Case study thực tế về trường hợp công ty thua kiện người lao động

Lâu lâu mới đọc được bài hữu ích! Tôi hay được các anh chị em nhờ tư vấn lao động nhất là các chị em làm công nhân. Lúc thì là thai sản lúc thì là thôi việc ... Mọi người hay hỏi kết quả thế nào. Tìm mãi cuối cùng thì hôm nay tôi cũng tìm ra 1 case study (ví dụ) thực tế. Với nhận xét cá nhân thì case này đơn giản. Nhân viên nhân sự hành chính hơi non tay trong trường hợp này. Có lẽ do nghĩ mình là công ty to, người lao động chỉ là giản đơn nên họ mới dứt điểm nhanh như thế.

Cty thua kiện người lao động do đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Cập nhật: Thứ ba, 22/10/2013 - 20h41'

(Cadn.com.vn) - Cuối tháng 9-2013, TAND TP Quy Nhơn (Bình Định) đã xét xử vụ án “Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tiền lương” giữa nguyên đơn là chị Nguyễn Thị Mỹ Đức (1979, trú 160/20/4-Phạm Ngũ Lão, TP Quy Nhơn) và bị đơn là Cty TNHH MTV Truyền hình cáp Quy Nhơn (viết tắt: Cty QCATV), địa chỉ 198- Trần Hưng Đạo, TP Quy Nhơn.

Theo đơn khởi kiện cũng như lời khai tại tòa của nguyên đơn, chị làm việc tại Cty QCATV từ ngày 1-3-2008, có ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) lần lượt từ 3 tháng, 6 tháng, 12 tháng, 36 tháng. Ngày 1-12-2009, chị và Cty QCATV ký HĐLĐ cuối cùng mang số 39/2009/HĐLĐ (HĐ 39), thời hạn 3 năm: từ ngày ký đến ngày 30-11-2012, công việc:
- thu tiền thuê bao,
- mức lương hệ số 1,65 bậc I bảng B9-4 cấp III,
- trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Tuy nhiên, ngày 9-1-2013, chị Đức nhận được Quyết định số 06/QĐ-CT (QĐ 06) của Cty QCATV về việc chấm dứt HĐLĐ đối với chị kể từ ngày 1-1-2013.

Theo chị Đức, HĐLĐ giữa chị và Cty QCATV hết hạn vào ngày 30-11-2012 nhưng tháng 12-2012 và thậm chí kéo dài qua tháng 1-2013, Cty vẫn giao việc và để chị đi làm bình thường nên mặc nhiên HĐLĐ giữa chị và Cty QCATV trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, việc Cty QCATV chấm dứt HĐLĐ đối với chị là trái quy định của pháp luật nên chị khởi kiện để yêu cầu Cty QCATV hủy QĐ 06 và nhận chị trở lại làm việc với công việc và mức lương cũ.

Bên cạnh đó, nguyên đơn còn yêu cầu:
- Cty QCATV bồi thường tiền lương trong thời gian chị không được làm việc và bồi thường do việc bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật;
- Cty tính lại tiền lương tháng 6-2012 do bị trừ lương không đúng theo quy định chi trả lương của Cty;
- Cty chi trả tiền thưởng tết Âm lịch Quý Tỵ- 2013 tương đương tiền lương tháng 12-2012.

Về phía bị đơn, đại diện theo pháp luật của Cty QCATV viện dẫn:
- Cty và chị Đức ký HĐ 39 và khi gần hết hạn hợp đồng,
- Cty đã 3 lần thông báo chị Đức về việc gia hạn HĐLĐ, cụ thể: các Thông báo số 224, 226, 227/TB-CT (vào các ngày 19, 25 và 28-12-2012), để làm lại bản kiểm điểm theo quy định chung của Cty trước khi ký gia hạn hợp đồng, nhưng chị Đức không chấp hành.

Nên ngày 9-1-2013, Cty QCATV đã ra QĐ 06 chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức (?). Về các yêu cầu của chị Đức, đại diện Cty QCATV cho rằng, do HĐLĐ giữa đôi bên đã hết hạn và đã nhiều lần thông báo gia hạn hợp đồng và viết bản kiểm điểm theo quy định nhưng chị Đức không thực hiện. Vì vậy:
- Cty chấm dứt HĐLĐ với chị Đức mà không cần báo trước nên không chấp nhận yêu cầu hủy QĐ 06;
- không chấp nhận yêu cầu nhận chị Đức trở lại cũng như không chấp nhận bồi thường các khoản theo yêu cầu của nguyên đơn.

Với những chứng cứ trong hồ sơ vụ án và căn cứ vào kết quả tranh luận tại phiên tòa, HĐXX nhận định, chị Đức vào làm việc tại Cty QCATV từ ngày 1-3-2008, hai bên đã ký kết HĐLĐ 3 tháng, 6 tháng, 1 năm và 3 năm, thời hạn cuối cùng của HĐLĐ là ngày 30-11-2012. Như vậy HĐLĐ chị Đức ký kết với Cty QCATV là HĐLĐ có thời hạn, nhưng sau khi hết thời hạn Cty không ký kết HĐLĐ mới và vẫn để chị Đức tiếp tục làm việc ở Cty. Theo khoản 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động và khoản 4 Điều 4 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ thì HĐ 39 đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

HĐXX cho rằng, nếu quá trình chị Đức vi phạm kỷ luật lao động hoặc nội quy, quy chế Cty, Cty QCATV có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức nhưng việc chấm dứt HĐLĐ phải được tiến hành theo một trình tự, thủ tục nhất định theo luật định. Người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn. Việc Cty QCATV cho rằng đã thông báo trước (thể hiện ở 3 Thông báo số 224, 226, 227) mà Cty viện dẫn chỉ mang nội dung yêu cầu chị Đức viết lại bản kiểm điểm và chấp hành quy định của Cty.

Trong đó, Cty QCATV viện dẫn Thông báo số 05/TB-CT (ngày 9-1-2013) thông báo chấm dứt HĐLĐ đối với chị Đức kể từ ngày 1-1-2013, tuy nhiên thông báo này cùng thời gian chấm dứt HĐLĐ với chị Đức nên Cty QCATV đã vi phạm thời hạn báo trước theo luật định được quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động. Do đó, Cty QCATV đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị Đức là trái pháp luật.

Việc nguyên đơn yêu cầu hủy QĐ 06 và yêu cầu Cty QCATV phải nhận chị Đức trở lại làm việc và Cty phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với số tiền lương và phụ cấp lương trong những ngày không được làm việc, cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương là phù hợp với quy định tại khoản 1 Điều 41 của Bộ luật Lao động. Bên cạnh đó, các khoản mà chị Đức yêu cầu Cty QCATV bồi thường nói trên là hoàn toàn hợp lý, trong đó:
- chị Đức được hưởng khoản tiền tết Âm lịch Quý Tỵ- 2013 tương đương tiền lương tháng 12-2012. Trong tháng 5-2013,
- chị Đức thu được 2.423 phiếu (hoàn thành 98,67%), chiếu theo quy chế trả lương của Cty thì tỷ lệ hoàn thành 98% được hưởng 95% đơn giá, nên chị Đức được nhận mức lương 3.276.693 đồng là phù hợp, nhưng Cty xếp loại C và trừ 650.000 đồng là chưa phù hợp.

Từ những căn cứ trên, HĐXX tuyên xử:
- Thứ nhất, hủy QĐ số 06 của Cty QCATV đối với chị Nguyễn Thị Mỹ Đức.
- Thứ hai, buộc Cty QCATV phải nhận chị Đức làm việc thì phải thanh toán tiền lương theo mức lương 3.093.929 đồng/tháng.
- Thứ ba, buộc Cty QCATV phải có nghĩa vụ thanh toán cho chị Đức các khoản:
+ tiền lương trong thời gian chị Đức bị nghỉ việc từ ngày 2-1-2013 đến ngày 27-9-2013 là 27.726.364 đồng;
+ bồi thường 2 tháng tiền lương là 6.187.858 đồng,
+ chi trả tiền thưởng cuối năm là 3.093.929 đồng
+ và thanh toán lại 650.000 đồng bị trừ do xếp loại C.
Tổng cộng, phía bị đơn phải bồi thường cho nguyên đơn 37.658.151 đồng.

cadn.com.vn/new/75_104529_cty-thua-kie-n-nguo-i-lao-do-ng-do-don-phuong-cha-.aspx

Không biết các anh chị làm Nhân sự khác sẽ giải quyết tình huống này (trước, trong và sau khi xét xử) thế nào nhỉ ? KC rất mong nếu đọc được case study này, các anh chị em làm HR và quan tâm tới Nhân sự cùng vào trao đổi (comment) để chúng ta có thêm những kinh nghiệm xử lý cần thiết.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *