Hôm nay tôi nhận được mail của anh Vũ trong HCM. 1 mail khá hay. ACE cùng đọc nhé. Không biết ý kiến của anh chị thế nào về luật lao động mới ?

KC.

****

Dear All,

Vũ chia sẻ cùng ACE nhìn nhận về việc doanh nghiệp sẽ được gì từ Bộ luật lao động mới của hai Luật sư: Dương Tiếng Thu và Nguyễn Phương Thảo – Công ty Luật TNHH Phước và Partners.

Quốc hội đã thông qua Bộ luật lao động mới (BLLĐ mới) ngày 18/06/2012, đã giải quyết được một số vấn đề quan trọng còn tồn tại trong BLLĐ hiện hành như: Hợp đồng lao động, thời gian nghỉ thai sản, tiền lương trong thời gian thử việc, làm thêm, tăng ca, tăng ngày nghỉ Tết nguyên đán, ngày nghỉ cho LĐ nước ngoài, thời hạn cấp giấy phép cho LĐ nước ngoài và thời hiệu khởi kiện tranh chấp LĐ. Bên cạnh đó cũng bổ sung những quy định hoàn toàn mới: thuê LĐ lại, các trường hợp HĐLĐ vô hiệu, thỏa ước LĐ tập thể ngành …

Một câu hỏi được đặt ra là người sử dụng LĐ tại Việt Nam có được bảo vệ hơn khi BLLĐ mới có hiệu lực?

1. 6 tháng nghỉ thai sản với LĐ nữ: Liệu sẽ có lỗ hổng về nhân sự hoặc kỳ thị trong tuyển dụng LĐ?

Theo BLLĐ mới, lao động nữ được nghỉ thai sản khi sinh con là 6 tháng, thay vì 4 tháng như hiện nay.

Theo tờ trình Quốc Hội, quy định nghỉ thai sản 6 tháng này phù hợp với khuyến cáo của Quỹ nhi đồng Liên hiệp quốc UNICEF trong việc khuyến khích các bà mẹ cho con bú hoàn toàn trong 6 tháng đầu đồng thời bảo vệ sức khỏe của LĐ nữ sau thời gian sinh nở. Tuy nhiên điều này cũng gây bất lợi cho người sử dụng LĐ trong việc quản lý và sắp xếp công việc của người LĐ nữ trong thời gian nghỉ thai sản. Đối với những ngành mà DN sử dụng nhiều LĐ nữ như: giày da, may mặc, chế biến hàng nông – thủy sản thì “lỗ hổng” nhân sự LĐ nữ là một vấn đề đáng báo động bởi có thể làm giảm năng suất lao động, giảm sản lượng và giảm sự cạnh tranh của DN trên thị trường.

Còn đối với DN có LĐ nữ nắm giữ những vị trí chủ chốt thì việc bố trí nhân sự thay thế có thể gây không ít khó khăn cho DN, phát sinh thêm chi phí tuyển dụng, đào tạo, chưa kể đến những rắc rối khi cho thôi việc LĐ thay thế khi người LĐ nữ quay lại sau thời gian nghỉ thai sản. Tâm lý người LĐ không ai muốn làm vài tháng rồi nghỉ.

Chưa kể đến cũng từ những quy định này, các DN sẽ có thể ưu tiên tuyển LĐ nam để có nhân sự ổn định. Việc này có thể gây ra sự kỳ thị (dù công khai hay ngấm ngầm) trong việc tuyển LĐ nữ và tăng tỷ lệ thất nghiệp đối với LĐ nữ.

2. Tăng chi phí doanh nghiệp?

Khi BLLĐ mới có hiệu lực, chi phí hoạt động của DN sẽ tăng thêm. BLLĐ mới quy định tăng mức tiền lương, tiền công tối thiểu phải trả cho LĐ trong thời gian thử việc hoặc trong thời gian doanh nghiệp tạm chuyển người LĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, từ 75% như hiện nay lên 85% theo luật mới, tăng tiền lương cho LĐ khi làm thêm giờ vào ban đêm với mức tăng 20% so với BLLĐ hiện hành.

Việc tăng tiền lương, tiền công như trên vô hình đã tạo nên một gánh nặng tài chính không nhỏ cho doanh nghiệp, tâm lý e ngại cho người sử dụng LĐ trong việc tuyển dụng LĐ với số lượng nhiều.

3. Doanh nghiệp phải sửa đổi nội quy lao động và hàng loạt văn bản khác?

Với quy định của BLLĐ mới, các DN có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần như BLLĐ hiện hành. Tuy nhiên nếu DN quy định giờ làm việc theo tuần, DN không được quy định giờ làm việc bình thường vượt quá 10 giờ/ngày. Thêm vào đó, số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm trong ngày không quá 12 giờ, số giờ làm thêm không quá 30 giờ/tháng và tổng số giờ không quá 200 giờ/năm.

Như vậy theo quy định mới, DN phải cắt giảm giờ làm việc theo ngày nếu quy định giờ làm việc theo tuần hoặc giờ làm thêm trong ngày hoặc trong một tháng.Thực tiễn cho thấy, mốt số DN sản xuất kinh doanh một số ngành nghề mang tính thời vụ, mùa vụ sản xuất chính chỉ tâp trung một số tháng trong năm. Vì vậy, so với quy định của BLLĐ hiện hành, trong một tháng, thay vì DN có thể yêu cầu người LĐ làm thêm tối đa 64 giờ (16 giờ/tuần) thì nay DN chỉ được yêu cầu làm thêm tối đa 30 giờ/tháng. Quy định này có thể gây ra tình trạng đình trệ hoạt động kinh doanh của DN sản xuất, thường xuyên áp dụng làm thêm giờ để kịp sản xuất hoàng hóa hoặc gây cản trở hoạt động cho DN làm theo mùa vụ.

Ngoài quy định cắt giảm giờ làm thêm nêu trên, BLLĐ mới cho phép người LĐ nghỉ lễ Tết Nguyên đán lên đến 5 ngày (4 ngày theo quy định BLLĐ hiện hành) và LĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định của BLLĐ dành cho người Việt Nam còn được nghỉ thêm ngày Tết cổ truyền và ngày Quốc khánh của nước họ cũng có thể gây ra những khó khăn tương tự như nêu trên cho các DN.

Những quy định này buộc DN phải thực hiện hàng loạt thủ tục hành chính và chi phí cho việc điều chỉnh nội quy lao động, thỏa ước LĐ tập thể và thậm chí là HĐLĐ đã ký với mỗi người LĐ cùng các quy chế LĐ khác khi BLLĐ mới có hiệu lực.

Thiết nghĩ, việc ban hành bộ luật mới phải dựa trên sự hài hòa của cả hai chủ thể là người LĐ và người sử dụng LĐ, tránh việc “bảo hộ” người LĐ nhưng cũng đồng thời phải giảm thiểu tình trạng việc người sử dụng LĐ lách luật bóc lột người LĐ.

Với những quy định sửa đổi nêu trên, BLLĐ có vẻ nghiêng về bảo vệ quyền và lợi ích của người LĐ hơn là người sử dụng LĐ.

Happy weekend