Làm thế nào để nhân viên sau khi nghỉ việc không làm ở công ty đối thủ cạnh tranh ?

Có một câu hỏi rất hay mà nhân sự phải trả lời đó là: Làm thế nào để nhân viên sau khi nghỉ việc không làm ở công ty đối thủ cạnh tranh ? Không biết ACE đã bao giờ từng thắc mắc vắn đề này? Và cách giải quyết ra sao?

Dưới đây là một đoạn trao đổi của ACE HR:

Các bác HRM ơi.

Nhờ các bác tư vấn giúp với: Có cách nào yêu cầu người lao động viết cam kết không làm cho công ty đối thủ cạnh tranh (hoặc đối tác) trong 1 thời gian nào đó sau khi nghỉ việc mà vẫn thỏa mãn pháp luật về lao động không nhỉ?

Cảm ơn các bác nhiều.

Anh Quân trong HR Quản lý:

Hi Bác

Cam kết thì đưa vào hợp đồng LĐ thôi, nhưng thường áp dụng với nhân sự cao cấp.

Bác nên thay đổi chính sách để người ta ở lại với bác, còn nếu đã ghét nhau thì cái gì cũng ghét. Hôm trước 1 CEO công ty rất lớn xin nghỉ, vài ngày sau làm cho đối thủ, mà còn chẳng ai đi kiện được dù hợp đồng ghi rõ 3 năm. Kiện họ thì mình cũng mang tiếng ko biết giữ người.

Muốn giữ thì thưởng cao, cổ phần nhiều và thực hiện theo Quyền chọn mua cổ phiếu.

Anh Tuấn Anh - Hr Quản lý:

Vấn đề bạn nêu theo mình nghĩ là khá khó, bạn chỉ có thể yêu cầu người lao động ký bản cảm kết phải làm cho công ty bạn tối thiểu bao lâu thôi. mà bản cam kết thường còn phải dựa trên ràng buộc về chi phí đào tạo.

Từ trước đến nay mình mới chỉ biết Việt nam airlines hay lôi kéo phi công quân đội sang bay cho VN airlines bằng nhiều cách và bên không quân đã để mất khá nhiều phi công. Sau đó bên quân đội làm được việc là phi công do quân đội đào tạo không được phép bay cho dân sự kể cả đền bù phí đào tạo. Tuy nhiên vẫn có những trường hợp phi công vẫn ra ngoài được (cái này rất ít).

Quân đội làm được việc này là có lý do an ninh Quốc quốc gia, chứ công ty bạn chắc là không thể.

Anh Tien trong Hr quản lý

Đương nhiên những việc giữ người bằng củ cà rốt thì vẫn phải làm. Nhưng khi củ cà rốt chưa được to lém thì phải có thêm vài chiêu về pháp lý. Tớ nghe nói yêu cầu này ở một số nước được công nhận trong luật lao động nhưng ở Việt Nam thì khó.

Anh Quân Hr Quản lý:

Cách thông minh là vẫn ký thỏa thuận, nhưng hợp đồng ký rồi cũng chỉ rằng buộc được người có đạo đức và sòng phẳng. Thế nên chung quy lại vẫn là vấn đề có tuyển và dụng được người có đức không. Hứa mà không theo thì biết sao được

Chúc anh thành công nhé. Hẹn gặp tại HRDay và hy vọng anh xới vấn đề này thảo luận tại room 3 nhé

Anh Cường trong Hr Quản lý:

Theo mình có cách đơn giản lắm mà các doanh nghiệp hiện tại đang áp dụng nè:

- khi bắt đầu ký hợp đồng lao động với đối tượng đó công ty sẽ giải thích rõ ràng và yêu cầu người lao động mới ký cam kết ràng bộc khi nghỉ việc ko đc làm cho đối thủ cạnh tranh trong thời hạn xxx tháng thường thì 12 tháng (trong cam kết có các điều khoản rõ ràng quy định pháp luật nhé) + đồng thời ký cam kết nữa là bảo mật thông tin (không được sử dụng thông tin như dskh, doanh thu... công bố ra bên ngoài) ==> 02 cam kết này để đề phòng trường hợp người lao động khi nghỉ việc không lý do (chưa được sự đồng ý của công ty) nhảy việc sang đối thủ cạnh tranh

- Khi người lao động nộp đơn xin thôi việc (bàn giao công việc theo quy trình chẳng hạn) và được BGĐ đồng ý, người lao động đã hoàn thành xong các thủ tục bàn giao ở trên trước khi nhận tiền lương còn lại :), yêu cầu họ ký lại cam kết mới trong đó vẫn nội dung là bảo mật thông tin và không làm cho đối thủ cạnh tranh ==> trường hợp không thực hiện đúng theo cam kết 😀 công ty sẽ tiến hành truy cứu trách nhiệm trước pháp luật tùy theo tính chất sự việc

như vậy là ràng buộc rõ ràng rồi đúng không ạ, tuy nhiên thì vẫn có khe hở đó là trường hợp khi một ai đó đang làm trong 1 lĩnh vực A, B, C với kinh nghiệm x, y, z years họ nộp đơn xin thôi việc mà trong cam kết của công ty có điều khoản không được làm việc cho các công ty trong cùng ngành hàng (công ty trong cùng ngành hàng chưa chắc đã là đối thủ cạnh tranh nhé) khoảng 6-12 tháng chẳng hạn dẫn tới tình trạng người lao động muốn tìm việc mới chỉ có tìm trong ngành hàng khác thôi ==> hic hic ai mà chịu khi người ta đã làm việc trong lĩnh vực đó với 1 thời gian tương đối để tạo thành kinh nghiệm, kỹ năng của người ta hic hic vậy mà cũng cấm ==> chiêu này doanh nghiệp chơi hơi bị ác (công ty cũ của mình chuyên về inox đang sài chiêu này) ==> hạn chế rủi ro thông tin cho doanh nghiệp nhưng lại khổ cho người lao động.

Tóm lại thích ràng buộc thì rất đơn giản vì người lao động đi làm thuê mà muốn làm việc cho công ty nào đó phải theo cái gọi là quy định công ty đó. Thiệt thòi vẫn là người lao động, noted:share các bạn luôn nếu các bạn muốn nghỉ việc hoặc gia nhập gia nhập doanh nghiệp nào đó cần tìm hiểu kỹ về doanh nghiệp đó người ta gọi là đọc kỹ hướng dẫn sử dụng trước khi dùng là vậy đó .

Còn theo bác tuyển và dụng người có đức hay không ? vấn đề phải nằm ở cả 02 phía chứ không thể nằm 1 phía là tuyển và sử dụng con người đâu nhé, giống kiểu Lưu Bị và Khổng Minh đó, Lãnh đạo doanh nghiệp cư xử thế nào thì người lao động sẽ đối xử lại như vậy

Anh Đoàn Hr Quản lý

Làm thì làm được, nhuwgn theo tớ được biết thì cái hệ thống pháp luật của mình làm cái này chẳng tác dụng mấy, kiện nhau về nội dung này có vẻ ko hiệu quả.

Chị Hà Hr Quản lý:

Cái này có thể gọi là nạn "mê chướng" của CEO Việt Nam. Cái gì không làm được thì đi tìm "chiêu", lôi luật ra dọa, không cần biết nó có hệ quả thế nào, chỉ cần được việc của mình. Cho dù có đầy công ty thực hiện mà chả có hiệu quả gì vẫn thích làm cho có để ru ngủ bản thân cho yên tâm.

Nếu sir thích thì cứ làm. HR soạn ra mất có bao lâu đâu. Dễ ợt. Cũng chỉ để "làm cho có" vì chả có tác dụng gì mà tạo thêm cơ sở cho tâm lý bất hợp tác của người lao động. Bắt người khác chỉ được làm cho mình là tư tưởng "độc quyền sở hữu, quân chủ chuyên chế" không theo "kinh tế thị trường" tẹo nào. Nhưng nếu hỏi mấy CEO có phải là người có tư tưởng tiến bộ, nhạy bén với "kinh tế thị trường" hay không thì nhất định sir nào cũng phải khẳng định "tất nhiên chứ". Sir nào cũng đi học thật nhiều thuyết quản trị mới nhưng chả ai quan tâm đến "Win - Win" là cái gì.

Bất lực hay bất cần nhỉ??!!

Anh Tien trong Hr Quản lý:

Hic hic. Tớ nghĩ các CEO cũng không đến nỗi "mê chướng" như vậy đâu vì hình như việc này là phổ biến ở các công ty nước ngoài vì được pháp luật nước họ công nhận mà

Chị Hà Quản lý:

Bạn Cuong mến,

Vấn đề là dù bạn có đưa cái gì vào cam kết đi nữa nó vẫn không có cơ sở pháp lý. Trong mọi trường hợp, quy định và chính sách của doanh nghiệp phải phù hợp luật, không được quy định các nội dung làm bất lợi cho người lao động hơn Luật (Điều 115 - BLLĐ). Cho nên nếu quy định của công ty không đảm bảo nguyên tắc pháp lý thì nó cũng vô hiệu thôi. Quyền tự do làm việc không bị pháp luật cấm của người lao động được pháp luật VN bảo vệ (Điều 16, BLLĐ). Nó còn vi phạm cả Hiến pháp nữa.

Chỉ có thể áp dụng quy định cấm tiết lộ bí mật, bí quyết kinh doanh của doanh nghiệp theo Luật Lao động và Luật canh tranh thôi. Muốn áp dụng nó thì doanh nghiệp phải quy định rất kỹ cái gì được coi là bí mật, bí quyết kinh doanh + cơ chế để giám sát nó khi có nhân sự mang nó ra bên ngoài. Việc này đòi hỏi trình độ quản lý của ông chủ. Pháp luật chỉ hỗ trợ được phần nào.

Một cái lợi nhìn ra ba bốn cái hại. Doanh nghiệp thực sự có tầm vóc chỉ bảo mật công nghệ, bí mật kinh doanh bằng khả năng quản trị thông tin và quản trị con người. Doanh nghiệp thiếu tầm và uy tín thì càng tạo ra nhiều cam kết ràng buộc càng thiếu uy tín và thuyết phục.

@ Bạn Tien thân mến,

Chúng ta đang ở Việt Nam và nói chuyện áp dụng pháp luật VN mà. Thể chế quốc gia, trình độ quản lý, đặc thù nền kinh tế - xã hội khác nhau thì chính sách và pháp luật cũng khác nhau. Nếu không thì nam giới VN cũng được đa thê theo đạo Hồi vì luật Hồi giáo cho phép vậy mà!!! 🙂

Anh Tùng Hr Quản lý

Mình chia sẻ với quan điểm của Bạn trong email này. Thực ra 1 chủ doanh nghiệp, tất yếu đã có TÀI thì mới gây dựng được sự nghiệp riêng, nhưng để phát triển, để dùng được người giỏi hơn mình thì rất cần có TẦM và TÂM, không có Tầm và Tâm thì không thu phục được người giỏi hơn mình.

Giả định của chủ Topic là ngăn không cho NLĐ đã thôi việc sang làm cho Cty đối thủ. Vậy thêm 1 giả sử nữa là họ không làm cho đối thủ mà tự mở Cty riêng thì sẽ thế nào? Mình nghĩ nhen nhóm trong suy nghĩ, mong muốn của người chủ như thế là đã có phần hẹp hòi rồi. Vậy nên phải xem xét lại chủ DN chứ không phải NLĐ đi làm thuê.

Rgds

Anh Tiến Hr Quản lý:

Ái chà, cám ơn các Bác nhưng tớ xin phép là chúng ta bình luận về sự việc mà không bình luận về con người có được không nhỉ?
Có vẻ như việc áp dụng vấn đề này bằng pháp luật là bất khả kháng thì phải?

Anh Đoàn Hr Quản lý:

Ko làm được đâu.

Còn ý kiến của ACE ? Các anh chị có quan điểm gì vậy. Vui lòng để lại vài dòng commnet để chúng ta cùng nâng cao hiểu biết nhé.

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

One thought on “Làm thế nào để nhân viên sau khi nghỉ việc không làm ở công ty đối thủ cạnh tranh ?

  1. Thật ra các CEO ra chiêu “nhân viên sau khi nghỉ việc không làm ở công ty đối thủ cạnh tranh” đang thể hiện sự yếu kém của mình. Sau đây là một số câu hỏi cho mấy ông:
    1. Một bác sĩ nghỉ việc ở bệnh viện này, thì đi không đi làm việc ở bệnh viện hay phòng mạch khác, thì đi đâu?
    2. Vì sao không cho người ta làm đúng chuyên môn của người ta? Khi các ông phỏng vấn người ta vào làm, rõ ràng là các ông xem kinh nghiệm chuyên môn của người ta và có từng làm ở những vị trí tương tự hay không thì mới nhận, chứ các ông đâu có nhân một người ngơ ngơ đâu, có đúng không? Như vậy kinh nghiệm làm việc của người ta đâu phải chỉ có được ở chỗ các ông đâu mà cấm người ta không cho làm đúng chuyên môn của người ta?
    3. Nếu các ông để người ta đi, thì khâu quản lý nhân sự và ban giám đốc có vấn đề chứ đừng trách người lao động. Vì sao đối thủ cạnh tranh thu hút được nhân sự các ông? Vì rõ ràng họ mạnh hơn và họ biết cách để thu hút nhân tài.
    4. Tại sao các ông không nghiên cứu các phương pháp bảo mật thông tin? Đó là cái mà công ty các ông cần đầu tư, để khi một người ra đi cho dù bất kỳ vị trí nào cũng bị vô hiệu hoá hoặc thông tin rò rỉ chỉ là bề nổi mà thôi hoặc có thể đánh lừa đối thủ cạnh tranh đằng khác. Nên nhớ rằng lúc nào cũng có những phép thử cho các vị trí quan trọng.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *