Đánh giá năng lực nhân viên bằng đánh giá năng suất thực hiện công việc có được không ?

Em chào anh,

Chắc anh vẫn còn nhớ em chứ ạ. Hiện em đang làm chuyên đề tốt nghiệp với đề tài đánh giá năng lực nhân viên. Trong phần cơ sở lý luận , em đã sử dụng 1 phương pháp đánh giá năng lực dựa trên đánh giá về năng suất thực hiện công việc. Nhưng thực tế từ trước đến giờ đều do là chúng ta mặc định, hiệu suất tốt thì năng lực tốt. Tuy nhiên thực tế điều này là chưa chính xác. Vì vậy, em muốn nhờ anh giải đáp câu hỏi:" làm thế nào dựa trên đánh giá năng suất để đưa ra đánh giá năng lực, hay nói cách khác là mối quan hệ của chúng là gì?" để giải đáp cho cái ý hiểu mặc định mà từ trước đến giờ ta vẫn xây dựng như thế.
Mong anh giải đáp giúp với ạ.

Chúc anh sức khỏe!

***

Chào em!
Anh mạn phép trả lời em với suy nghĩ của người hay mày mò như sau. Trước hết chúng ta thử phân tích câu: Đánh giá năng lực nhân viên. Đầu tiên anh với em thống nhất "năng lực nhân viên" là "năng lực nghề nghiệp" chứ không phải là những năng lực khác em nhé. Sau khi chúng ta thống nhất được sự giới hạn, chúng ta lại thống nhất: Thế nào là năng lực? Theo anh:

"Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao"

Năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố ( ASK ) :
+ Tri thức chuyên môn (knowledge)
+ Kỹ năng hành nghề (Skill)
+ Thái độ đối với nghề (attitude)

Ví dụ: Năng lực đào tạo = kiến thức đào tạo + kỹ năng đào tạo + thái độ đào tạo

Và đánh giá là hoạt động sử dụng 1 loạt các cách thức để xác định mức độ phù hợp theo 1 tiêu chí nào đó. Nhân viên = người lao động trong 1 doanh nghiệp hay tổ chức.

Tổng kết lại: đánh giá năng lực nhân viên = Sử dụng 1 loạt các cách thức để xác định mức độ người lao động phù hợp với các tiêu chí tri thức chuyên môn, kỹ năng hành nghề, thái độ đối với nghề của vị trí người lao động đó sẽ làm.

Em ạ! Nếu em đồng ý với cách anh diễn giải ra như vậy thì em hãy đọc tiếp em nhé. Còn không thì dừng lại. Ok vậy là em đồng ý. Ta tiếp túc nói chuyện. Như em đã tìm hiểu hoặc có thể em sẽ nghe loáng thoáng về thuật ngữ từ điển năng lực. Nó là cái gì nhỉ? Anh sẽ nói sau. Em viết: "em đã sử dụng 1 phương pháp đánh giá năng lực dựa trên đánh giá về năng suất thực hiện công việc". Em có biết rằng em đang tránh ma trận này nhưng lại nhảy vào một ma trận khác. Năng suất làm việc là 1 cái còn khó ăn khó hình dung hơn cái năng lực kia đó em ạ. Làm sao có thể đo được năng suất làm việc ? Khó như lên trời (nhất là đo cho khối back office). Em định đo bằng cách nào? Vui lòng nói cho anh biết với nhé.

Đúng như em nói, một nhân viên có năng lực tốt là người có năng suất làm việc tốt. Mà năng suất làm việc thể hiện qua việc xử lý tốt các công việc. Công việc thì có 2 loại: 1 loại là các công việc thường nhật, 2 là các công việc được giao. Thực tế thì ai cũng xử lý hết các công việc này. Nhân viên mới vào thì có các công việc phù hợp với nhân viên mới. Họ làm hết các công việc đó vậy là họ có năng suất. Nhân viên thực tập cũng có những công việc phù hợp với nhân viên thực tập. Thực tế thì họ cũng làm hết các công việc đó. Ta lại nhận xét là họ có năng suất. Vậy hóa ra người có nhiều năm kinh nghiệm lại có năng suất bằng người thực tập. Em có thấy rằng như vậy là không ổn không em?

Anh tạm phản biện như vậy đã. Giờ là lúc anh đưa ra phương án của anh. Giờ ta quay trở lại với thuật ngữ "từ điển năng lực"

Từ điển năng lực là bộ công cụ dùng để:
1, Theo dõi các năng lực hiện có của công ty.
2. Biết các vị trí cụ thể cần năng lực phẩm chất, kiến thức gì.
3. Đánh giá và theo dõi năng lực của nhân viên.
4. Đánh giá phỏng vấn và tuyển dụng.
5. Đào tạo và phát triển nhân viên.

Từ điển năng lực là hệ thống văn bản mô tả chi tiết các năng lực và cấp độ năng lực cần có của một tổ chức đảm bảo duy trì lợi thế cạnh tranh

Em có thấy cái mục đích thứ 3 anh liệt kê ra không? Đó đúng là thứ em quan tâm em nhỉ? Nếu đúng thì ta tiếp tục đọc nào. Và để hiểu nó chúng ta sẽ cần phải thống nhất một số thuật ngữ hay được dùng trong từ điển năng lực:

Lương: Là khoản tiền trả cho từng cá nhân ứng với ngạch, bậc và cấp năng lực của vị trí.
Ngạch: Là quy định của tập đoàn để phân chia chức danh giữ các nhóm nhân viên trong tập đoàn.
Bậc năng lực: Là việc phân chia chức danh giữ các nhân viên đảm nhiệm cùng 1 vị trí công việc
Năng lực vị trí: Là những kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp với vị trí công việc đó
Vị trí công việc: Là tên của 1 loại công việc có trong công ty
Cấp năng lực: Là sự phân loại, đĩnh nghĩa từng năng lực phù hợp với bậc năng lực
Bậc thợ : Là bậc năng lực. Các năng lực của bậc thợ thì bậc cao sẽ có năng lực hơn hoặc nhiều năng lực hơn bậc thấp.
Bậc chức danh Là việc phân chia chức danh giữa các nhân viên theo hướng quản lý. Ví dụ nhân viên, trưởng nhóm, phó giám đốc. Các năng lực của bậc chức danh thì bậc cao không nhất thiết phải có năng lực hơn hoặc nhiều hơn bậc thấp nhưng các năng lực quản lý - bậc cao phải cao hơn bậc thấp

Để hiểu hơn về định nghĩa, anh lấy ví dụ như sau:

Một phòng hoặc trung tâm có nhiều 1 bậc chức danh (nhân viên, trưởng nhóm, phó phòng, trưởng phòng). Mỗi 1 chức danh có nhiều vị trí (đào tạo, tuyển dụng, chính sách).
Mỗi 1 chức danh thuộc một ngạch hoặc nhiều ngạch. Mỗi 1 vị trí có 5 bậc năng lực – bậc thợ.

Vị trí A thuộc ngạch Chuyên Gia bao gồm x năng lực. Và vị trí A có 5 bậc năng lực hoặc 5 bậc thợ .

Mỗi 1 năng lực trong x năng lực đó được chia làm 5 cấp. Mỗi 1 cấp được định nghĩa khác nhau.

Em hiểu rồi chứ. Tóm lại : năng lực nhân viên là 1 hệ thống các tiêu chí (bao gồm cả năng suất) để xác định ra 1 vị trí làm việc. Và trong hệ thống các tiêu chí này, mỗi 1 tiêu chí sẽ được chia ra làm nhiều cấp (thường là 5 cấp).

Hi. Khó hiểu nhỉ? Anh đã từng trả lời em rằng chúng ta phải gặp nhau, có hàng để "show" thì may ra em mới hiểu đúng những thứ anh nói. Cầu trời cho anh hiểu đúng điều anh nói .... Bực quá em ạ vì những thứ anh chuẩn bị là các hình ảnh các bảng biểu. Mà mấy thứ đó không up lên đây được.

Thôi thì lại quay lại với câu hỏi của em: " làm thế nào dựa trên đánh giá năng suất để đưa ra đánh giá năng lực, hay nói cách khác là mối quan hệ của chúng là gì?". Như anh đã nói ở trên, năng suất thực ra chỉ là 1 phần của năng lực thôi em ạ. Để đạt được một mức năng suất nào đó (giả sử là 80%) thì chúng ta sẽ phải xây dựng ra 1 loạt các tiêu chí. Ví dụ như tiêu chí đúng giờ làm chả hạn. Chúng ta sẽ định nghĩa "đúng giờ làm" là việc đến công ty và điểm vân tay vào đúng 8h hàng ngày theo giờ của máy chấm vân tay. Để đặt năng suất 80% thì nhân viên phải có giờ đi muộn Anh cũng không hiểu nó có mối quan hệ gì? Nói theo cách của giáo sư Xoay thì là : nó có mối quan hệ biện chứng.

Làm thế nào dựa trên đánh giá năng suất để đưa ra đánh giá năng lực? Thì như anh đã nói: với năng lực chúng ta có 1 loạt các tiêu chí và với năng suất chúng ta cũng có một loạt các tiêu chí nhiều không kém. Việc của chúng ta là phải chứng minh được 2 cái loạt tiêu chí kia giống nhau. Không thì chúng giao thoa nhau phần lớn. Và ta sẽ kết luận là đánh giá năng suất sẽ phần lớn có thể đánh giá được năng lực. Haizz. Vòng vèo quá.

Thực ra cách đo năng suất (hoặc có thể là đo hiệu quả làm việc) cũng là 1 cách hay để đánh giá năng lực. Nhưng nó không triệt để và có vẻ như nó vẫn là đi vòng ngoài. Theo anh thì nên như thế này: Xác định năng lực công ty – năng lực lõi --> Xác định năng lực khối --> Xác định năng lực vị trí. Một nhân viên có thể đáp ứng được 1 bậc nào đó (ví dụ bậc 2) của vị trí thì tức là nhân viên đó có năng lực bậc 2. "năng lực nhân viên" tức là năng lực con người.

Quay lại cái tổng kết mà anh đã từng nói ở trên:
Tổng kết lại: đánh giá năng lực nhân viên = Sử dụng 1 loạt các cách thức để xác định mức độ người lao động phù hợp với các tiêu chí tri thức chuyên môn, kỹ năng hành nghề, thái độ đối với nghề của vị trí người lao động đó sẽ làm.

Anh lại tiếp tục đưa ra tóm gọn: Đánh giá năng lực nhân viên = đánh giá xem người lao động đó ở bậc mấy (bậc thợ) của vị trí họ đang làm.

Nửa đêm, nghe bài hát Sắc Màu và trả lời mail của em là 3 thứ anh đang làm bây giờ. Cả 3 thứ đều thú vị. "Một màu xanh xanh, chấm thêm vàng vàng ..." Em thử nghe bài đó nhé. Giờ nếu bắt được ý anh nói ở trên thì em sẽ đặt các câu hỏi . Nếu câu hỏi của em là : làm thế nào để xác định các tiêu chí của bậc thợ trong 1 vị trí? Hoặc làm thế nào để xác định được các tiêu chí năng lực của 1 vị trí? Và làm thế nào để đo lường đánh giá được các tiêu chí năng lực đó? Thì đúng là anh và em đang hiểu theo cùng 1 hướng. Còn không thì ... anh sẽ phải giải thích lại để em hiểu ý của anh.

Ối giời, anh ngồi nhìn lại mấy cái sơ đồ lại thấy đau đầu quá em ạ. Hôm nào gặp nhau đi. Anh sẽ nói để e rõ. Viết thì không hết ý đâu em ạ. Anh đang map các kiến thức lại trong đầu. Map giữa cách xây dựng từ điển năng lực của Eduviet với của OCD và của Vinasa ....

Còn tiếp ...

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

18 thoughts on “Đánh giá năng lực nhân viên bằng đánh giá năng suất thực hiện công việc có được không ?

  1. chào a kinhcan24!!!
    Em là Loan, sau khi đọc xong bài bày, em thấy bài về năng lực nhân viên rất hay, có ích cho công việc của em hiện tại
    Hiện tại, em đang là NVNS của một công ty, công ty cũng đang phát triển mãng nhân sự, nên vẫn còn rất sơ khai
    Bộ phận NS cũng đang xây dựng tiêu chí và PP đánh giá nhân viên nhưng vẫn còn ở những bước phân tích ban đầu,
    Vì vậy, em rất mong a kinhcan24 có thể cho em một số biểu mẫu và PP đánh giá để em hoàn thiện hơn trong công tác nhân sự tại công ty
    Công ty em có gần 200 nhân viên trong đó một nữa là khối văn phòng, một nữa là khối nhà máy. để xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên có thể mất thời gian rất dài có thể là 1-2 năm chẳng hạn.
    Mong nhận được hồi âm sớm từ anh
    minecut3
    ^^!

    • Không biết mục đích của việc đánh giá ở công ty bạn là như thế nào vậy bạn? Nếu như để đánh giá hoàn thành công việc thì khác còn nếu như để đánh giá nâng lương lại khác …. Thanks bạn!

      • cảm ơn anh
        Bên Công ty em đánh giá chất lượng làm việc, cũng như năng suất làm việc của nhân viên theo từng tuần, cán bộ quản lý theo 6 tháng/ 1 lần.
        Tiêu chí đánh giá đã xây dựng rồi, nhưng phương pháp và biểu mẫu đánh giá còn đang bước đầu xây dựng. hỳ!
        lúc trước thì mình đánh giá theo phần mềm báo cáo công việc, chấm công, nhưng h mình muốn đánh giá vào phần báo cáo công việc luôn để xem nhân viên đó hoàn thành công việc trong tuần như thế nào, sau 1 tháng sẽ đánh giá năng suất.
        Anh có thể giúp mình chút xíu nữa nha!!!

  2. anh có thể giải thích cho em tầm quan trọng của từng chỉ tiêu đánh giá năng lực nhân viên mà anh đã nói ở trên cho em được không ạ.
    em cảm ơn ạ!

  3. Chào anh!
    Em đã được đọc bài viết anh tư vấn ở trên! Em thấy rất thú vị và em cũng đang loay hoay tìm cho mình phương pháp đánh giá nhân viên một cách công bằng và phù hợp với đặc thù kinh doanh của Công ty em! Công ty em kinh doanh về lĩnh vực Vận tải và Kho bãi, có 5 Phòng ban chính là: Phòng Hành chính, Phòng Kế toán, Phòng Điều hành, Phòng Vận tải và Đội Kho. Do là Công ty nhỏ nên bên em chưa thuê để làm ISO được và sếp em thì đang yêu cầu em xây dựng mô hình và bảng đánh giá nhân viên, mà em thì chưa có kinh nghiệm trong việc này! Thật là may mắn khi em clik được vào trang này, anh có thể bớt chút thời gian tư vấn giúp em cách xây dựng và phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả ạ!
    Em cảm ơn anh rất nhiều!
    Hi vọng là sẽ sớm nhận được hồi âm từ anh!

  4. Chào tất cả các bạn !
    đây là lần đầu mình dọc trang này, minh đang tìm thông tin cho bài thuyết trình chuyên đề lớp QTKD. đọc bài phân tích của bạn kinhcan minh thấy rất hay…..
    mình có 1 chuyên đề này mong các bạn tham gia đóng góp y kiến nha “Là giám sát viên tại công ty. Những lỗi bạn có thể gặp phải khi chuẩn bị đánh giá cho vị trí nhân viên văn phòng?”
    Thanks !!!!!

    • “Là giám sát viên tại công ty. Những lỗi bạn có thể gặp phải khi chuẩn bị đánh giá cho vị trí nhân viên văn phòng?” >> Hi! C chưa hiểu ý bạn nói lắm 🙂 Bạn nói lại được không ?

      • Mấy câu hỏi của mấy ông thầy dạy kinh tế nó vậy đó….Hỏi nếu hiểu thì hỏi chi nữa.Hỏi để suy nghĩ động não.em cũng gặp câu này nghiên cứu rất nhiều mới tìm hiểu được cái đề thôi: phân tích ra:NV giám sát mắc lỗi khi ” chuẩn bị ” đánh giá NVVP.Khi đánh giá NVVP thì phải chuẩn bị những gì:tiêu chí đánh giá,nghiên cứu đối tượng,lập hội đồng đánh giá,hình thức đánh giá,yếu tố con người -chủ quan – thiên vị ganh đua….
        -nghiên cứu nhiều mà chưa viết được bao nhiêu ………….? đau đầu

  5. Chào Anh KInhcan24.
    Trước hết xin cảm ơn Anh về bài viết trên.
    Trong lúc tình cờ Em tìm một tài liệu để làm sao có thể đánh giá nhân viên một cách chính xác, công bằng thì gặp được bài viết của Anh.
    Cảm ơn Anh Thật nhiều

  6. ui, đọc xong bài của a C thấy thú vị thật. Thì ra có rất nhiều người đang có chung vấn đề với em. Em cũng đang loay hoay tìm chắc tiêu chí phù hợp cho từng level cho từng bộ phận khác nhau mà khó quá. Anh C có thể cho em một số tài liệu liên quan vấn đề đánh giá năng lực nhân viên vào mail: thuyennt.neu@gmail.com được không ạ. Em cám ơn anh nhiều nhé!

  7. Quả thật về sự đánh giá liên quan tới nhân lực thì khó thật!…
    Nhưng thật may là có được bài của Anh C!..
    Hikarihtp cũng giống với bạn Thuyen nếu được Anh C cũng gởi cho mình qua dc mail: hikarihtp@yahoo.com.
    Cảm ơn Anh nhiều!..

  8. Gởi anh Kinhcan,

    Bài viết của anh quá cao siêu, ngay cả trình độ dài cũng thuộc đẳng cấp ! hic, sorry anh, đó là cảm nhận đầu tiên.
    với cái óc ngắn của em xin hỏi anh vài điều :
    1. Các tiêu chí trong hệ thống năng lực của anh nói lên điều gì nếu không mang lại giá trị thặng dư cho công ty ?
    2. Công ty mong muốn nhân viên mang đến điều gì từ năng lực của họ ?

    Câu hỏi quá dễ trả lời, phải không anh Kinhcan ?!

    Trở lại câu hỏi của bạn đầu tiên : ” mối quan hệ giữa năng suất và năng lực ” , Là mối quan hệ tỉ lệ thuận chứ là gì nữa !!! Nếu xét quá trình thì nghiên cứu bài của anh Cận, nhưng chú ý phải trả lời 2 câu hỏi trên, còn xét theo kết quả thì … chẳng có gì phải bàn cho dài dòng.

    Theo kinh nghiệm của tôi hì : “Năng suất” hay “hiệu suất” hay “kết quả làm việc” là cái cần phải công nhận ngay lập tức. Còn sự đảm bảo nó, hay sự đảm bảo phát triển hoặc khả năng phát triển (các yếu tố năng lực) là cái phải (chỉ) xét tiếp theo sau khi công nhận thành quả.

    Công ty không có mục tiêu ngay từ đầu, hay không trả lời được các câu hỏi trên ngay từ đầu thì đừng bàn gì về đánh giá, vì có làm cũng chỉ là hình thức chẳng có ý nghĩa gì đôi khi còn phản tác dụng.

  9. đang tìm tài liệu thấy mấy chỉ tiêu đánh giá anh nói hay quá… em còn một số chỉ tiêu nữa anh có thể giài đáp giùm em ko? tại em đang làm báo cáo thực tập rất cần… ^^

  10. Chào anh Kinhcan,

    Bài viết của anh rất hay, em đang đau đầu về vấn đề này mà ko biết phải hỏi ai. May thay lại có anh chia sẻ.
    Trong bài viết của anh em thấy anh đề cập đến “Hình ảnh, bảng biểu” để giải thích một cách hiệu quá việc đánh giá năng lực nhân viên mà anh viết trên. Vậy anh có thể gửi cho em được không ạ?
    Nếu có thể anh vui lòng gửi lại địa chỉ này giúp em: hailaivv@yahoo.com hoặc hanh.nm@vvg.vn.

    Em mong thư của anh, cảm ơn anh rất nhiều :).
    Minh Hạnh.

  11. Hi anh KC,

    Em cảm ơn anh nha, Hum trước em đã hỏi anh qua Yahoo rùi.
    Em chúc anh mạnh khỏe, vui vẻ và luôn luôn chia sẻ….hix
    Thank you very much 🙂

  12. Chào a!
    Em là Mỹ, sv năm cuối ngành nhân sự. Tình cờ đọc thấy bài viết của a ở trên, thiết nghĩ a cũng là tiền bối trong ngành, hi.
    Em đang có 1 vấn đề đang thắc mắc thế này:” Ở các DNTN, khi thực hiện các mục tiêu đào tào, nhằm đạt hiệu quả, DN phải đảm bảo tối thiểu chi phí đào tạo, bên cạnh đó cũng phải tối đa năng suất nhân viên”. Zậy theo a, các phương pháp tính (đo lường) năng suất nhân viên là gì?
    Rất mong sự giúp đỡ của a. Reply sớm giúp e. Chúc a buổi tối zui ze!

    • Hi. Câu hỏi của em giống câu hỏi của 1 chị đã hỏi anh cách đây 2 năm. Lúc ý chị ý cũng năm cuối. 🙂 Em thử sử dụng KPI xem sao.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *