôm là như thế này:
- Mỗi 1 người sẽ ở 1 vị trí
- Mỗi vị trí sẽ có mô tả công việc và các nhiệm vụ phải làm
- Để làm được các nhiệm vụ này thì phải có năng lực nhất định
- Năng lực nhất định đó là: kiến thức về nghề + kỹ năng (kinh nghiệm) của nghề + thái độ của nghề + năng lực cốt lõi của công ty.
- Năng lực cốt lõi của công ty có thể = vui vẻ or nhiệt tình or chuyên nghiệp or ham học hỏi or ... Và năng lực lõi thì nhân viên nào cũng phải có >> Là cái cần phải xây đầu tiên.
- Năng lực nhất định đó có thể được phân cấp để xây dựng lộ trình nghề nghiệp, tuyển dụng, đào tạo, nâng lương ...

Lạm bàn 1 chút, thấy Dũng bảo "Vingroup cư 2 tháng cải tổ bộ máy và luân chuyển nhân sự một lần". Liệu có đúng không nhỉ ? Anh chị nào ở Vin xin xác nhận với ạ.