Tại sao nên xây dựng bộ tiêu chí, chương trình đào tạo, đánh giá và chính sách miễn nhiễm chức vụ lãnh đạo

Hôm nay tôi đọc được 2 bài về tạo động lực, sau khi đúc rút thì chỉ có 1 số đoạn sau có thể dùng được:

Những điều dễ khiến nhân viên nản lòng

- Thu nhập thấp hơn mức chuẩn. Nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức đáng ra họ được trả theo vị trí, tính chất công việc và khả năng thực hiện công việc (tạm gọi là mức chuẩn) thì xác suất rất lớn là nhân viên đó cảm thấy không còn hứng thú với công việc.
- Thu nhập không công bằng. Nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số tạm gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và những chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp cho công ty. Khi nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.
- Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng. Những chính sách liên quan đến quyền lợi và tương lai của nhân viên nếu không được công khai và không được thực hiện rõ ràng, công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên không hài lòng và bất mãn.
- Nhân viên không được giao đúng công việc. Khi được giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân viên sẽ cảm thấy bất công, không hài lòng với cấp quản lý.
- Nhân viên “được” theo dõi, kiểm soát quá gắt gao. Một số nhà quản lý, vì lo nhân viên không làm được việc, hoặc sợ nhân viên không trung thực… đã quản lý và theo dõi quá gắt gao. Khi đó, nhân viên sẽ thấy rất khó chịu và bất mãn.
- Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua. Nhiều nhà quản lý thường xuyên làm việc thẳng với nhân viên phía dưới, không thông qua và cũng không thông báo với cấp quản lý trung gian. Việc này có thể xảy ra trong những trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thường xuyên sẽ làm cho cấp quản lý trung gian khó chịu và cảm giác mình là người “thừa”.
- Nhân viên không được hỗ trợ về nguồn lực. Để thực hiện công việc, nhiều lúc nhân viên cần sự hỗ trợ của cấp trên về tài chính, thời gian và nhân lực. Khi không được hỗ trợ đúng mức và đúng lúc, họ sẽ có cảm giác mình không được công ty quan tâm và từ đó bất mãn với công việc.
- Nhân viên không nhận được chỉ đạo cụ thể. Đôi khi các nhà quản lý giao việc và mục tiêu cho nhân viên không rõ ràng, hoặc giả thay đổi liên tục mục tiêu hay quyết định cũng làm cho nhân viên bối rối và không hài lòng với công việc.
- Nhân viên không được phát triển. Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện để học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lực và trí tuệ thay vì có cảm giác cống hiến.
- Nhân viên không được phát huy tính sáng tạo. Tính chất công việc quá đơn điệu, môi trường làm việc không phát huy tính sáng tạo cũng làm nhân viên nản lòng.
- Nhân viên bị thử thách liên tục. Một số nhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc, đã ‘được” sếp liên tục giao cho những chỉ tiêu cao và khó hơn. Những nhân viên đó cảm giác rằng sếp không bao giờ hài lòng với thành quả của họ dù họ đã làm tốt công việc.
- Sếp “bắt” nhân viên nhận lỗi thay cho mình. Khi nhà quản lý phạm sai lầm, thái độ tốt nhất là họ phải chấp nhận lỗi và đề ra hướng giải quyết. Nếu nhà quản lý thường xuyên không nhận lỗi và đưa nhân viên ra nhận lỗi trước sếp cao hơn hay đối tác sẽ làm cho nhân viên không phục và dẫn đến bất mãn với sếp và công ty.
- Hệ thống phục vụ nội bộ không tốt. Trong một công ty mà các phòng ban được lập ra không phải để hỗ trợ nhau mà là để kiểm tra và làm khó nhau, cũng sẽ có sự bất mãn lớn trong nhân viên. Hệ thống cồng kềnh, thủ tục nội bộ phức tạp sẽ làm nhân viên không hài lòng và triệt tiêu hưng phấn làm việc của nhân viên.
- Không có tinh thần đồng đội. Nhân viên làm việc trong một môi trường mà sếp không tạo ra được một tinh thần đồng đội – mọi người không gắn bó với nhau, châm chọc nhau, làm khó nhau – cũng sẽ rơi vào tình trạng không hài lòng với bản thân, với đồng nghiệp và công ty.

Nguồn: Doanh nhân

Tạo động lực trong nhân viên

Trong một cuộc khảo sát gần đây từ 1400 nhà quản lý tại các công ty lớn tại Mỹ với câu hỏi “Yếu tố nào sau đây có những ảnh hưởng tiêu cực nhất tới tâm lý nhân viên?” kết quả mà cuộc điều tra thu được như sau:

+ Thiếu những truyền thông kịp thời: 33 %
+ Thiếu những hành động ghi nhận thành tích của nhân viên: 19 %
+ Quá chú trọng vào việc quản lý “tiểu tiết” của nhân viên: 17 %
+ Quá tải công việc trong một thời gian dài: 16 %
+ Lo sợ mất việc: 14 %

Sau đó cuộc điều tra tiếp tục hỏi về những biện pháp tốt nhất nên / có thể áp dụng để khắc phục tâm lý tiêu cực từ CBNV. Dưới đây là những kết quả thu được:

+ Truyền thông tốt hơn: 48 %
+ Các chương trình ghi nhận thành tích: 19 %
+ Thưởng cho những thành tích vượt trội: 13 %
+ Thưởng nóng: 11 %
+ Các hoạt động xây dựng đội nhóm (Team-building) hay những buổi chia sẻ: 3 %
+ Gia tăng ngày nghỉ cho CBNV: 3 %

http://hrclub.com.vn

Nhìn vào 2 bài viết thì ta có thể thấy rằng các nguyên nhân để mất động lực của nhân viên dường như vẫn thế muôn thủa là những điều trên. Tôi tạm chia làm 2 nhóm nguyên nhân:

Nhóm nguyên nhân từ các sếp – kỹ năng quản lý của các sếp yếu :

- Nhân viên không được giao đúng công việc.
- Nhân viên “được” theo dõi, kiểm soát quá gắt gao.
- Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua.
- Nhân viên không được hỗ trợ về nguồn lực.
- Nhân viên không nhận được chỉ đạo cụ thể.
- Nhân viên không được phát huy tính sáng tạo.
- Nhân viên bị thử thách liên tục.
- Sếp “bắt” nhân viên nhận lỗi thay cho mình.
+ Thiếu những hành động ghi nhận thành tích của nhân viên: 19 %
+ Quá chú trọng vào việc quản lý “tiểu tiết” của nhân viên: 17 %
+ Quá tải công việc trong một thời gian dài: 16 %

Nhóm nguyên nhân từ công ty – chính sách vớ vẩn hoặc lãnh đạo giả vờ như không biết rằng chính sách vớ vẩn :

- Nhân viên không được phát triển.
- Hệ thống phục vụ nội bộ không tốt.
- Không có tinh thần đồng đội.
- Thu nhập thấp hơn mức chuẩn.
- Thu nhập không công bằng.
- Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng.
+ Thiếu những truyền thông kịp thời: 33 %
+ Thiếu những hành động ghi nhận thành tích của nhân viên: 19 %
+ Lo sợ mất việc: 14 %
+ Các hoạt động xây dựng đội nhóm (Team-building) hay những buổi chia sẻ: 3 %
+ Gia tăng ngày nghỉ cho CBNV: 3 %

Đếm đi đếm lại thì một nửa nguyên nhân nhân viên mất động lực là do các sếp không có kỹ năng lãnh đạo. Một nửa còn lại là do chính sách. Vậy thì phải làm thế nào? Tất nhiên nếu bạn nhìn vào việc phân nhóm như thế thì hẳn bạn sẽ có câu trả lời của mình. Còn đối với tôi thì mỗi công ty sẽ có cách giải quyết khác nhau nhưng chắc chắn sẽ phải có cái gọi là chương trình đào tạo và đánh giá kỹ năng lãnh đạo. Thực tế thì các sếp và lãnh đạo hầu hết đều là những người bảo thủ và gần như không bao giờ chịu học hỏi. Họ cứ nghĩ rằng ta giỏi. Cái chức danh cho họ 1 cái gọi là ngông. Cho nên chúng ta sẽ khó đào tạo nổi những người đã là lãnh đạo.

Các sếp chỉ có thể đào tạo được khi họ vấp phải sai lầm hay cho họ xuống làm nhân viên. Thôi không lan man, nếu bạn làm nhân sự, tôi khuyên bạn nên có hẳn 1 hệ thống đào tạo và đánh giá lãnh đạo. Nó bao gồm:
- Bộ tiêu chí thế nào là lãnh đạo của công ty bạn (có phân cấp và định nghĩa các cấp của các tiêu chí đó).
- Bộ chương trình đào tạo các tiêu chí đó
- Bộ công cụ và quy trình để đánh giá các tiêu chí.
- Bộ chính sách và quyết định để ép buộc những ai là sếp phải theo các tiêu chí trên (nhất là có cả quy định miễn nhiễm nếu không đáp ứng được các tiêu chí).

Liệu công ty bạn đã bắt tay xây dựng những thứ đó?

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *